Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor en España

La llegada de un hijo representa un momento importante en la vida de cualquier persona. Por lo tanto, es fundamental que los padres trabajadores conozcan sus derechos y cómo gestionar los permisos de ausencia asociados a este evento. En España, el permiso de paternidad, que desde 2019 se denomina oficialmente prestación por nacimiento y cuidado del menor, ha experimentado significativas modificaciones para equipararse totalmente con el de maternidad, buscando fomentar la conciliación y la corresponsabilidad.

Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad.

Cambios Legislativos y Principios Clave

• En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas que figuraban la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
• En 2021, entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas.
• La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
• A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada.
• En 2025, el Consejo de Ministros aprobó la ampliación en tres semanas (de 16 a 19) el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
• El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.

Definición y Naturaleza del Permiso

El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó. Para los fines de este permiso, el término "madre biológica" también incluye a las personas trans embarazadas.

Duración y Distribución del Permiso

La duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor ha evolucionado, ofreciendo mayor flexibilidad y extensión.

Duración General

• El permiso es de 19 semanas retribuidas para cada uno de los progenitores y de 32 semanas para las familias monoparentales. Si el nacimiento, adopción, acogimiento o guarda ha sido a partir del 31 de julio de 2025, se pueden solicitar ya al INSS las 19 semanas.
• La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona.

Distribución del Permiso

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:

• Seis primeras semanas (obligatorias): Deben disfrutarse de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto. Estas seis semanas son ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, a la decisión judicial que establece la adopción o la decisión administrativa sobre la tutela con fines de adopción o acogimiento.
• Once semanas restantes (voluntarias): Se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
• Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. Estas dos semanas -o cuatro en el caso de monoparentalidad- son para el cuidado del niño, que pueden distribuirse a discreción del trabajador, en periodos semanales, acumulados o interrumpidos, hasta que el niño cumpla ocho años. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

Ampliaciones Específicas

• En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
• En casos de parto prematuro con bajo peso al nacer y en aquellos casos en los que el recién nacido deba permanecer hospitalizado después del nacimiento por un período superior a siete días, el período de suspensión y la prestación pueden extenderse tantos días como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de trece semanas adicionales. En tales casos, el período de suspensión puede calcularse, a solicitud de la madre biológica o del otro progenitor, a partir del momento del alta hospitalaria.
• En casos de adopción internacional, el empleado también tendrá derecho a una licencia de hasta dos meses, durante los cuales solo recibirá el salario base.

Beneficiarios y Requisitos

El permiso por nacimiento y cuidado del menor es un derecho para la mayoría de los trabajadores en España.

¿Quién puede acogerse al permiso?

Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un período mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Todo trabajador en España, dependiente o autónomo, tiene derecho a disfrutar de la prestación por paternidad.

Requisitos de Cotización

Para tener derecho a esta prestación, es necesario cumplir con los siguientes requisitos de cotización:

• Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta.
• Menores de 21 años: No se requiere período de cotización.
• Entre 21 y 26 años: Haber cotizado al menos 90 días en los siete años previos a la fecha del nacimiento, o bien 180 días a lo largo de su vida laboral.
• Más de 26 años: Haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años anteriores al inicio del permiso, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral.
• Estar al día en el pago de las cotizaciones sociales.

A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.

Aspectos Económicos del Permiso

La prestación económica asociada al permiso por nacimiento y cuidado del menor está diseñada para garantizar el sustento del trabajador durante este período.

Remuneración

Durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor, los padres tienen derecho a una prestación económica que equivale al 100% de la base reguladora de su salario. Esta base se calcula a partir del promedio de las cotizaciones del último mes antes del inicio del permiso. El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.

¿Quién paga la prestación?

En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. El pago lo realiza el mismo INSS o el ISM, dependiendo del caso, a través de transferencias bancarias. La liquidación es efectuada por mensualidad vencida, es decir, después que termine el mes (normalmente en los primeros días del mes siguiente).

Impacto Financiero para las Empresas

El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituya temporalmente. Sin embargo, las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad. Desde las empresas que busquen respaldar y apoyar más allá de cualquier ley a las familias de sus trabajadores y trabajadoras, podrán contar con alternativas como los Ticket Guardería. Ofreciendo este beneficio, mejorará el equilibrio entre la vida familiar y laboral de sus plantillas, obteniendo resultados de mayor felicidad y productividad.

Procedimiento de Solicitud y Documentación

Para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado del menor, es necesario seguir una serie de pasos y presentar la documentación adecuada.

Pasos para la Solicitud

1. Preaviso a la empresa: La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
2. Informe médico: Solicitar el informe médico de baja por paternidad a su médico.
3. Formulario de solicitud: Completar el modelo de solicitud de la prestación por paternidad que se puede descargar en la página web de la Seguridad Social. Es preciso rellenar el formulario electrónico “Maternidad - Paternidad (por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento)”, imprimir un ejemplar y consignarlo en la delegación de la Seguridad Social más cercana.
4. Presentación de la solicitud: Presentar la solicitud junto con la documentación necesaria en cualquier oficina de la Seguridad Social con cita previa o de manera telemática a través de su sitio web.

Plazo para la Solicitud

El trabajador con derecho a la prestación por paternidad tiene un plazo máximo de 15 días hábiles para informar al INSS sobre el nacimiento, la acogida o la adopción. Este plazo se cuenta a partir de finalizar el período de maternidad o de paternidad.

Documentación Necesaria

• Solicitud de la prestación.
• Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
• El documento que entregue el médico.
• Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
• Libro de Familia con el bebé inscrito o el certificado literal de nacimiento.
• Número de cuenta bancaria.
• En caso de adopción, guarda o acogimiento: La resolución judicial que establezca la tutela o adopción, o la resolución judicial o administrativa que ha cedido la guarda o el acogimiento familiar, sean temporales o permanentes.

Vías de Presentación

• Online: A través de la Sede Electrónica del SEPE o el portal "Tu Seguridad Social" con certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña. También se puede usar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS.
• Por correo ordinario: Descargar y rellenar el formulario de solicitud de la web de la Seguridad Social y remitirlo a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
• Presencial: En las oficinas de prestaciones (pidiendo cita previa en la Sede Electrónica del SEPE).

Consideraciones Adicionales

Existen otras situaciones y detalles importantes a tener en cuenta sobre el permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Reincorporación al Trabajo

Después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina. La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.

Fallecimiento del Bebé o Progenitores

• En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
• En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.

Ampliaciones Futuras

En un anuncio que marca un hito en la política social, el Ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, Pablo Bustinduy, ha revelado la implementación de medidas revolucionarias destinadas a fortalecer la conciliación familiar. Estas iniciativas incluyen la extensión de los permisos de paternidad y maternidad de 16 a 20 semanas y la introducción de un nuevo permiso remunerado para padres y madres de 8 semanas, aplicable hasta que el hijo cumpla 8 años. Durante esas 8 semanas, se compensará económicamente la mitad del período, garantizando así la retribución de al menos cuatro semanas.

Gestión para Empresas

La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Estas herramientas permiten que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo.

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