Derechos y Gestión de la Baja por Paternidad en España

Las situaciones de maternidad y paternidad están especialmente protegidas por la legislación laboral en España. En estas situaciones, los trabajadores gozan de una especial protección, pero las empresas también tienen algunos derechos y obligaciones que conviene conocer. Este artículo expone de manera clara y entendible las causas de suspensión laboral como la maternidad y la paternidad, sus peculiaridades y el impacto en la relación laboral.

Evolución del Permiso de Paternidad en España

El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea biológico, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se han ido actualizando en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres.

• En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos progenitores.
• La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
• A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.

Duración y Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como baja por paternidad y maternidad) tiene una duración estándar y puede ampliarse bajo ciertas circunstancias.

Duración General del Permiso

A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo (16 semanas), incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

• Las seis semanas obligatorias: Deben tomarse de manera ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento, adopción, la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, tanto temporal como permanente. El trabajador no puede renunciar a estas semanas.
• Las diez semanas flexibles: Estas pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o parcial (de un mínimo del 50%), previo acuerdo con la empresa, dentro de los primeros 12 meses desde el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Ampliaciones del Permiso

Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad:

• Parto, adopción o acogimiento múltiple: Se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En el caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo.
• Discapacidad del hijo: Se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. En los supuestos de discapacidad del hijo, el período de suspensión por maternidad tendrá una duración adicional de dos semanas.
• Parto prematuro y hospitalización prolongada: En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el período de suspensión y la prestación se podrá ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En estos casos, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada.
• Adopción internacional: Se tendrá derecho además a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante ese período exclusivamente las retribuciones básicas.

Particularidades y Flexibilidad

• La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
• Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar el ejercicio simultáneo de los permisos de paternidad y maternidad, de las 10 semanas restantes de las 6 obligatorias después del nacimiento. Si se produce esta limitación tiene que ser por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
• No es posible transferir las semanas de baja de un progenitor a otro, en su periodo flexible, la baja es intransferible.
• En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

Gestión Económica y Prestaciones

Prestación por Nacimiento y Cuidado del Menor

Durante el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo por un permiso de nacimiento y cuidado de menor, el trabajador o la trabajadora cobran una prestación por nacimiento y cuidado de menor. Esta prestación la paga directamente el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), por lo que la empresa deja de abonar los salarios.

• Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual.
• Para todos los trabajadores, sin importar si trabajan por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

Requisitos y Trámites para la Solicitud

Para solicitar la baja por paternidad y la correspondiente prestación, se deben cumplir ciertos requisitos y seguir un procedimiento:

• Afiliación a la Seguridad Social: Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta. A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
• Preaviso a la empresa: La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
• Documentación requerida:
  • Certificado de empresa: Documento que acredite la situación laboral del trabajador y el salario percibido. Para trabajadores por cuenta ajena, en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
  • Formulario de solicitud: Debe completarse y presentarse junto con los demás documentos.
  • En los supuestos de nacimiento, el Libro de Familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.
  • En los supuestos de adopción o acogimiento, la resolución judicial o administrativa.

La solicitud se formulará en los modelos normalizados y deberán contener los datos y circunstancias que establece la normativa. Se recomienda presentar la solicitud hasta 15 días antes del inicio del descanso.

Cotización a la Seguridad Social

Durante el periodo de permiso, la empresa tiene que seguir pagando los seguros sociales, los cuales pueden ser bonificados en determinados casos. El permiso de paternidad cotiza a la seguridad social.

• Bonificaciones en contratos de duración determinada: Introducidas en el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, estas bonificaciones son aplicables a contratos celebrados con jóvenes desempleados menores de 30 años que sustituyen a trabajadores que estén percibiendo prestaciones económicas de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural y por nacimiento y cuidado del menor o ejercicio corresponsable del cuidado de menor lactante. También se aplican a contratos que sustituyen a trabajadores autónomos o socios de cooperativas en situaciones similares.
• Bonificaciones en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas: Durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. Estas bonificaciones se aplican tanto a trabajadores por cuenta ajena como a socios de cooperativas en ciertos casos.
• En los supuestos en que por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará una reducción del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Impacto de la Baja por Paternidad en la Relación Laboral

Protección contra el Despido y Nulidad

El trabajador está protegido frente al despido durante el periodo de baja por paternidad. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado.

• No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja. La decisión del empresario de extinguir la relación laboral no puede estar fundamentada en la situación de paternidad.
• Será declarada nula por la autoridad judicial, cuando afecte a las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• También es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, así como el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos de conciliación o adaptaciones de jornada.
• La nulidad del despido también aplica a las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
• Como es lógico, el empresario podrá rescindir el contrato si concurriese alguna otra causa que lo justifique.

Extinción del Contrato y Desempleo

Si la relación laboral se extingue mientras el trabajador está disfrutando o tiene derecho a la baja por paternidad, se aplican diferentes escenarios:

Extinción durante la Baja por Paternidad

• Si se extingue el contrato una vez iniciado el descanso por paternidad (nacimiento y cuidado de menor), se seguirá percibiendo la prestación hasta la finalización de la situación de paternidad. Si se estaba percibiendo subsidio a tiempo parcial, pasará a percibirse por la totalidad del subsidio por paternidad.
• Finalizado el descanso por paternidad, se reanudará el cómputo interrumpido y el abono del subsidio correspondiente por incapacidad temporal, si es que esta situación persistiese.
• Si durante la situación de descanso por paternidad, adopción o acogimiento se extinguiese la relación laboral por causa no imputable al trabajador, seguiría percibiendo la prestación por paternidad hasta que finalizase dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso, no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de paternidad.

Extinción antes de la Baja por Paternidad o durante Incapacidad Temporal Previa

• Si el contrato se extingue antes del inicio del descanso por paternidad o durante la situación de la incapacidad temporal procedente a la situación de paternidad, la persona trabajadora tendrá derecho a la prestación económica derivada de esta paternidad, interrumpiéndose la incapacidad temporal anterior al descanso por paternidad.

Inicio del Descanso por Paternidad durante la Percepción de Prestación por Desempleo

• Durante una prestación por desempleo de nivel contributivo: Si el trabajador se encontrase percibiendo la prestación por desempleo total y pasase a la situación de descanso por nacimiento y cuidado de menor, se le suspenderá la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social y pasará a percibir la prestación por paternidad gestionada directamente por su Entidad gestora. Extinguida la prestación de paternidad, se reanudará la de desempleo por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión. La prestación por desempleo no se consume mientras duren estas situaciones.
• Durante un subsidio por desempleo: Se continúa percibiendo el subsidio por la misma cuantía y duración. Se debe entregar en la oficina de empleo el informe médico de la Seguridad Social para que el Servicio Público de Empleo de tu Comunidad Autónoma suspenda la demanda de empleo; no tendrá que renovarse, ni será convocado a cursos de formación u ofertas de trabajo. Si cuando se agota el subsidio continúa en situación de maternidad o paternidad, no tendrá derecho a prestación por estas situaciones a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Dimisión durante la Baja Parental

La legislación española no prohíbe la dimisión durante la baja parental (16 semanas) o durante la Excedencia por Cuidado de Hijo. Un empleado puede presentar su dimisión durante la baja parental de manera libre, sin necesidad de justificar su decisión.

Procedimiento y Preaviso

• La renuncia se rige por las mismas normas que una dimisión estándar en un contrato indefinido: es necesario comunicar la decisión por escrito y cumplir el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo (generalmente 15 días).
• El plazo de preaviso comienza desde el momento en que se comunica por escrito a la empresa la decisión de dimitir, incluso en caso de dimisión durante baja parental.
• Si la dimisión se presenta durante la baja parental y los días restantes del permiso son menores que el preaviso requerido, la empresa no puede exigir que se trabaje durante esos días. El derecho a disfrutar el permiso completo se mantiene en todo momento.
• Incumplimiento del preaviso: La empresa puede descontar del finiquito el salario correspondiente a los días de preaviso que no se cumplieron.

Renuncia y Derecho a la Prestación por Desempleo

• La dimisión implica la pérdida del derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro) de forma inmediata. Solo podrá acceder a la prestación si, tras la dimisión, consigue un nuevo empleo y pierde ese segundo trabajo de manera involuntaria (por ejemplo, despido o fin de contrato), cumpliendo además los requisitos de cotización exigidos.
• El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tiene en cuenta los periodos de Permiso por nacimiento y cuidado del menor y Excedencia por cuidado de hijo para computar el tiempo de cotización. Esto garantiza que el trabajador no sea penalizado en su acceso a la prestación.
• La inscripción como demandante de empleo solo puede realizarse una vez que el contrato de trabajo ha finalizado.

Vacaciones y Antigüedad

• Compensación por vacaciones no disfrutadas: Un empleado que renuncia tiene derecho a una indemnización por las vacaciones pagadas acumuladas pero no disfrutadas si no pudo usarlas antes de la fecha de finalización de su contrato. Esta compensación se abona obligatoriamente en el finiquito.
• Acumulación de vacaciones: Durante la baja parental (las 16 semanas), sí se acumulan derechos de vacaciones, ya que la ley lo considera tiempo de trabajo efectivo. Durante la Excedencia por cuidado de hijo (suspensión del contrato), no se acumulan nuevos derechos a vacaciones retribuidas durante toda su duración.
• Antigüedad: La duración del Permiso por nacimiento y cuidado del menor (16 semanas) y de la Excedencia por cuidado de hijo (hasta 3 años) se computa íntegramente (al 100%) para el cálculo de su antigüedad en la empresa. Esto asegura que no se pierdan derechos económicos ligados a la antigüedad.
• Formación: Durante estos permisos, el trabajador también sigue acumulando derechos para el crédito de formación profesional.

Conciliación de la Vida Laboral y Familiar

Conciliar la vida laboral y familiar sigue siendo un reto para muchos trabajadores en España. La baja por paternidad es un derecho clave que refleja el avance hacia la igualdad de responsabilidades en el cuidado de los hijos, equiparando los derechos de los padres a los de las madres.

Permiso de Lactancia

Es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado.

• El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.
• El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas. Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.

Reducción de Jornada por Guarda Legal

Más adelante, los padres pueden solicitar una reducción de jornada por guarda legal, siempre que se cumplan ciertos requisitos de cotización. La reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

Impacto en las Empresas y Gestión de RRHH

La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona. Por lo tanto, los gerentes de equipo necesitan entender cómo procesar rápidamente y fácilmente estos permisos de ausencia.

• El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituya temporalmente.
• Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
• Después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
• Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
• El empresario tiene derecho a ser informado, con una antelación mínima de 15 días, de los periodos en que los progenitores realizarán la suspensión de sus contratos en las siguientes 10 semanas.

Retos en Sectores Específicos (Hostelería y Restauración)

En el sector de la hostelería y la restauración, la dimisión durante baja parental presenta desafíos específicos relacionados con las características del sector:

• Horario de trabajo atípico: El trabajo por turnos, los horarios partidos y el trabajo en fin de semana a menudo dificultan el regreso al trabajo después de los permisos de conciliación, en particular para padres o madres solteros.
• Escasez de personal: El sector de la restauración se enfrenta a retos de rotación y contratación, lo que complica la sustitución de trabajadores ausentes por bajas parentales.

Legislación Relevante

La regulación de los derechos de baja por paternidad y maternidad en España se fundamenta en diversas normativas:

• Artículo 174 Real Decreto Legislativo 8/2015 Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS). Extinción del derecho al subsidio.
• Artículo 284 Real Decreto Legislativo 8/2015 TRLGSS. Prestación por desempleo, maternidad y paternidad.
• Artículo 26 Real Decreto 295/2009. Nacimiento, duración y extinción del derecho.
• Artículo 27 Real Decreto 295/2009. Paternidad, incapacidad temporal y extinción del contrato.
• Artículo 34 Real Decreto Legislativo 2/2015 Estatuto de los Trabajadores (TRET). Jornada.
• Artículo 37 Real Decreto Legislativo 2/2015 TRET. Descanso semanal, fiestas y permisos.
• Artículo 48 Real Decreto Legislativo 2/2015 TRET. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
• Artículo 53 Real Decreto Legislativo 2/2015 TRET. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
• Artículo 55 Real Decreto Legislativo 2/2015 TRET.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

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