La llegada de un hijo, ya sea por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, conlleva una serie de derechos para los progenitores, entre los que se encuentra el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Este permiso, anteriormente conocido como baja por paternidad y maternidad, ha experimentado diversas reformas a lo largo de los años con el objetivo de fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar, así como impulsar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
La normativa que regula este permiso ha sido objeto de actualizaciones frecuentes. La más reciente, fruto del Real Decreto-ley 9/2025, introduce novedades significativas en cuanto a su duración y disfrute. Es importante tener en cuenta que este tipo de norma nace con validez, pero su vigencia depende de su posterior aprobación por el Congreso.
Evolución del Permiso de Paternidad y Maternidad
Históricamente, no existía una equiparación total en los derechos de ambos progenitores en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Sin embargo, a través de sucesivas ampliaciones, se logró la igualdad de permisos en 2019. Esta equiparación busca no solo garantizar el derecho al descanso y cuidado del menor, sino también promover la corresponsabilidad en las tareas de crianza y disminuir los estereotipos de género asociados a la maternidad y paternidad.
El objetivo fundamental de equiparar los permisos es facilitar la conciliación, permitiendo que ambos progenitores puedan estar presentes en las primeras etapas de vida de sus hijos, contribuyendo al desarrollo infantil y al bienestar familiar.
Duración y Distribución del Permiso
La duración actual del permiso por nacimiento y cuidado del menor es de 19 semanas para cada progenitor, siempre que el nacimiento, adopción, acogimiento o guarda haya ocurrido a partir del 31 de julio de 2025. Para nacimientos o adopciones entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, las semanas adicionales serán aplicables con carácter retroactivo y podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
La distribución de estas semanas se detalla a continuación:
- 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas: Estas semanas deben disfrutarse de forma obligatoria e ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente después del nacimiento, la resolución judicial de adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.
- 11 semanas adicionales: Estos periodos pueden ser disfrutados de forma continua o con interrupciones, hasta que el hijo o hija cumpla un año. Ambos progenitores pueden elegir cuándo disfrutar estas semanas, ya sea de forma seguida o fraccionada. La madre biológica tiene la opción de adelantar hasta cuatro semanas a la fecha prevista para el parto.
- 2 semanas adicionales para cuidado: Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las ya existentes. Estas deben disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
Es importante destacar que, si el nacimiento, adopción, acogimiento o guarda ha sido posterior al 31 de julio de 2025, se pueden solicitar ya al INSS las 19 semanas. España equiparó en enero de 2021, por primera vez, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores hasta las 16 semanas, situándose como un país avanzado en esta materia, similar a Suecia, Islandia o Dinamarca.
Ampliaciones del Permiso:
- Parto múltiple: La duración del permiso se amplía en dos semanas por cada hijo a partir del segundo.
- Familias monoparentales: En el caso de familias monoparentales, la duración máxima del permiso podrá alcanzar hasta 32 semanas (6 obligatorias + 22 hasta los 12 meses + 4 adicionales hasta los 8 años). Estas semanas adicionales podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y serán aplicables únicamente a nacimientos o adopciones ocurridos desde el 2 de agosto de 2024.
- Discapacidad del hijo: Se añaden dos semanas adicionales.
- Parto prematuro con hospitalización: Si el bebé nace de forma prematura y requiere hospitalización, la baja se prolonga tantos días como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas más, siempre que la hospitalización sea superior a 7 días.
A partir de las seis semanas obligatorias, el permiso puede disfrutarse a media jornada, siempre que exista acuerdo con la empresa.
Requisitos para Solicitar el Permiso
Para acceder al permiso por nacimiento y cuidado del menor, los trabajadores deben cumplir una serie de requisitos:
- Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en la Seguridad Social en el momento del nacimiento, adopción o acogimiento.
- Haber cotizado un mínimo de días, que varía según la edad:
- Menores de 21 años: No hay requisitos de cotización.
- Entre 21 y 25 años: Al menos 90 días en los últimos 7 años y un total mínimo de 180 días a lo largo de la vida laboral.
- Mayores de 26 años: Al menos 180 días en los últimos 7 años y un total mínimo de 360 días a lo largo de la vida laboral.
- Estar al día en el pago de las cotizaciones sociales (especialmente relevante para trabajadores autónomos).
En situaciones excepcionales, pueden requerirse otros documentos, como certificados de discapacidad, si son relevantes para la solicitud.
Procedimiento de Solicitud
La solicitud del permiso por nacimiento y cuidado del menor se puede realizar a través de varias vías:
Vía Electrónica:
Se puede acceder al portal de la Sede Electrónica de la Seguridad Social a través de certificado digital o usuario y contraseña. Una vez autenticado, se dirigirá al portal "Tu Seguridad Social", donde se deberá rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente.
Si no se dispone de métodos de identificación previa, se puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS.
Vía Correo Ordinario:
Se puede descargar y rellenar el formulario de solicitud y remitirlo por correo ordinario a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente, junto con la documentación requerida.
Presencialmente:
Con cita previa, se puede presentar la solicitud en cualquier oficina de la Seguridad Social.
El plazo para presentar la solicitud de prestaciones es de 15 días hábiles a partir de finalizar el período de maternidad o de paternidad, a través de la Sede Electrónica del SEPE o en la oficina de prestaciones (pidiendo cita previa).
Documentación Necesaria
La documentación requerida para la solicitud del permiso puede variar ligeramente según el caso, pero generalmente incluye:
- Para trabajadores por cuenta ajena:
- Formulario oficial de solicitud de permiso por paternidad.
- Documento original y copia del Documento Nacional de Identidad (DNI).
- Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Número de cuenta bancaria para recibir la prestación.
- En caso de adopción, guarda o acogimiento:
- Resolución judicial o administrativa correspondiente.
- Otros documentos que podrían ser requeridos:
- Comprobante de inscripción en la Seguridad Social.
- Última nómina (para el cálculo de la base reguladora).
Solicitar prestación por nacimiento y cuidado del menor (spot)
Prestación Económica y Aspectos Laborales
Durante el disfrute del permiso, el trabajador tiene derecho a una prestación económica del 100% de su base reguladora. Esta base se calcula a partir de la cotización del mes inmediatamente anterior al hecho causante (nacimiento, adopción, etc.).
Es importante destacar que el salario en sí se deja de cobrar de la empresa, ya que el contrato laboral queda suspendido. En lugar de ello, se recibe una prestación de la Seguridad Social.
Aspectos Fiscales
Las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF. Esto significa que no se debe tributar por ellas.
Responsabilidad del Pago
El responsable de abonar la prestación económica es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). La empresa no asume este coste, su obligación principal es mantener el puesto de trabajo del empleado y facilitar su reincorporación una vez finalizado el permiso.
Situación Laboral Durante el Permiso
Durante el disfrute del permiso, el contrato de trabajo queda suspendido. Por lo tanto, en lugar de recibir el pago de la empresa, se percibe la prestación de la Seguridad Social. Cualquier despido durante este periodo se consideraría nulo, salvo que la empresa demuestre que no tiene relación con el nacimiento o adopción.
En caso de que el trabajador se encuentre en situación de desempleo y tenga un hijo, se suspende la prestación por desempleo y se pasa a percibir la prestación por paternidad. Al finalizar esta, se reanuda el cobro del paro.
Casos Especiales y Consideraciones Adicionales
El permiso por nacimiento y cuidado del menor está diseñado para fomentar la corresponsabilidad y la igualdad. Por ello, en general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro, ya que se considera un permiso personal e intransferible.
Trabajadores Autónomos
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de manera análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Reciben el equivalente al 100% de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima, en 2025 recibiría aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Trámites Adicionales con la Seguridad Social
Al tener un bebé, otro trámite importante es dar de alta al recién nacido como beneficiario de alguno de los progenitores para acceder a la asistencia sanitaria. Este trámite suele realizarse en paralelo a la solicitud de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Ley de Familias
La aprobación de la Ley de Familias, contemplada en los Presupuestos Generales del Estado de 2023, podría introducir cambios adicionales en materia de conciliación. Sin embargo, hasta agosto de 2025, esta ley aún no se ha aprobado, aunque el nuevo decreto ley ya regula aspectos clave del permiso.
Gestión y Administración de las Bajas
Para las empresas, la gestión de las bajas por paternidad puede suponer la necesidad de adaptación frecuente a nuevas realidades laborales. Es fundamental contar con políticas claras y herramientas eficientes para gestionar estas ausencias, como software especializado que permita automatizar procesos y asegurar el cumplimiento normativo.
El equipo de Recursos Humanos debe definir políticas de ausencias, y los líderes de equipo supervisar y aprobar las solicitudes. Herramientas como PayFit o Factorial ofrecen soluciones para gestionar turnos, ausencias y bajas laborales de manera efectiva.
Reclamaciones Económico-Administrativas
En caso de discrepancias con decisiones de Hacienda relacionadas con beneficios fiscales o deducciones asociadas a la paternidad, maternidad o familia numerosa, existe el procedimiento de reclamación económico-administrativa. Este procedimiento es gratuito, no requiere abogado y se resuelve por un tribunal independiente. Es importante presentar la reclamación dentro del plazo de un mes desde la notificación y aportar pruebas sólidas.
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