La conciliación entre la vida laboral y personal ha ganado protagonismo en los últimos años, y el marco legal español se ha ido adaptando a esta realidad. En esta guía se explican de forma clara los nuevos permisos parentales, sus condiciones y requisitos, así como los aspectos que las empresas deben tener en cuenta para gestionarlos de manera eficaz. La Ley de Familias, aprobada en 2023 y desarrollada en 2024, ha introducido un conjunto de medidas dirigidas a reforzar la conciliación laboral y familiar en España. El marco legal actual adapta la normativa española a las directivas de la Unión Europea en materia de conciliación, ampliando los permisos parentales y creando nuevas figuras de ausencia retribuida.
Evolución y Nuevas Medidas de Conciliación
En 2025 se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas por progenitor (32 en familias monoparentales), todas ellas retribuidas por la Seguridad Social. La Ley de Conciliación Familiar establece distintos permisos pensados para cubrir situaciones habituales en la vida de los trabajadores: desde el cuidado de hijos pequeños hasta la atención a familiares en casos de enfermedad o urgencia.
Permiso Parental de 8 Semanas
La ley reconoce a cada progenitor el derecho a un total de 8 semanas de permiso parental, que pueden disfrutarse hasta que el hijo cumpla los 8 años de edad. Esto ofrece flexibilidad para adaptarse a distintas etapas del cuidado del menor. Según la normativa publicada en el BOE, este permiso no es retribuido. Para solicitarlo, el trabajador debe avisar con al menos 10 días de antelación (o el plazo previsto en convenio), indicando si lo disfrutará de forma seguida o en varios bloques.
La novedad del RDL 9/2025 es que, aunque algunas propuestas iniciales apuntaban a retribuir parte del permiso, finalmente no se ha establecido retribución generalizada. Es importante señalar que este permiso no está destinado al cuidado de otros familiares, como ancianos, por ejemplo. Sin embargo, junto con este permiso, la ley de familias también contempla otros permisos como los permisos de hospitalización, el permiso por fuerza mayor y el permiso por accidente o enfermedad grave de familiar.
El permiso parental de 8 semanas está regulado en el Art.48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un período destinado al cuidado de un hijo o menor bajo acogida de más de un año, que se puede utilizar hasta que el niño cumpla ocho años de edad. Actualmente, durante el período de las ocho semanas de permiso parental no es retribuido. Es decir, de acuerdo con el Real Decreto-Ley 5/2023 se suspende el contrato de trabajo por disfrute del permiso parental. Por lo tanto, la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por ello podemos decir que, el permiso no es retribuido. Es relevante destacar que durante el año 2024 se anticipó que dicho permiso sería retribuido. Sin embargo, hasta ahora, en 2025 no hemos recibido actualizaciones o confirmaciones adicionales respecto a esta medida.
¿Quién puede pedir el permiso parental de 8 semanas? La normativa establece que este derecho es un "privilegio individual de los empleados, ya sean hombres o mujeres, y no puede ser cedido a otros para su uso". Este derecho se orienta hacia un "permiso parental destinado al cuidado de un hijo, hija o menor bajo acogida por un período superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años". Asimismo, se considera la situación en la que dos empleados en la misma empresa tienen derecho al mismo permiso por la misma razón. En tal caso, existe la opción de "posponer la asignación del permiso por un período razonable, siempre que se justifique por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible".
¿Son 8 semanas por cada hijo/a menor de 8 años en total o al año? Pues bien, en primer lugar el trabajador dispone de un total de 8 semanas para utilizar hasta que el menor cumpla 8 años, no son 8 semanas anualmente hasta que el niño cumpla ocho años. Así mismo, el permiso parental de 8 semanas es por hijo, es decir, se atribuye al "sujeto causante", lo que sugiere que estas semanas deberían acumularse por cada hijo/a o menor bajo acogida hasta los 8 años.
¿El permiso parental de 8 semanas cuando entra en vigor? Las nuevas medidas parentales, junto con otras iniciativas respaldadas por el Gobierno, entraron en vigor de inmediato luego de su publicación el miércoles 28 de junio en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Además, se puede utilizar de manera continua o intermitente, brindando así flexibilidad en su implementación. No obstante, es importante resaltar que tiene un carácter no transferible.
Actualmente el permiso parental no tiene prevista su remuneración. No obstante, la Directiva europea por la cual se introdujo el permiso establece Agosto de 2024 como plazo máximo para, de forma reglamentaria, definir su “remuneración o prestación económica”.
En la actualidad, a expensas de desarrollo reglamentario, ambas (permiso parental y excedencia) suponen una suspensión del contrato y tanto el permiso parental como la excedencia no tiene carácter retribuido (salvo establecido en convenio). En tanto no exista una reglamentación posterior que concrete este permiso, mientras la excedencia para cuidado de hijas/os y familiares tiene la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de determinadas prestaciones, el permiso parental no. Es decir, el permiso parental es un periodo en blanco a efectos de cotizaciones a la Seguridad Social.
¿Puede la empresa aplazar la concesión del permiso parental? Sí, en caso de que dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos que así se definan en los convenios colectivos en los que el disfrute de este permiso en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa. En esos casos, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, debiendo justificar tal decisión por escrito y ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
¿Puedo disfrutar del permiso parental a continuación del permiso por nacimiento? El disfrute del permiso podrá realizarse hasta que el o la menor cumpla los ocho años de forma continua o discontinua; por lo cual, y a expensas de posterior reglamentación, sí es posible su disfrute tras el permiso por nacimiento de menor.
¿El personal funcionario tiene derecho al permiso parental? Sí, está previsto en el Art. 49.g) del Estatuto Básico del Empleado Público, en términos similares a los contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. Si bien, serán quince días de antelación con los que deberán comunicarse y su disfrute fraccionado habrá de realizarse por semanas completas.
El permiso parental es un derecho individual e intransferible: no se comparte entre progenitores y cada uno puede disfrutarlo íntegramente. Para muchas familias, supone una oportunidad de estar presentes en los primeros años de vida de sus hijos sin tener que recurrir a excedencias o reducciones de jornada. También es válido en casos de adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y familias monoparentales. No se exige justificar circunstancias especiales: basta con ser progenitor y que el menor esté dentro del rango de edad legal.
La ley no garantiza la retribución completa de las ocho semanas. El permiso parental de 8 semanas obliga a las organizaciones a moverse. Estas medidas no solo ayudan a evitar conflictos. El modo en que una empresa gestiona el permiso parental de 8 semanas dice mucho de su forma de entender el trabajo. Cuando una persona siente que su empresa la acompaña en una etapa vital como la crianza, el vínculo cambia. No se rompe, se fortalece. Ofrecer el permiso parental de 8 semanas retribuido, aunque sea en parte, puede marcar una diferencia real en tu cultura organizacional.
El permiso parental de 8 semanas es por hijo/hija. Es decir, se atribuye al “sujeto causante”. Cada persona trabajadora dispone de un total de 8 semanas para utilizar el permiso hasta que el menor cumpla 8 años. En un principio, no se cobra nada ni se puede solicitar la prestación por desempleo.
Este permiso no puede transferirse ni parcial ni totalmente, ya que se regula como un derecho individual de las personas trabajadoras. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por este u otro supuesto definido por los convenios colectivos y el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable.
A la espera de lo que se desarrolle reglamentariamente, y de acuerdo con la dicción literal del artículo 48 bis ET, parece deducirse que el periodo de disfrute debe hacerse por periodos semanales: ”tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”. Por lo tanto, pueden disfrutarse por separado, pero siempre en semanas completas, según la redacción citada. Asimismo, el permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado de menor? El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
¿Cómo ha evolucionado este derecho? En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso? Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor? El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto. Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro? En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores? En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso? La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
Documentación requerida para la prestación:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- En caso de nacimiento: Informe de maternidad y libro de familia o certificado del Registro Civil.
- En caso de adopción o acogimiento: Resolución judicial o administrativa correspondiente.
La ampliación de los permisos de maternidad y paternidad a 20 semanas sigue siendo una meta pendiente en España. Por ahora, el país se posiciona como uno de los más avanzados en la equiparación de permisos para ambos progenitores, garantizando un cuidado equitativo y responsable del menor. Este avance refuerza el compromiso de las políticas públicas con la conciliación familiar y laboral, ofreciendo a las familias herramientas clave para asegurar el bienestar de los más pequeños.
Otros Permisos y Derechos Relacionados con la Conciliación
Este permiso otorga a cada trabajador 5 días laborables retribuidos al año para atender a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso se aplica cuando surgen situaciones urgentes e imprevisibles relacionadas con familiares directos.
Además de los permisos, la ley contempla el derecho de los trabajadores a adaptar su jornada laboral para facilitar la conciliación. El procedimiento exige un diálogo previo entre empresa y trabajador. El plazo máximo de respuesta es de 15 días.
Reducción de jornada por lactancia: Ambos progenitores tienen derecho a una hora de ausencia laboral para el cuidado del lactante hasta los 9 meses. Esta reducción puede dividirse en dos fracciones, acumularse en jornadas completas según convenio colectivo o acuerdo con la empresa, y debe preavisarse con al menos 15 días de antelación. De los 9 a los 12 meses, los progenitores pueden reducir su jornada laboral en media hora diaria con la correspondiente reducción salarial. Esta reducción no es transferible entre progenitores.
Excedencia por cuidado de menor: Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para el cuidado de cada hijo o menor acogido. Los tres primeros años de excedencia se consideran cotizados para el cálculo de prestaciones futuras.
Gestión de Permisos Parentales en la Empresa
La incorporación de estos permisos parentales exige a las empresas protocolos claros y ágiles para gestionar las solicitudes de los trabajadores. Recepción de la solicitud por escrito: preferiblemente mediante correo electrónico o a través de la herramienta de gestión de RR. Registro en la base de datos de RR.
Una de las principales obligaciones de las empresas es informar a sus trabajadores sobre los derechos de conciliación. Además, es recomendable que el departamento de RR. HH. difunda actualizaciones periódicas cuando se produzcan cambios legislativos.
El control manual de ausencias puede volverse complejo, sobre todo en plantillas numerosas. Por ello, cada vez más empresas recurren a herramientas digitales de gestión de RR.
Webinar Gestión Documental para Departamentos de Gestión de Personas RRHH con Athento
La entrada en vigor de los nuevos permisos parentales supone ajustes importantes en la operativa de las empresas. Uno de los principales efectos es la necesidad de reorganizar turnos y redistribuir tareas cuando un trabajador se acoge a un permiso. Para las grandes empresas, esta cobertura suele ser más sencilla gracias al mayor tamaño de plantilla.
Los permisos parentales pueden generar tensiones en la planificación de proyectos y plazos de entrega. Una buena comunicación interna y una planificación flexible ayudan a mantener la productividad.
Permisos Parentales para Autónomos
Los autónomos no tienen acceso a permisos retribuidos como los de los asalariados, pero la legislación les reconoce determinadas situaciones en las que pueden suspender su actividad sin perder cobertura.
Prestación por nacimiento y cuidado de menor: equiparable al permiso de maternidad y paternidad de los trabajadores por cuenta ajena. Aunque las obligaciones de conciliación no recaen directamente en un empleador, los autónomos deben planificar con antelación cómo cubrirán su actividad durante estos periodos.
Implicaciones y Valoraciones
La Plataforma de Infancia valora positivamente el anuncio del Gobierno sobre la aprobación de nuevas medidas para favorecer la conciliación familiar, una de las grandes asignaturas pendientes de nuestro sistema de protección social. La Directiva Europea 2019/1158 establecía la obligación de ofrecer 8 semanas de permiso parental remunerado para cada madre, padre o persona cuidadora, aplicables hasta que la niña o niño cumpla 8 años. España debía haber aplicado esta medida desde agosto de 2024.
Las organizaciones de infancia aplauden que el Real Decreto aprobado permita que puedan beneficiarse del permiso parental todas las niñas y niños, independientemente de que sus madres o padres sean trabajadoras o trabajadores públicos, asalariados o autónomos. Esto garantiza una cobertura más amplia y equitativa, que refuerza el derecho al cuidado en la primera infancia. Además, contiene una cobertura del 100 % de la base reguladora durante las semanas remuneradas del permiso parental. Sin embargo, solo reconoce 2 semanas remuneradas, mientras que las otras 6 siguen sin compensación económica.
“El Gobierno justifica esta aplicación parcial con la llamada cláusula pasarela, que permite compensar con otras medidas más favorables -valora Almudena Escorial, responsable de incidencia de la Plataforma de Infancia-. Será necesario revisar en profundidad si esta estrategia cumple realmente con los mínimos europeos.
Desde la Plataforma de Infancia se aplauden estos avances, pero Escorial insiste: “España debe ir más allá del mínimo legal europeo.
Inscripción en el Registro Civil: un trámite de obligado cumplimento. Uno de los pasos más importantes tras el nacimiento de un bebé es su inscripción en el Registro Civil. Este trámite es obligatorio y debe realizarse en un plazo de 10 días desde el nacimiento, aunque este límite puede ampliarse a 30 días en casos de fuerza mayor. La inscripción garantiza la identidad legal del bebé y registra detalles fundamentales como el lugar, la fecha y la hora de nacimiento, el sexo, el nombre y la filiación del recién nacido. Este trámite puede realizarse en el Registro Civil del lugar de nacimiento o del domicilio de los progenitores. Además, desde 2015 es posible inscribir al bebé directamente en la mayoría de hospitales, tanto públicos como privados, antes de recibir el alta médica, simplificando el proceso para los padres. Una vez realizada la inscripción, el bebé recibirá el Certificado Literal de Nacimiento, documento esencial para otros trámites posteriores como la obtención de la tarjeta sanitaria o el empadronamiento.
Otros trámites tras el nacimiento del bebé: Además del Registro Civil, los padres deben llevar a cabo otros trámites importantes:
- Alta del bebé en la Seguridad Social: El recién nacido debe ser dado de alta como beneficiario en la cartilla de uno de los progenitores para garantizar su derecho a la asistencia sanitaria.
- Solicitud de la tarjeta sanitaria: Una vez dado de alta en la Seguridad Social, es necesario acudir al centro de salud correspondiente para obtener la tarjeta sanitaria y asignarle un pediatra.
- Empadronamiento: En la mayoría de los casos, el Registro Civil comunica automáticamente el nacimiento al Ayuntamiento correspondiente, pero los progenitores también pueden realizar este trámite por su cuenta.
