Permisos Laborales en España: Hospitalización Familiar y Nacimiento de Menor

En España, los trabajadores cuentan con diversos permisos laborales para afrontar situaciones personales y familiares importantes, como la hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, así como el nacimiento o cuidado de un menor. Estos derechos buscan garantizar la conciliación de la vida personal y laboral, siendo un pilar fundamental en la legislación española.

Permisos por Hospitalización o Intervención Quirúrgica de un Familiar

Cuando un familiar requiere hospitalización o una intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los empleados tienen la posibilidad de solicitar un permiso laboral para acompañar y cuidar al familiar. Estos permisos están regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y pueden variar según las circunstancias específicas, el tipo de relación laboral y el convenio colectivo aplicable.

¿Qué son los permisos por hospitalización?

Los permisos retribuidos por hospitalización de un familiar se conceden cuando un trabajador necesita ausentarse de su puesto porque uno de sus familiares directos se encuentra hospitalizado o ha sido intervenido quirúrgicamente con necesidad de reposo domiciliario. La finalidad de estos permisos es ayudar a los trabajadores a abordar circunstancias complicadas que pueden surgir en su esfera personal. Cuando un familiar cercano requiere hospitalización, surgen responsabilidades adicionales como visitas, deberes y una mayor atención, que pueden volverse difíciles de gestionar si deben combinarse con las obligaciones laborales cotidianas.

Es importante destacar que no se requiere necesariamente que el trabajador solicite el permiso el mismo día del ingreso. El empleado tiene la flexibilidad de pedir este permiso en el momento que considere apropiado durante el período en que el pariente esté hospitalizado. Además, si el familiar se encuentra ingresado en varias ocasiones debido a la misma enfermedad, el trabajador tiene derecho a solicitar el permiso cada vez que esto ocurra. Por ejemplo, si un pariente es hospitalizado por una enfermedad, es dado de alta y posteriormente vuelve a enfermar en el transcurso de un mes, el trabajador puede solicitar nuevamente el permiso en esta segunda ocasión.

Base Legal: Estatuto de los Trabajadores y Novedades de 2023-2025

El permiso por hospitalización está recogido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que el trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, previo aviso y justificación. Los motivos y el tiempo de duración son los siguientes:

• Permiso por intervención quirúrgica sin hospitalización: Cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Permiso por intervención quirúrgica con hospitalización de familiar: Así mismo, dicho permiso también engloba la intervención quirúrgica con hospitalización con cinco días de permiso.

El 28 de junio de 2023, se emitió el Real Decreto 5/2023, que adopta legislación europea con medidas para favorecer el equilibrio entre la vida familiar y laboral. Como parte de estas medidas, la duración del permiso por hospitalización de un familiar ha aumentado de 2 a 5 días. En casos donde hubiera desplazamiento, la duración anterior era de 4 días. Esta ampliación incluye situaciones en las que no haya hospitalización pero se requiera reposo en el hogar. Además, esta disposición se ha ampliado para incluir a parejas de hecho y a cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora.

Grado de Parentesco Requerido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, tienen derecho a solicitar el permiso por hospitalización cuando se trate de un pariente de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Por lo tanto, el permiso puede concederse cuando el familiar ingresado sea:

• Primer grado: Cónyuge, pareja de hecho, padres, suegros, hijos, yernos y nueras.
• Segundo grado: Hermanos, abuelos, abuelos políticos, nietos y cuñados.

Por ejemplo, si un trabajador desea solicitar el permiso para cuidar de su sobrino, no será posible, ya que este forma parte del tercer grado de consanguinidad.

Cómputo de los Días de Permiso

Ha habido controversia sobre si estos días de permiso deben ser considerados días laborables (hábiles) o días naturales. Aunque el Estatuto de los Trabajadores no lo detalla, la jurisprudencia establece de manera firme que los permisos remunerados deben tomarse en días laborables en lugar de días naturales. De acuerdo con la interpretación del artículo 37.3.b) del ET, los días de permiso se consideran laborales, a excepción del permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, que sí se computa en días naturales.

Así mismo, no es imperativo que el permiso se utilice el mismo día en que ocurre la hospitalización, según la interpretación jurisprudencial consolidada.

Documentación Necesaria

La documentación necesaria para solicitar un permiso por hospitalización suele incluir los siguientes elementos:

• Parte médico de hospitalización: Documento oficial emitido por el hospital que indique la fecha de ingreso y, si es posible, el motivo de la hospitalización del familiar.
• Justificante de parentesco: Documento que acredite la relación con la persona hospitalizada (por ejemplo, libro de familia, certificado de matrimonio, certificado de pareja de hecho, etc.).
• Solicitud de permiso: Formulario o escrito dirigido a la empresa en el que se solicita el permiso por hospitalización, especificando las fechas y el vínculo con el familiar ingresado.
• Documento identificativo: Copia del DNI/NIE del trabajador solicitante.
• Justificante de alta hospitalaria (si es necesario): En algunos casos, se puede requerir para acreditar el final de la hospitalización.

Diferencias entre Alta Hospitalaria y Permiso de Recuperación Domiciliaria

Es fundamental distinguir entre ambos conceptos:

• Alta hospitalaria: Es la decisión médica por la cual el paciente deja de necesitar atención hospitalaria y puede abandonar el hospital. No significa necesariamente que esté completamente recuperado, sino que su estado permite continuar el tratamiento o recuperación fuera del hospital, ya sea en casa o en otro centro.
• Permiso de recuperación domiciliaria: Es el periodo en el que el paciente, tras recibir el alta hospitalaria, continúa en su domicilio con cuidados, reposo o tratamiento médico. En este tiempo, la persona puede seguir de baja médica (incapacidad temporal) si el médico así lo prescribe, hasta que esté en condiciones de reincorporarse a su vida laboral y social.

En resumen, el alta hospitalaria es el fin de la estancia en el hospital, mientras que el permiso de recuperación domiciliaria es el tiempo que el paciente permanece en casa recuperándose, normalmente bajo baja médica, hasta obtener el alta definitiva para volver a trabajar o su vida normal.

Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor (Antigua Baja por Paternidad/Maternidad)

El permiso por nacimiento y cuidado del menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad, equiparándolas para ambos progenitores. La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona, y estos permisos son clave para la conciliación familiar y profesional.

Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

La normativa sobre los permisos por nacimiento y cuidado del menor en España ha experimentado una evolución significativa en los últimos años. El Gobierno ha adoptado medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.

• 2007: Se otorgó por primera vez el derecho a permiso de paternidad.
• 2019: El Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral, garantizando el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad. El permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas.
• 2020: El permiso de paternidad se amplió a 12 semanas.
• 2021: Entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores, ampliando el permiso a 16 semanas. De estas, seis semanas deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial/administrativa en casos de adopción, guarda o acogimiento.
• 2024: Se incluyó una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar. Los hijos nacidos a partir del 2 de agosto de 2024 son elegibles.
• 2025: El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas, pasando de 16 a 19 semanas para cada progenitor y a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025, completando la transposición de una directiva comunitaria. Con esta ampliación, España se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

Novedades en 2025 y Más Allá

La gran novedad del decreto aprobado en julio de 2025 es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 16 a 19 semanas para cada progenitor, y a 32 semanas para las familias monoparentales. Los derechos de los padres en cuanto al permiso retribuido son los mismos que los de las madres, incluyendo el permiso de lactancia, excedencia o reducción de jornada por cuidado de un menor. Este permiso no es transferible.

Duración y Distribución

El permiso por nacimiento y cuidado del menor, que comprende el parto y el cuidado del menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas (o 32 semanas en el caso de familias monoparentales/monomarentales). El permiso se distribuye de la siguiente forma:

• Diecisiete semanas (28 en familias monoparentales) hasta que el bebé cumpla un año:
  • Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en caso de adopción, guarda o acogimiento familiar, a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
  • Las once semanas restantes (22 en casos de monoparentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé. Estos días son decididos por el progenitor, sin que la empresa pueda oponerse, pero deben preavisarse con una antelación mínima de quince días a la empresa.
• Dos semanas adicionales (cuatro en casos de monoparentales) hasta que el menor cumpla los 8 años de edad: Estas semanas se distribuyen de forma flexible.

En el caso de disfrutar el permiso en jornada parcial, se considera reducción de jornada, y el derecho a la hora de lactancia se reduce a media hora.

Ampliaciones Específicas

• Nacimiento o adopción múltiple o discapacidad: El permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
• Parto prematuro o neonato hospitalizado: En casos de parto prematuro con bajo peso o cuando el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el bebé esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. El periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria, excluyendo de este cómputo las seis semanas posteriores al parto obligatorio.
• Fallecimiento del bebé o progenitor: En caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o de la parte restante del permiso.

Requisitos y Solicitud

¿Quién puede solicitarlo?

Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta y tengan cubierto un período mínimo de cotización.

• Período mínimo de cotización:
  • Si el trabajador tiene menos de 21 años: No se exige período mínimo de cotización.
  • Si tiene entre 21 y 26 años: 90 días cotizados en los 7 años anteriores al inicio del permiso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
  • Si tiene 26 años o más: 180 días cotizados en los 7 años anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
• A partir de 2025, se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.

Preaviso y Trámites

Para la solicitud del permiso a la empresa, el trabajador deberá preavisar al empresario con al menos 15 días de antelación o el tiempo que determine el convenio colectivo aplicable. Esto es especialmente relevante para la distribución de las semanas flexibles o la lactancia, no necesariamente para las seis semanas obligatorias iniciales.

La solicitud de la prestación se realiza ante la Seguridad Social y puede hacerse de varias maneras:

• Online: A través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando en el acceso con certificado digital o usuario y contraseña al portal Tu Seguridad Social. Si no se dispone de métodos de identificación previa, se puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS.
• Por correo: Descargando y rellenando el formulario de solicitud de la web de la Seguridad Social y remitiéndolo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o del Instituto Social de la Marina (ISM) correspondiente, junto al resto de la documentación.
• Presencial: Presentando la solicitud y la documentación con cita previa en las oficinas del INSS.

Es recomendable iniciar los trámites con antelación al nacimiento, especialmente en el caso de la madre, que puede comenzar su baja hasta cuatro semanas antes del parto. Para la adopción internacional, puede solicitarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de adopción.

Documentación a aportar:

• Solicitud de la prestación.
• Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
• Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. La transmisión telemática de este certificado al INSS es obligatoria y exime al trabajador de presentarlo.
• Libro de Familia con el niño inscrito o certificado de nacimiento.

Otro trámite importante al tener un bebé es darle de alta como beneficiario de asistencia sanitaria de alguno de sus progenitores. Este trámite suele realizarse en paralelo a la solicitud de la prestación.

Abono de la Prestación

La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado del menor y abonará el 100% de la base reguladora. Esto significa que la empresa no paga la prestación, sino la Seguridad Social. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. Si la trabajadora no acredita el período mínimo de cotización, el subsidio se extingue.

Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.

Particularidades para Autónomos

En España, en 2025 los autónomos tienen derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor (antiguas prestaciones de maternidad y paternidad) en los mismos términos que los trabajadores del Régimen General, con algunas particularidades:

• Duración del permiso: Es de 19 semanas para cada progenitor. Las primeras 6 semanas son obligatorias y deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del nacimiento, adopción o acogimiento del menor.
• Cuantía de la prestación: Es del 100% de la base reguladora, calculada en función de la suma de las bases de cotización acreditadas en el RETA durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, dividida entre 180.
• Prestaciones adicionales de apoyo a la conciliación: Las madres trabajadoras autónomas con hijos menores de 3 años tienen derecho a una deducción fiscal anticipada de 100€/mes (compatible con la baja). Además, existen ayudas autonómicas y deducciones adicionales para gastos de guardería y por descendientes.

Compatibilidad y Protección del Trabajador

Los derechos derivados del nacimiento y cuidado del menor son compatibles entre sí, y los trabajadores también pueden solicitar otros derechos importantes:

• Permiso de lactancia: Permite a ambos progenitores ausentarse una hora al día retribuida, o acumularlo. Si se opta por la acumulación de la lactancia, esta se calcula sumando una hora de trabajo por cada día de trabajo desde la reincorporación del permiso por nacimiento hasta que el bebé cumpla nueve meses. El permiso de lactancia debe ser abonado por el empresario, sin que el trabajador vea reducido su salario, salvo si se amplía el permiso hasta los doce meses, en cuyo caso los últimos tres meses pueden tener una reducción salarial proporcional al tiempo de ausencia.
• Reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años: De entre un octavo o la mitad de la jornada, con una reducción del sueldo proporcional.
• Adaptación de la jornada de trabajo: Solicitando teletrabajo, un turno determinado o un cambio de horario sin necesidad de reducir la jornada ni el salario.
• Excedencia por cuidado de un hijo: Hasta que cumpla tres años, suspendiendo la relación laboral sin derecho a desempleo durante ese tiempo.
• El permiso por nacimiento de hijo y el permiso parental de hasta 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años pueden disfrutarse de forma separada o sucesiva por los dos progenitores a lo largo de la vida laboral del menor, siempre que se cumplan los requisitos.

El trabajador goza de una especial protección durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor y hasta doce meses después del nacimiento. Esta protección implica que, en caso de despido sin causa justificada, el despido será declarado nulo. El trabajador tendrá derecho a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido. No obstante, puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario. La protección no se hace efectiva hasta que el trabajador disfrute del permiso de la Seguridad Social.

La baja por paternidad, legalmente, no es motivo de despido. Tampoco está sujeta a ningún tipo de transferencia de días entre progenitores, salvo en caso de fallecimiento de uno de ellos, en cuyo caso el otro puede disfrutar de la totalidad del permiso.

La empresa puede limitar el ejercicio simultáneo del permiso por razones fundadas, objetivas y debidamente motivadas por escrito, en el supuesto de dos personas trabajadoras de la misma empresa que ejercen el derecho por el mismo sujeto causante.

Impacto para las Empresas y Gestión

Los profesionales de Recursos Humanos deben definir políticas claras para las solicitudes de estos permisos. La gestión correcta del permiso por nacimiento y cuidado del menor es fundamental para garantizar los derechos de los empleados y el buen funcionamiento de la empresa.

El permiso por nacimiento y cuidado del menor puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del trabajador y contratar a otra persona temporalmente. Sin embargo, las empresas que promueven este permiso y lo gestionan correctamente suelen conseguir beneficios adicionales, como el fortalecimiento de la relación con los empleados, la mejora del ambiente laboral y el fomento de la productividad.

Después de un período de ausencia, es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar el regreso del empleado a la oficina y que este no ignore los nuevos avances logrados en la compañía. La correcta gestión de las solicitudes y la transmisión telemática del certificado de empresa al INSS son aspectos clave que eximen al trabajador de presentar dicho certificado y agilizan el proceso.

Distinción entre Permiso y Baja Laboral

Es importante diferenciar entre un "permiso" y una "baja laboral" o incapacidad temporal:

• Un permiso, como el de hospitalización de un familiar o el de nacimiento y cuidado del menor, es un derecho del trabajador a ausentarse por un motivo específico, generalmente manteniendo el sueldo (o recibiendo una prestación de la Seguridad Social) y con la posibilidad de reincorporarse a su puesto.
• Una baja laboral o incapacidad temporal ocurre cuando el propio trabajador es el paciente de una intervención quirúrgica o enfermedad que le impide temporalmente cumplir con sus labores habituales. En este caso, no se origina un permiso por intervención quirúrgica propia, sino una situación de incapacidad temporal, gestionada a través de un parte médico y con derecho a una prestación por incapacidad temporal.

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