Cuando se inicia una relación laboral, es habitual que en el contrato de trabajo se estipule un periodo de prueba, cuya duración está limitada por la normativa aplicable. La finalidad de este periodo es que la empresa pueda evaluar si el trabajador se adapta al nuevo puesto y realiza correctamente el trabajo asignado, y que el trabajador valore si las condiciones laborales del puesto de trabajo se acomodan a sus expectativas. En este sentido, el periodo de prueba es optativo, por tanto, para que tenga alguna validez deberá pactarse por escrito en el momento en que las dos partes firmen el contrato laboral.
Que el Convenio colectivo prevea un periodo de prueba no será suficiente para que se aplique de forma automática haciendo una remisión a dicha norma; es necesario especificar la duración del mismo. La duración será la pactada mediante contrato de trabajo, pero en ningún momento va a poder superar la duración máxima establecida en el Estatuto de los trabajadores o en el Convenio colectivo aplicable.
Duración del Periodo de Prueba
La duración del periodo de prueba varía según el tipo de contrato y la cualificación del trabajador:
- En los contratos temporales no superiores a 6 meses, el periodo será máximo de 1 mes.
- En el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, podrá existir un periodo de prueba de 1 año.
- En un contrato de prácticas, el periodo de prueba será de 1 mes para los que estén en posesión de un título de grado medio, y 2 meses para los que tengan un título de grado superior.
Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas pueden concertar con los empleados un periodo de prueba. Aunque no es obligatorio, si así se indica en el contrato, dicho periodo "no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores". No obstante, cuando el contratador cuenta con menos de 25 personas en plantilla, el límite para los técnicos no titulados asciende a tres meses.
Adicionalmente, se establece que en defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Es importante saber que el periodo de prueba debe tener una duración fija, no vale una horquilla de duración.
Consecuencias de Superar el Periodo de Prueba
Una vez el trabajador supere el periodo de prueba, sin que haya existido desistimiento por ninguna de las dos partes, se computará este tiempo trabajado como antigüedad del trabajador.
Nulidad del Periodo de Prueba
No es posible pactar un nuevo periodo de prueba si se celebra otro contrato de trabajo con el mismo trabajador, realizando las mismas funciones para la empresa, y por tanto, si se hace se considerará nulo. También, en el caso que la duración exceda de los límites legalmente establecidos o cuando no se hubiera recogido por escrito.
Si el trabajador sufre algún tipo de enfermedad durante el período de prueba que implique estar de baja médica, así como otras situaciones como el riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o paternidad, si las dos partes están de acuerdo, el período de prueba podrá ser interrumpido y reanudarlo cuando el trabajador se reincorpore.
En el caso de incapacidad temporal, existe jurisprudencia que considera nula la decisión empresarial de desistir durante el periodo de prueba en el momento en que el trabajador ingresa en el hospital, siendo la baja de duración incierta, pero previsiblemente larga. La entrada en vigor de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha apuntalado las opciones de conseguir la nulidad de ese despido.
Si se produce una baja médica durante esta fase, se interrumpe el cómputo de días, de forma que el periodo de prueba se reanudará tras la finalización de la incapacidad temporal.
Despido Durante el Periodo de Prueba
El despido en periodo de prueba es posible. El Estatuto de los Trabajadores dicta que "la resolución de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso". Por tanto, si estás en esta situación, te pueden despedir en periodo de prueba sin explicaciones, y ello, salvo en las excepciones que especificaremos más adelante, sería legalmente válido y procedente. Sin embargo, si "renuncian" a que prestes tus servicios, será inevitable que te preguntes el porqué.
No es relevante que tu contrato sea indefinido si hablamos de despido en periodo de prueba. En el despido en periodo de prueba, el contrato indefinido es solo una posibilidad, como lo puede ser el fijo-discontinuo, el de duración determinada o el de formación.
En el despido en periodo de prueba, el empresario no está obligado a dar un preaviso.
Si te despiden en la etapa de prueba, estarás en lo que se denomina 'situación legal de desempleo' y, por tanto, podrás acceder al paro siempre que reúnas los requisitos exigidos para cobrar la prestación. Aunque también es necesario que tu anterior empleo haya finalizado por motivos ajenos a tu voluntad.
En ningún caso, la extinción del contrato por parte de la empresa durante el periodo de prueba puede darse cuando encubra una causa de discriminación o vulneración de derechos fundamentales (embarazo, enfermedad grave o discapacidad, afiliación sindical, reclamación de derechos o ejercicio del derecho de huelga). En estos casos será necesario contar con indicios de discriminación, lo que en la práctica no siempre resulta sencillo.
Aunque las normas referentes al despido sean menos estrictas, y este se considere un desistimiento, en esta etapa el resto de los derechos y obligaciones de ambas partes son los mismos que cuando se supera el periodo de prueba. Por ejemplo, los días trabajados computarán como cotizados.
Derechos Durante el Periodo de Prueba
Estar en periodo de prueba no es una modalidad contractual, sino que es una cláusula que se pone en el contrato de trabajo. Es importante que, pese a no tener derecho a indemnización por despido, la empresa sí debe abonar el finiquito (salario, vacaciones, pagas extras, etc., que se hayan generado durante la relación laboral).
En ningún caso, la extinción del contrato por parte de la empresa durante el periodo de prueba puede darse cuando encubra una causa de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Si el trabajador decide abandonar la empresa, no se va a encontrar en situación legal de desempleo, con lo cual no podrá solicitar la prestación de desempleo o paro. Sin embargo, cuando es la empresa la que da por no superada el periodo de prueba, el trabajador sí estará en situación legal de desempleo, y por tanto, podrá percibir el desempleo siempre que cumpla con los otros requisitos establecidos.
Deben abonarte el finiquito correspondiente al tiempo trabajado, porque se trata de una liquidación de conceptos generados pero aún no percibidos. Pero si te preguntas "¿si me despiden en periodo de prueba tengo derecho a finiquito?", recuerda también que esta liquidación no es una indemnización por el periodo de prueba acabado en despido.
Nulidad del Despido en Periodo de Prueba y Paternidad
La protección legal frente al despido tras el disfrute de permisos por nacimiento y cuidado de menor se articula desde dos perspectivas: la nulidad legal automática y la nulidad por discriminación. Tras el establecimiento de la igualdad en cuanto a la extensión temporal de los permisos de ambos progenitores, han comenzado a aparecer pronunciamientos judiciales que relacionan el despido del padre con la solicitud de un permiso de paternidad.
Nulidad Legal del Despido tras Paternidad
El artículo 53.4.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el despido de un trabajador que haya disfrutado de periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor será nulo si se produce dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Este tipo de nulidad es objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de un móvil discriminatorio.
A modo de ejemplo: si un trabajador disfruta de un permiso por paternidad hasta el 19 de marzo de 2025, y la extinción de su contrato se produce el 21 de diciembre de 2025, dentro del periodo de especial protección de doce meses. El despido debe ser calificado como nulo en virtud de la protección legal prevista en el artículo 53.4.c) del ET. Todo ello siempre y cuando no se articule un despido procedente por motivos ajenos al disfrute de dicho permiso.
En casos de nulidad legal, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconocen indemnizaciones por daños morales ni sanciones económicas.
Nulidad por Discriminación en el Despido
La nulidad por discriminación requiere acreditar que el despido se fundamenta en una vulneración de derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la discriminación por razón de paternidad. En este caso, la persona trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión empresarial con su paternidad (o maternidad) o con el ejercicio de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (arts. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LRJS).
Cuando se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador. Esta indemnización puede incluir:
- Daño moral: derivado de la vulneración del derecho fundamental, cuya cuantificación se realiza de manera prudencial, considerando la gravedad de la conducta empresarial y el impacto en el trabajador.
- Daños y perjuicios adicionales: incluyen tanto el daño emergente como el lucro cesante, y buscan restablecer al trabajador en la situación anterior a la lesión sufrida.
En casos de discriminación laboral, las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo, estado civil, condición social, entre otros, se consideran infracciones muy graves según el artículo 8.12 de la LISOS. Estas infracciones pueden dar lugar a sanciones económicas impuestas por la autoridad laboral, además de las indemnizaciones reconocidas judicialmente.
En casos de nulidad por discriminación, además de la readmisión y los salarios de tramitación, pueden imponerse sanciones económicas y reconocerse indemnizaciones por daños morales y perjuicios adicionales.
Diferencias entre Nulidad Legal y Nulidad por Discriminación
La nulidad legal automática no requiere probar discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, mientras que la nulidad por discriminación sí exige acreditar la conexión causal entre el despido y la paternidad o maternidad.
Jurisprudencia Relevante
Existen diversas sentencias de tribunales superiores de justicia que han estimado que un despido exclusivamente por estar de baja, pese a que el afectado se encuentre en periodo de prueba, es nulo. El despido nulo por incapacidad temporal responde a que se está vulnerando el derecho a la salud, pero también puede derivar en nulidad un cese en periodo de prueba a una empleada embarazada, por ejemplo.
Conforme a una sentencia del Tribunal Supremo emitida en septiembre de 2024, un despido en periodo de prueba será improcedente si no se ha concretado la duración exacta de dicho periodo por escrito. Un cese en periodo de prueba declarado nulo conllevará, por lo general, la readmisión del trabajador. En lo referente a la improcedencia, de un despido improcedente deriva una indemnización de 33 días por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.
Un caso analizado por la STSJ del País Vasco (rec. 1715/2025, de 4 de noviembre) considera la nulidad como "nulidad legal" porque se fundamenta en el artículo 53.4.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la nulidad del despido de trabajadores que hayan disfrutado de periodos de suspensión del contrato por paternidad durante el año posterior al nacimiento o adopción de un hijo. Este tipo de nulidad no requiere probar un móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales, sino que opera de manera automática cuando se cumplen las circunstancias previstas en la norma.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco entiende que para reconocer la indemnización prevista en el artículo 183 de la LRJS, sería necesario constatar indicios que permitan conectar causalmente la medida extintiva con la paternidad o el disfrute del descanso por nacimiento. En este caso, no se han logrado acreditar tales indicios, ya que no se ha demostrado que la decisión empresarial estuviera motivada por un móvil discriminatorio relacionado con la paternidad del trabajador.
Antecedentes de hecho: Trabajador despedido durante permiso de paternidad
Trabajador contratado por una ETT y puesto a disposición de una cooperativa con un contrato eventual. Posteriormente, se le realizó un contrato por obra o servicio, con vencimiento el 31 de julio de 2019. Durante la vigencia del contrato por obra, también se le realizó un contrato por interinidad por sustitución con vigencia hasta el fin de un proceso de selección, a tiempo parcial. Durante ese proceso de selección, al que el propio trabajador se presentó, recibió comentarios por parte de la empresa de que era válido para el puesto.
Resolución por parte del Tribunal: El tribunal considera que dado que la extinción ha tenido lugar durante el disfrute de su permiso de paternidad, existe una nulidad que opera en todo caso como una garantía objetiva y automática. Al margen de esta nulidad automática, afirma que existen razonables indicios de vulneración de derechos fundamentales (discriminación y tutela judicial efectiva). Estos indicios son:
- Haber recibido una oferta de contratación, con expectativas de contratación directa por la empresa usuaria de manera inmediata y ser despedido finalmente el 31 de julio, mientras disfrutaba del permiso de paternidad.
- Conexión cronológica entre el disfrute del permiso de paternidad y el despido (menos de un mes de diferencia).
Este conjunto indiciario, en supuestos de vulneración de derechos fundamentales, supone una inversión de la carga de la prueba, lo que significa que será la empresa quien deba probar la existencia de causas suficientes, reales, serias y no relacionadas con el disfrute del permiso de paternidad, que permitan calificar de razonable la decisión de extinguir el contrato.
El tribunal considera que la empresa no concretó en la carta de despido los motivos reales del cese, haciendo solo una mención genérica a la finalización de la vigencia del contrato. Ni siquiera se alegó falta de superación del proceso de selección. El tribunal condena a la empresa a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 6.251 euros.
Antecedentes de hecho: Despido disciplinario tras comunicar paternidad
Trabajador contratado como analista, con muy alta cualificación profesional. El 13 de octubre de 2020 comunica que va a ser padre en los próximos meses. El responsable de la empresa le envía un correo informándole de todos sus derechos. El 2 de diciembre de 2020, el trabajador comunica la forma en la que desea disfrutar de su permiso de paternidad. Cada mes de enero, la empresa realiza una evaluación del desempeño de los empleados. Dicha evaluación determina que el trabajador carece de la motivación suficiente y no efectúa correctamente su trabajo. El 26 de enero de 2021 recibe carta de despido, basado éste en un despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.e. ET).
Resolución por parte del Tribunal: En primer lugar, considera el tribunal que este despido no se encuadra dentro de los supuestos de nulidad objetiva automática, ya que el despido ha tenido lugar antes del nacimiento de su hijo. No obstante, considera que debe analizarse si el despido viene derivado de una vulneración de derechos fundamentales. Para el Tribunal, el escaso período de tiempo transcurrido entre la comunicación de la paternidad y el despido disciplinario supone un indicio de discriminación. Este indicio supone la inversión de la carga de la prueba hacia la empresa. Al no poder la empresa acreditar que el despido no trae causa en la paternidad del trabajador y al no poder tampoco acreditar los hechos que se le imputan en la carta de despido, el tribunal considera nulo el despido.
El artículo 55.5 ET establece diversos supuestos de nulidad objetiva, es decir, que en el caso de que el despido sea coincidente en el tiempo junto con estos supuestos, el despido se considerará automáticamente nulo. No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el anterior apartado de conclusiones, como por ejemplo en el supuesto de que estén disfrutando de un permiso de paternidad. En caso de que no se encuentre dentro de dichos supuestos, pero pueda existir riesgo de indicios de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la carta de despido deberá ser extremadamente clara y detallada, y se debería contar con suficientes pruebas que acrediten las causas del despido.
Caso de empresa de implantes dentales en Castilla y León
Una empresa de implantes dentales en Castilla y León cesó a un trabajador por no superar el periodo de prueba apenas dos días después de que, supuestamente, informase que iba a ser padre en los próximos meses. Según consta en la sentencia, el hombre se desarrollaba en la compañía como técnico comercial desde enero de 2025. El 28 de mayo de ese mismo año comunicó a su superior directo que iba a ser padre en enero de 2026. Ante estas circunstancias, el hombre decide acudir a los tribunales.
En un primer momento el Juzgado de lo Social nº2 de León considera que el despido es nulo por "la coincidencia de la comunicación del embarazo con la no superación del periodo de prueba de seis meses". En su recurso la compañía defiende que el trabajador no había sido capaz de acreditar que había comunicado el embarazo de la mujer a ningún superior, por lo que la empresa era desconocedora de su futura paternidad y, por tanto, no podían despedirle por dicho motivo ni incurrían en la discriminación prevista en el ET. Efectivamente, los magistrados del TSJ de Castilla y León admiten que no existe "ninguna circunstancia que conduzca a la nulidad" al no quedar demostrada la comunicación a la empresa del estado de embarazo de la pareja de su trabajador. Asimismo, recuerdan que el ET permite a la empresa resolver el contrato libremente en periodo de prueba sin necesidad de aportar prueba o justificación ninguna, por lo que acaban declarando el despido procedente.
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