En un mundo donde la participación de ambos padres en la fuerza laboral es una realidad creciente, las políticas de licencias parentales están experimentando una profunda evolución. Mantenerse al tanto de las últimas enmiendas e interpretaciones de la legislación laboral es crucial para entender el panorama actual. Japón, en particular, presenta un marco legal y social complejo en relación con las bajas por maternidad y paternidad, impulsado por su dinámica demográfica de envejecimiento de la población y baja natalidad.
La comprensión del derecho laboral japonés desde esta perspectiva es esencial para una gestión efectiva de recursos humanos y la gestión de riesgos. El sistema legal japonés busca proteger la fuerza laboral futura y crear un entorno donde una diversidad de talentos pueda continuar desplegando su capacidad al máximo.
Definición y Contexto de la Baja Parental
Una baja por paternidad se refiere a un permiso, remunerado o no, que toma el recién estrenado padre para ayudar a cuidar al bebé. Aunque las madres disfrutan de bajas similares, la idea de la baja por paternidad es algo bastante nuevo en casi todas las culturas. La tendencia de ofrecer una baja a los padres se debe a que ahora están adoptando un papel más activo en la crianza de los niños, especialmente en la fase de recién nacidos.
Las normas culturales relativas a la crianza de los hijos están cambiando en todo el mundo, porque los hogares donde ambos padres trabajan no paran de aumentar. El hecho de que los dos padres tengan que trabajar está haciendo que muchas multinacionales cambien sus políticas relativas a las bajas de paternidad.
Marco Legal de la Baja por Maternidad en Japón
Las disposiciones de protección para las trabajadoras en la Ley de Normas Laborales de Japón se centran principalmente en la protección de la maternidad, enfocándose en el embarazo, el parto y la crianza. Estas disposiciones tienen como objetivo asegurar un entorno en el que las trabajadoras puedan mantener su salud materna y trabajar con confianza.
Permiso antes y después del parto (Sankyū / Sanzen Sango Kyūgyō)
El sistema más central es el permiso antes y después del parto establecido en el Artículo 65 de la Ley de Normas Laborales de Japón. La palabra Kyuuka (休暇) en japonés quiere decir vacaciones. El kanji san (産) significa, en este caso, nacimiento - también puede significar propiedad o proveniente de - y los kanjis zen (前) y go (後) significan antes y después respectivamente.
- El permiso prenatal puede ser solicitado por la trabajadora seis semanas antes de la fecha prevista del parto (o 14 semanas en caso de embarazos múltiples). Es importante que el permiso prenatal se base en la "solicitud" de la trabajadora. Si la trabajadora no solicita el permiso prenatal, puede continuar trabajando dentro de las horas legales.
- El permiso postnatal prohíbe, en principio, que las trabajadoras sean empleadas durante las ocho semanas siguientes al parto. Este es un período de descanso obligatorio, independientemente de si la persona lo solicita o no. Sin embargo, después de las seis semanas posteriores al parto, si la trabajadora lo solicita y un médico lo aprueba, puede ser permitido trabajar en tareas que no presenten complicaciones.
En total, la baja por maternidad en Japón comienza 42 días antes del día previsto del nacimiento y finaliza 56 días después del día en el que se haya producido el nacimiento, sumando 14 semanas.
Protección y Beneficios Económicos
Durante este tiempo, si la madre está trabajando y se toma la baja, recibirá en torno a dos tercios de su salario normal. Además de los casos mencionados anteriormente, el seguro de salud también subvenciona el nacimiento del bebé con un pago único de 420.000 yenes - fijo independientemente de la compañía aseguradora - por el nacimiento del hijo.
Para proteger la salud de las trabajadoras embarazadas, la Ley de Normas Laborales de Japón obliga al empleador a cambiar a la trabajadora embarazada a tareas más ligeras si ella lo solicita (Artículo 65, Párrafo 3). Además, el empleador no debe permitir que las mujeres embarazadas y aquellas que no hayan pasado un año después del parto (denominadas "mujeres embarazadas y en periodo de lactancia") realicen trabajo fuera de horario, trabajo en días festivos o trabajo nocturno si ellas lo solicitan (Artículo 66).
La Ley de Normas Laborales de Japón prohíbe emplear a mujeres embarazadas y en periodo de lactancia en tareas perjudiciales para el embarazo, el parto y la crianza (Artículo 64, Párrafo 3). También el Artículo 67 otorga a las mujeres que crían a un hijo menor de un año el derecho a tomar dos períodos de cuidado infantil de al menos 30 minutos cada uno, además de los tiempos de descanso regulares.
La “Ley de Igualdad de Oportunidades y Trato entre Hombres y Mujeres en el Empleo” (Artículo 12) obliga a los empleadores a asegurar el tiempo necesario para que las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia asistan a exámenes de salud. El Artículo 13 establece que, si se recibe orientación médica, el empleador debe tomar las medidas necesarias, como cambiar las horas de trabajo o reducir la carga laboral.
Marco Legal de la Baja por Paternidad y Permiso Parental en Japón
La Ley de Permiso por Crianza y Cuidado Familiar (ikuji kaigo kyuugyou hou / 改正育児・介護休業法) proporciona un marco legal integral para apoyar a los trabajadores a continuar sus carreras con confianza mientras equilibran el trabajo y la vida familiar. La reformada ley entró en vigor el 30 de septiembre de 2009 en Japón para compañías de más de 100 empleados.
La palabra ikuji (育児) en japonés se compone del kanji de criar (sodateru 育てる) y el de infante/bebé (ji 児). Este permiso puede disfrutarse tanto por el padre como la madre del bebé. Para la madre comenzaría justo el día después de haber terminado la baja por maternidad, esto es, 8 semanas después del nacimiento.
Permiso por Crianza (Ikuji Kyūgyō / 育児休業)
Este es un sistema de permiso que los trabajadores que crían hijos menores de un año pueden obtener, independientemente de su género (según el Artículo 5 de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado de Japón). Los nuevos progenitores pueden disfrutar del permiso parental cuando finaliza la baja de maternidad, hasta que su hijo cumple un año, o un año y dos meses si ambos progenitores optan por el permiso parental.
La baja puede extenderse hasta el día que el bebé cumpla 1 año de edad, inclusive alargarse un par de meses más si está siendo compartida por ambos padres a la vez. El período de permiso es, en principio, hasta que el niño cumple un año, pero puede extenderse hasta los 18 meses o incluso hasta los 2 años en circunstancias específicas, como la falta de disponibilidad de guarderías.
Para fomentar la colaboración de ambos padres en la crianza, se han establecido sistemas especiales como el "Permiso Plus para Papá y Mamá" (permiso por crianza disponible hasta que el niño alcanza los 14 meses si ambos padres toman el permiso) y el "Permiso Postnatal para Papá" (permiso por crianza en el momento del nacimiento), que se puede tomar hasta por 4 semanas dentro de las 8 semanas posteriores al nacimiento del niño.
Elegibilidad y Remuneración
Ambos progenitores tienen derecho a prestaciones por permiso parental exentas de impuestos equivalentes a 2/3 de su salario normal, pagadas por la oficina del seguro laboral. El dinero que se cobra en la baja es variable. En los primeros 180 días de la misma se cobra el 67% del salario diario cobrado en el trabajo y a partir del día 181 y hasta el final de la baja un 50% del salario normal. Este dinero está cubierto por el seguro de desempleo, conocido en Japón como koyouhoken (雇用保険).
Los trabajadores por contrato a plazo fijo (yūki keiyaku rōdōsha / 有期契約労働者) deben cumplir con ciertos criterios para ser elegibles para el permiso parental:
- El trabajador debe haber sido empleado continuamente por el mismo empleador por más de un año.
- No está claro que el contrato de trabajo expire antes de la fecha que el bebé cumpla 1 año y 6 meses.
Un ejemplo práctico:
Si una trabajadora con contrato de dos años que comenzó el 1 de septiembre del año pasado queda embarazada y su bebé nacerá el 15 de septiembre de este año, después de tomar ocho semanas de licencia de maternidad (sankyū / 産休 o sanzen sango kyūgyō / 産前産後休業) para dar a luz, su período de empleo hasta el momento en que hizo su solicitud habrá pasado más de un año, lo que significa que cumplirá la condición (1). En cuanto a la condición (2), si su contrato de trabajo establece claramente que su contrato será renovado, no estará claro que el período de empleo terminará antes de que su hijo cumpla 1 año y 6 meses, lo que significa que cumplirá con ese criterio.
Para recibir pagos durante la licencia para el cuidado del niño, si el trabajador está inscrito en un seguro de desempleo (koyō hoken / 雇用保険) y recibió salarios durante 11 o más días al mes durante más de 12 meses en los dos años anteriores al comienzo de su licencia, puede ser elegible para el beneficio de licencia para el cuidado del niño (ikuji kyugyo kyufukin / 育児休業給付金).
Para más información, se puede consultar con la oficina más cercana del Departamento de Trabajo / Igualdad Laboral de la Oficina del Trabajo (Rodo-kyoku koyo kankyo / 労働局雇用環境・均等部).
Permiso por Cuidado Familiar (Kaigo Kyūgyō)
La Ley de Permiso por Crianza y Cuidado no solo obliga a sistemas de permiso a largo plazo para hijos, sino también para el cuidado de familiares. Este es un permiso que se puede tomar cuando un familiar designado por la ley, como el cónyuge, los padres, los hijos o los padres del cónyuge, sufre una lesión, enfermedad o discapacidad física o mental que requiere cuidado constante durante más de dos semanas. Los trabajadores pueden tomar hasta un total de 93 días de permiso por cuidado por cada familiar elegible, en hasta tres ocasiones separadas.
Otros Permisos Relevantes
- Permiso por duelo: Los empleados tienen derecho a 5 días de permiso pagado por el fallecimiento de un pariente de primer grado, 3 días por parientes de segundo grado y 2 días por el fallecimiento de parientes de tercer grado.
- Permiso por hospitalización: Los progenitores pueden tomar hasta 3 meses no retribuidos al año para cuidar a parientes enfermos o heridos.
- Permiso por menstruación: Los empleadores están obligados a conceder tiempo libre no retribuido a las empleadas que opten por no trabajar debido a su estado de salud durante su periodo menstrual. Este es un permiso reglamentario exigido por la legislación gubernamental.
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El Fenómeno "Ikumen" y Desafíos Culturales en Japón
Si bien las políticas establecidas por Japón para fomentar nuevos nacimientos y promover la conciliación laboral y familiar son muy acertadas y van en la buena dirección, la sociedad japonesa aún enfrenta desafíos culturales significativos. El organismo encargado de las políticas a nivel laboral y familiar en Japón es el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar (kouseiroudoushou, 厚生労働省).
Baja Participación Masculina
Mientras el porcentaje de mujeres que pidieron la baja han aumentado progresivamente desde un 50% en 1999 hasta alrededor del 80-90% a partir del año 2007, solo dos de cada 100 hombres de media se inclinan por tomar la baja. El Gobierno japonés se ha marcado el objetivo de elevar el porcentaje de hombres que piden la baja por paternidad al 13 % antes de que termine el año fiscal 2020 (marzo de 2021), pero parece difícil que vaya a lograrlo. En noviembre de 2019 se lanzó una nueva política para promover las bajas por paternidad que, a partir del año fiscal 2020, obliga a los funcionarios gubernamentales a disfrutar del permiso de crianza durante al menos un mes.
La duración de las bajas por paternidad es también extremadamente limitada. Lo más común es que dure menos de 5 días y, en casi un 70 % de los casos, no llega a las dos semanas.
Barreras Culturales y Empresariales
La empresa japonesa es muy estricta con las políticas de trabajo. Aunque en los últimos años la nueva generación de japoneses comienza a vislumbrar que también existe vida fuera del trabajo y optan por trabajar lo necesario, aún son muchos los japoneses que hacen horas extras a diario. Esto hace imposible que puedan cuidar de su hijo entre semana, al igual que la cultura japonesa de bloque hace que aquellos que deseen salir pronto de trabajar para cuidar a su bebé sean criticados y opten por no tomarse la excedencia para cuidarlo.
Muchos entornos laborales siguen teniendo profundamente arraigado el sistema de valores tradicional que asigna al hombre el rol de trabajar y a la mujer el de encargarse del hogar y los hijos. En el trasfondo del problema de las bajas por paternidad se halla la anquilosada costumbre de las empresas japonesas de priorizar un modelo de evaluación basado en las largas jornadas laborales, a pesar de que se reclama la mejora de la productividad.
El "Ikumen"
Ikumen (イクメン) es una palabra que inventó el gobierno japonés para referirse a los padres que se implican en el cuidado de sus hijos. En el portal de internet oficial para los ikumen se incluyen declaraciones (sengen 宣言) de padres que han decidido cuidar a sus bebés, plantillas para pedir las excedencias (ikuji kyuugyou todoke 育児休業届テンプレート), y una sección del ikumen del mes o los ikumen estrella (ikumen no boshi イクメンの星).
Impacto Económico y Social
Uno de los motivos que más comúnmente se alegan para justificar el hecho de que las bajas por paternidad no proliferen es la reticencia a reducir los ingresos del hombre, asumiendo que un recorte en el salario del marido se traduce en una reducción de los ingresos familiares.
Una mujer con estudios universitarios que tenga dos hijos y que conserve su empleo regular sirviéndose de la baja de maternidad y la reducción de la jornada laboral percibirá unos ingresos de más de 200 millones de yenes durante toda su carrera. En cambio, si opta por dejar de trabajar al convertirse en madre y luego busca un trabajo temporal, la suma acumulada de sus ingresos se quedará en unos 60 millones de yenes. Si se difunde el dato de que la familia va a contar con más de 100 millones de yenes más si el hombre reduce su sueldo temporalmente con una baja de paternidad y la mujer no abandona el trabajo, eso persuadirá a muchos hombres de colaborar para que su esposa siga en activo después de tener hijos.
La Decimotercera Encuesta Longitudinal sobre Personas Adultas en el Siglo XXI (2017) del Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar revela que la tasa de continuidad laboral de las mujeres tras convertirse en madres se eleva en proporción a las horas que los maridos dedican a las tareas domésticas y al cuidado de los hijos. Si, por ejemplo, el marido inicia la baja por paternidad justo cuando la esposa vuelve al trabajo, la reincorporación de esta resulta más fácil.
La anquilosada cultura empresarial de Japón impacta en que el país se dirige inevitablemente al envejecimiento de la población (koureika 高齢化), y con ello la preocupación sobre quién pagará las pensiones y mantendrá a Japón entre los primeros puestos de la economía mundial en el futuro.
Propuestas de Cambio
Recientemente, parece haber surgido una tendencia problemática de hombres que se benefician de la baja por paternidad pero no se hacen cargo de los hijos ni de la casa. Aunque el término que designa la baja por paternidad en japonés, 育児休業 (ikuji kyūgyō), contiene el carácter 休, que significa ‘descanso’, este permiso no es para nada una oportunidad para el reposo, ya que se disfruta cuando los padres están tan ocupados -especialmente atendiendo al recién nacido- que casi no tienen tiempo ni para dormir o comer. Se defiende que, al igual que en la propuesta de la coalición gubernamental del "Sistema de permiso posnatal para padres" antes mencionada, el nombre de la baja por crianza no incluya el concepto del descanso (休).
Japón en el Contexto Global: Comparativa de Bajas Parentales
Hace una década, apenas se hablaba de las bajas por paternidad. Pero, hoy en día, cada vez son más importantes en todo el mundo. Más de la mitad de los países desarrollados cuentan con políticas generosas de apoyo a las familias. Por ejemplo, a comienzos de abril de 2022, todos los Estados miembros de la UE debían ofrecer un mínimo de diez días de baja por paternidad remunerada.
Los países nórdicos parecen ser los más generosos en materia de leyes sobre bajas por paternidad. Japón se destaca entre los países que ofrecen políticas de permiso parental significativas. A continuación, se presenta una comparación de algunos países con bajas generosas, basada en información de la OCDE:
- Lituania: Ofrece a los padres una baja por paternidad de 30 días que se paga al 77,58% del salario habitual. También pueden optar a una baja compartida entre ambos padres de hasta 36 meses, que se pueden coger de forma consecutiva o gradual.
- Japón: Concede un año completo de baja parental remunerada exclusivamente a los padres. La baja es completamente independiente de la que se da a las madres. La primera mitad del año (o los primeros 180 días), el padre recibe una remuneración igual al 67% de su salario habitual. El resto de la baja recibe el 50%. El pago lo realiza el gobierno japonés.
- Suecia: Ofrece a ambos padres acceso a 480 días de baja compartida con remuneración parcial. La remuneración va disminuyendo gradualmente, pero empieza siendo el 80% del salario habitual del empleado.
- Estonia: Los padres pueden disfrutar de dos semanas de baja por paternidad, con un 100% de su salario habitual, y de hasta 435 días de baja compartida.
- Islandia: La legislación de 2021 amplió la duración de la baja combinada hasta un total de doce meses, dividida equitativamente entre la madre y el padre (seis meses cada uno), con posibilidad de transferir un mes. La baja se paga al 80% del salario anual del empleado.
- Eslovenia: Los padres tienen derecho a hasta 12 semanas de baja por paternidad con una remuneración que va variando (100% las dos primeras semanas, luego salario mínimo).
- Noruega: Los padres tienen derecho a quince semanas, con una remuneración del 100% de su salario habitual, o a diecinueve semanas, al 80%, y el pago lo realiza la seguridad social.
- Canadá: En 2019, Canadá actualizó sus leyes relativas a las bajas por maternidad y paternidad, para ofrecer a los nuevos padres hasta cinco semanas de baja. Canadá paga el 55% del salario anual medio del empleado, hasta un máximo de 573 $ semanales.
- Francia: Duplicó recientemente su baja por paternidad de dos a cuatro semanas. El empleador es responsable de los tres primeros días de salario; los 25 días restantes se pagan a través de la seguridad social.
- Portugal: Los padres pueden disfrutar de hasta veinte días de baja por paternidad estándar, más cinco días opcionales. Se paga al 100% del salario habitual del empleado a través de la seguridad social.
Beneficios para los Empleadores
Aunque a algunos empleadores les pueda parecer que las bajas parentales les afectan, en realidad suelen acabar beneficiándoles. Al ofrecer algo de flexibilidad ante los cambios en la vida, se ganan el respeto de sus empleados, quienes pasan a implicarse y comprometerse más con la empresa. La baja por paternidad es solo una de las prestaciones que se pueden incluir en una estrategia de recursos humanos para unir a un equipo global.
Por otro lado, la pandemia del nuevo coronavirus ha brindado una inesperada oportunidad de reformar el modelo laboral tradicional de Japón. La declaración del estado de emergencia supuso un giro radical hacia la adopción del teletrabajo y la flexibilización del horario y el lugar de trabajo, lo que podría diversificar el estilo laboral y la mano de obra. Esto facilitaría, por ejemplo, que las mujeres que ahora renuncian a su puesto al convertirse en madres tuvieran más facilidades para seguir en activo.
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