El XXI Convenio colectivo general de la industria química (código de convenio 99004235011981) establece el marco de las relaciones laborales para el sector. Este importante acuerdo fue suscrito el 26 de noviembre de 2024 y subsanado mediante Acta de 16 de enero de 2025. Las partes firmantes incluyen a la Federación Empresarial de la Industria Química Española (FEIQUE), en representación de las empresas del sector, y al sindicato CC.OO., en representación de los trabajadores afectados.
La voluntad de las representaciones sindicales y empresariales es que este convenio constituya una referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin, se propondrá que las empresas con convenio propio se remitan a este convenio colectivo en las materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio.
Ámbito de Aplicación y Adhesión
Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente convenio las empresas que, perteneciendo a algún subsector no incluido en la relación general, se hallen afiliadas a alguna organización territorial o sectorial adscrita a FEIQUE. Esto incluye subsectores como la fabricación de fertilizantes y compuestos nitrogenados, siempre que cumplan con los criterios de afiliación.
Los pactos de aplicación del Convenio Colectivo General de la Industria Química (CGIQ) rigen en la empresa o, en su caso, centro de trabajo. Estos desarrollan lo dispuesto en el convenio colectivo general en base a la disposición adicional cuarta, y se ocupan de las materias que son propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del presente convenio colectivo estarán afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes de las personas trabajadoras.
Una vez finalizado el proceso de negociación de pactos internos, la dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras comunicarán a la Comisión Mixta el acuerdo alcanzado. Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y aplicación, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el capítulo XV.
Vigencia y Duración del Convenio
El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2026.
Organización del Trabajo y Productividad
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Las medidas adoptadas para este fin deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.
Cuando existan instalados sistemas de videovigilancia para el control periódico y regular de la prestación laboral, la empresa deberá informar a los representantes de las personas trabajadoras de los cambios de ubicación de las cámaras con una antelación mínima de 24 horas.
En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de las personas trabajadoras en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta. Ambas partes de común acuerdo, con las salvedades previstas en el artículo 104 b), podrán recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 104 y 105 del presente convenio colectivo, sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de quince días de duración. Si no se produce el acuerdo exigido ni se solicita el arbitraje externo, la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la Dirección de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados si interpretaran que las modificaciones lesionan sus derechos contractuales.
Nuevas Tecnologías y Formación
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para las personas trabajadoras una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, o un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar con carácter previo a los representantes de los trabajadores en un plazo suficiente. Este plazo permitirá analizar y prever sus consecuencias en relación con el empleo, la salud laboral, la formación y la organización del trabajo, aspectos sobre los que deberán ser consultados.
Las nuevas tecnologías y el empleo
Trabajo a Distancia
El trabajo a distancia, de conformidad con la ley, será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y requerirá la firma de un acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos previstos. No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia, se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta situación, ya sea que el trabajo a distancia forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o no.
Las empresas, cuando se den las circunstancias por cambios en la situación preexistente, o anualmente a solicitud de los representantes de los trabajadores, informarán de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.
Contratación Laboral
Ingreso y Periodo de Prueba
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre contratación y a las específicas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento. Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contrato formativo, contrato de duración determinada o contrato a tiempo parcial contemplado en la legislación vigente.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes en el caso de contratos formativos para la obtención de la práctica profesional para títulos de grado medio, ni a dos meses para títulos de grado superior. Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al periodo de prueba si así consta por escrito en el contrato de trabajo. Durante este periodo, la empresa y la persona trabajadora podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán en la plantilla con todos los derechos inherentes a su contrato y al convenio colectivo.
Modalidades Contractuales Específicas
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. Se podrán celebrar contratos en los supuestos previstos en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya. Estas personas trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirán por lo dispuesto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución garantizada de las personas trabajadoras bajo esta modalidad contractual será el 80 por 100 del Salario Mínimo Garantizado (SMG) del Grupo profesional en que realice la prestación de su relación laboral durante el primer año.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas ordinarias objeto del contrato. Además, las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permitan la organización del trabajo y la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa.
En el caso de contratos de relevo, de conformidad con el artículo 12.7, letra d), del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo que el de la persona trabajadora sustituida.
Para las personas fijas discontinuas, la persona trabajadora deberá aceptar o declinar el llamamiento de manera expresa. Cuando se produzca alguno de los supuestos de no aceptación o declinación, la persona trabajadora pasará a ocupar la última posición del orden de llamamiento durante el resto del año natural. En ausencia de acuerdos específicos, producida una vacante indefinida, se notificará a los representantes legales de los trabajadores y a las personas fijas discontinuas, quienes podrán solicitar su conversión voluntaria en indefinida en el plazo de cinco días desde la notificación, teniendo derecho preferente a ocupar la vacante.
Contratación de Personas con Discapacidad
Las empresas estarán obligadas a proveer plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellas personas trabajadoras que por discapacidad no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal. Esto se hará en los términos, condiciones y con las alternativas previstas en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Además, las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades a personas trabajadoras con discapacidad desempleadas, inscritas en la Oficina de Empleo, con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, o a pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente en grado de total, así como a pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años.
Conversión a Contrato Fijo por Encadenamiento
De conformidad con el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Planificación y Ajuste de Plantillas
Las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, y los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas. Los balances y previsiones de plantilla se desglosarán por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo darán prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), así como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los artículos 43 y 44 en cuanto a la utilización de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes.
Previamente a la presentación formal de los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), se articularán con los representantes de los trabajadores en la empresa sistemas de información al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Las empresas asumen la necesidad de establecer un plan para abordar tales cuestiones, aportando datos propios y de mercado, efectuando un diagnóstico adecuado y proponiendo alternativas, de modo que la extinción de contratos se constituya siempre en la última opción.
Excepcionalmente, el límite de edad para ciertas situaciones de extinción de contratos podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento del total de personas ocupadas en las mismas, siempre que en el CNAE al que esté adscrita la persona afectada concurra esta tasa inferior al 20 por ciento a la fecha de efectos de la decisión extintiva.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a personas trabajadoras en huelga en la empresa usuaria, ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
Las empresas químicas velarán para que las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) garanticen que las personas trabajadoras puestas a disposición tienen la formación requerida para el desempeño del puesto de trabajo, la incluida en la clasificación profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares.
De conformidad con el artículo 9 de la Ley 14/1994, de 1 de julio, las empresas deberán informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de su utilización, dentro de los diez días siguientes a su celebración.
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