En el ámbito laboral, el embarazo y la maternidad/paternidad a menudo generan dudas y, en muchos casos, temor entre las madres al informarse en sus empresas o comunicar sus embarazos. Lamentablemente, algunas madres y futuras madres se enfrentan a conflictos laborales al intentar disfrutar de los derechos previstos en la ley.
Aunque el disfrute del permiso de maternidad (las 16 semanas posteriores al parto) es ya una medida normalizada para la mayoría de las trabajadoras, otras medidas, como el permiso de lactancia o la prestación por riesgo durante la lactancia, siguen generando controversia y dudas, tanto para quienes deben solicitarlas como para las empresas que deben garantizarlas. Es fundamental conocer las leyes especiales que protegen a las personas trabajadoras en esta etapa para asegurar un entorno laboral seguro y confiado.
Entendiendo el Permiso de Lactancia
El permiso para el cuidado del bebé lactante, comúnmente conocido como permiso de lactancia, es un derecho laboral crucial para padres y madres trabajadores. Su objetivo es asegurar el cuidado del bebé durante los primeros meses de vida, formando el llamado "triángulo de la lactancia" entre padre, madre y bebé.
¿Qué es el Permiso de Lactancia?
El permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, fue recientemente reformado para permitir que ambos progenitores puedan disfrutarlo de forma simultánea, a diferencia de la normativa anterior que limitaba su disfrute a uno solo. Es una ayuda importante para las familias en sus esfuerzos de conciliación y un claro ejemplo de cómo las leyes evolucionan para adaptarse a las necesidades reales.
¿Quiénes pueden solicitarlo y hasta cuándo?
Este derecho es individual e intransferible y puede ser solicitado tanto por madres como por padres. Lo pueden disfrutar trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, incluyendo empleados de hogar, con hijos de hasta 9 meses de edad. El permiso de lactancia comienza una vez finalizadas las bajas por maternidad o paternidad y se extiende hasta que el hijo o hija cumple los 9 meses.
En casos de parto, adopción o acogimiento múltiples, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente al número de bebés.
Modalidades de disfrute del Permiso de Lactancia
La ley expone tres posibilidades principales para disfrutar del permiso, aunque los convenios colectivos pueden regular muchas otras. Es crucial revisar el convenio colectivo aplicable antes de tomar cualquier decisión.
La persona trabajadora tiene la potestad de decidir la forma en que disfrutará el permiso. Si la empresa se opone al horario seleccionado, la cuestión se resolverá en los Juzgados a través de un procedimiento urgente regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Ausencia diaria
Esta modalidad consiste en una hora de ausencia del trabajo que puede ser fraccionada en dos medias horas. Este derecho se aplica en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, hasta que el menor cumpla los 9 meses. Al optar por esta alternativa, en el preaviso a la empresa se debe indicar a qué horas o medias horas se ejercerá este derecho.
Reducción de jornada
Alternativamente, el permiso puede sustituirse por una reducción de la jornada en media hora por día. Ambos progenitores pueden optar por esta reducción de media hora en su jornada laboral hasta que el bebé cumpla los 9 meses.
Acumulación en jornadas completas
Esta es una de las novedades más significativas. Anteriormente, la acumulación de las horas del permiso de lactancia en jornadas completas requería que estuviera contemplado en el convenio colectivo o que se llegara a un acuerdo con la empresa. Con la nueva reforma, ya no es necesario ni el acuerdo en el convenio colectivo ni el acuerdo individual con el trabajador.
La acumulación corresponde a una hora por cada día laborable, no media hora, una cuestión que ha sido objeto de diversas sentencias judiciales. Para calcular los días resultantes, se deben contar todos los días laborables (excluyendo festivos y vacaciones) desde la reincorporación al trabajo hasta el día antes de que el bebé cumpla 9 meses. Luego, se contabiliza una hora por cada día y se transforman esas horas en días completos, según la jornada laboral (generalmente 8 horas diarias si es a tiempo completo, pero depende de cada caso).
Las fechas de inicio y finalización de este permiso acumulado no pueden ser cualesquiera, sino que están condicionadas por la reincorporación tras el permiso de maternidad o paternidad y la edad del bebé.
Aspectos económicos y duración extendida
En cuanto a quién asume económicamente el permiso de lactancia, generalmente es la empresa. Se trata de un permiso retribuido, lo que significa que la persona trabajadora no debe ver reducido su ingreso por conceptos salariales debido al cuidado del lactante.
Con la última reforma, cabe la posibilidad de prolongar el permiso hasta que el niño cumpla los 12 meses. Sin embargo, a partir del noveno mes, esta extensión conlleva una reducción proporcional en el salario. Si ambos progenitores disfrutan del permiso de lactancia con la misma duración y régimen, la ley de la Seguridad Social prevé una prestación económica para el período entre los 9 y los 12 meses.
Esta prestación, regulada en el artículo 183 de la Ley General de la Seguridad Social, es un subsidio de devengo diario equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal y es proporcional a la reducción de jornada. Si se produce esta prórroga, la empresa asumirá el descuento salarial y la Seguridad Social proporcionará el subsidio para compensarlo. El INSS abonará la reducción de media hora y la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
Preaviso y trámites
Para poder disfrutar del permiso, los progenitores deben avisar con antelación a la empresa. El Estatuto de los Trabajadores (ET) fija un preaviso mínimo de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo diferente. Si el convenio no especifica si son días naturales o laborables, se aplicará el criterio interpretativo usual en la empresa o convenio. Es aconsejable notificarlo lo antes posible, especialmente si ambos trabajan en la misma empresa, para facilitar la planificación.
La Prestación por Riesgo durante la Lactancia Natural
¿Qué es la Prestación por Riesgo durante la Lactancia?
La prestación por riesgo durante la lactancia natural es un derecho laboral que protege a las trabajadoras que, después de dar a luz, se encuentran en circunstancias laborales que suponen un peligro para su salud o la de su bebé lactante. Si el cambio de puesto de trabajo es imposible, se le concederá a la trabajadora esta prestación para hijos menores de 9 meses.
Esta prestación se otorga cuando existen riesgos laborales potenciales, como la exposición a factores contaminantes, sustancias tóxicas, humo o temperaturas extremas. No debería depender de que sea la trabajadora quien se preocupe de tramitarla, sino que forma parte de la prevención de riesgos laborales.
Diferencia con el Permiso de Lactancia y Baja por Incapacidad Temporal
Aunque popularmente se hable de "baja por riesgo en la lactancia", es importante destacar que el subsidio o prestación por riesgo durante la lactancia natural no es una baja médica y no se considera un período de incapacidad temporal. Su concesión no depende de la valoración de un médico sobre la existencia de un riesgo, sino de las normas de prevención de riesgos laborales aplicables al puesto de trabajo.
Condiciones para la concesión y papel de la empresa
A menudo, las trabajadoras tramitan un subsidio por riesgo durante el embarazo. Es importante señalar que las circunstancias que hacen peligroso un puesto durante el embarazo no siempre coinciden con las que lo hacen durante la lactancia, y viceversa. Por ejemplo, una maestra con un embarazo avanzado podría tener riesgo por el esfuerzo físico, pero no durante la lactancia. Sin embargo, una trabajadora que manipula sustancias tóxicas probablemente tendrá riesgo tanto durante el embarazo como durante la lactancia.
La empresa tiene la obligación de valorar si es posible reubicar a la empleada o asignarle funciones diferentes para que pueda seguir trabajando de manera segura durante el período de lactancia. Solo si el cambio es inviable, se procederá a la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, que se solicita mediante una solicitud en el INSS.
Duración y cobro
El subsidio por riesgo durante la lactancia natural es una prestación regulada por ley con características muy específicas. Las trabajadoras beneficiarias pueden cobrarlo solo hasta que el bebé cumpla los nueve meses de edad, incluso si continúan amamantando más allá de este tiempo. La prestación económica consiste en un subsidio de devengo diario, equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal.
Incompatibilidad con el Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia (ya sea la ausencia diaria, la reducción de jornada o el permiso acumulado) es, en la mayoría de los casos, incompatible con el subsidio por riesgo durante la lactancia. Si la trabajadora no acude al trabajo porque las condiciones son peligrosas, es lógico que no pueda disfrutar de un permiso que está directamente ligado al hecho de estar trabajando.
Protección Laboral y Conciliación
Importancia y desafíos
El permiso de lactancia y la prestación por riesgo son pilares fundamentales para la conciliación de la vida laboral y familiar en los primeros meses de vida del bebé. A pesar de su importancia, muchas madres experimentan miedo e incertidumbre al intentar ejercer estos derechos, lo que subraya la necesidad de una mayor difusión y garantía de su cumplimiento.
Marco legal y protección contra el despido
Es crucial recordar que la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural no implica que la trabajadora pierda sus derechos laborales. Las trabajadoras que dan a luz gozan de una protección especial por el ordenamiento laboral durante el primer año de vida de su bebé.
En este sentido, si una trabajadora es despedida mientras disfruta de un permiso de conciliación y la empresa no tiene motivos reales que justifiquen esa acción más allá de su maternidad o el ejercicio de estos derechos, el despido podría considerarse discriminatorio por razón de género y nulo, en caso de interponer una demanda.
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