El permiso de paternidad y maternidad ha experimentado una significativa evolución en la legislación laboral española, marcando un antes y un después en el contexto de la conciliación familiar. Originado en 2007, cuando los progenitores contaban con solo dos días libres por nacimiento de hijo, ha progresado hacia una equiparación de derechos que busca promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
El objetivo principal de este permiso es fomentar la igualdad real entre maternidad y paternidad, impulsando la conciliación familiar y la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. Esto es crucial, ya que, según datos recientes, de cada 10 personas que solicitan excedencias por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar, entre ocho y nueve son mujeres, evidenciando la persistente brecha en la asunción de cuidados.
Contexto y Novedades del Permiso de Nacimiento y Cuidado (2025-2026)
El permiso de paternidad y maternidad, denominado actualmente permiso por nacimiento y cuidado del menor, es un descanso laboral reconocido por la Seguridad Social. En julio de 2025, entró en vigor una importante ampliación de este permiso.
Ampliación y Duración del Permiso por Nacimiento
Tras la última reforma del año 2025, el permiso por nacimiento se ha ampliado, pasando de 16 a 19 semanas para cada progenitor.
La duración de 16 semanas para cada progenitor se mantuvo durante el año 2025 hasta la entrada en vigor de la ampliación. Aunque se ha propuesto su ampliación a 20 semanas, esta medida aún no se ha implementado debido a la falta de acuerdo en los Presupuestos Generales del Estado.
Distribución y Disfrute del Permiso
Las 19 semanas de permiso se distribuyen de la siguiente manera:
- Seis primeras semanas: Deben disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa, inmediatamente después del parto (o de la resolución judicial o administrativa en caso de adopción o acogimiento). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha prevista de parto.
- Once semanas siguientes: Pueden disfrutarse en periodos semanales, de manera acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla un año. Estos días son decididos por el progenitor, sin que la empresa pueda oponerse, pero deben preavisarse con una antelación mínima de quince días. Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa.
- Dos últimas semanas: Estas semanas adicionales podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años, también de forma acumulada o interrumpida.
Se permite adelantar la baja por paternidad o maternidad hasta semanas antes de la fecha de parto, si lo aprueba la empresa y lo autoriza la Seguridad Social.
Ampliaciones Posibles
Existen circunstancias que pueden extender la duración del permiso:
- Nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples: Una semana adicional para cada progenitor por cada hijo/a a partir del segundo.
- Discapacidad del hijo/a: Una semana adicional para cada progenitor.
- Parto prematuro y hospitalización: Hasta un máximo de 13 semanas adicionales si la hospitalización supera los 7 días.
Permiso por Hospitalización de un Familiar: El Caso de la Cesárea
La legislación laboral española, a través del artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), reconoce el derecho a un permiso de dos días por «nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad».
Permiso de 5 DIAS por Enfermedad 🚑🚑🚑
Interpretación Judicial sobre la Hospitalización por Parto con Cesárea
Históricamente, la interpretación de este permiso en relación con el parto, especialmente si se trataba de una cesárea, ha generado controversia. La visión del Tribunal Supremo ha evolucionado en este aspecto.
Criterio Inicial Restrictivo
En un principio, algunas interpretaciones consideraban que el permiso por hospitalización se aplicaba solo a situaciones de accidente o enfermedad graves, excluyendo el parto, incluso si este requería hospitalización. El Tribunal Supremo, en una sentencia de 24-07-2008, llegó a indicar que el término "hospitalización" no podía entenderse como un concepto autónomo que abarcara el parto atendido en un hospital, y que la parturienta no quedaba englobada en el concepto de "enferma".
Evolución hacia una Interpretación Amplia y Protectora
Esta interpretación fue corregida por el propio Tribunal Supremo en su sentencia de 23-04-09, la cual estableció un criterio más favorable. Desde entonces, no se distingue la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto, ya que si hospitalizar es internar a una persona para que reciba asistencia médico-sanitaria, este es el fin del ingreso hospitalario de la mujer que va a dar a luz. Además, la normativa sobre conciliación y la igualdad de género obligan a proteger especialmente a la mujer con ocasión de la maternidad.
Concretamente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 05-11-2007, ya había afirmado que el término hospitalización recogido en el artículo 37.3 del ET incluye el parto con cesárea, dado que si cualquier otra enfermedad que requiera hospitalización efectiva causa derecho al permiso, no existe razón para que no se cause en caso de que la hospitalización se deba a un parto con cesárea. En los casos de cesárea, el ingreso hospitalario no suele ser inferior a 5 días.
En cualquier caso, si a la licencia se tiene derecho siempre que exista un parto con hospitalización de un familiar, dentro del segundo grado por consanguinidad o afinidad, resulta innecesario comunicar las características del parto, si ha sido normal o complicado, detalles que no puede reclamar la empresa, quien solo puede exigir que se justifique la causa de la licencia.
Consideraciones sobre el Disfrute del Permiso por Hospitalización
- Inicio del cómputo: El permiso por hospitalización debe iniciarse a partir del primer día laborable del hecho de la hospitalización del familiar, ya que la ausencia en días festivos o no laborables no precisa justificación.
- Duración: El permiso no puede estar destinado a holganza, viajes o asuntos propios del trabajador. La causa remota del permiso no tiene por qué agotarse en el cuidado o atención personal, física y directa al familiar, ya que su enfermedad o ingreso puede requerir otro tipo de dedicación. Solo el alta médica hace desaparecer la razón última del permiso justificado por la situación patológica del familiar.
- Necesidad de preaviso: No hay norma estatal, pactada o jurisprudencia que exija un preaviso, dada la naturaleza de urgencia que a menudo tienen estos permisos.
Otros Derechos Laborales Relacionados con la Paternidad y Maternidad
Además del permiso por nacimiento y cuidado del menor, los progenitores cuentan con otros derechos laborales que facilitan la conciliación:
Permiso Parental de 8 Semanas
Este permiso permite a los progenitores cuidar de su hijo o menor acogido durante un periodo no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, hasta que el menor cumpla 8 años. Es intransferible y puede disfrutarse de manera flexible (a tiempo completo o parcial). Aunque se ha propuesto remunerar 4 de estas semanas, esta medida aún no ha entrado en vigor. Las 2 semanas de permiso parental retribuidas para el cuidado de hijos e hijas menores de 8 años se aplican de forma retroactiva desde el 2 de agosto de 2024.
Reducción de Jornada por Lactancia
Ambos progenitores tienen derecho a una hora de ausencia laboral para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses. Esta reducción puede dividirse en dos fracciones, o acumularse en jornadas completas según convenio colectivo o acuerdo con la empresa, y debe preavisarse con al menos 15 días de antelación.
De los 9 a los 12 meses, los progenitores pueden reducir su jornada laboral en media hora diaria con la correspondiente reducción salarial. Esta reducción no es transferible entre progenitores. El permiso de lactancia deberá abonarlo el empresario, y el trabajador no podrá ver reducido, en ningún caso, el salario que venía percibiendo hasta ese momento, a excepción de si deciden ampliar el permiso hasta los doce meses, por los últimos tres meses.
Si los dos progenitores trabajan y lo disfrutan, podrán ampliar el permiso desde los nueve hasta los doce meses, pero en ese caso, los meses de permiso desde los nueve meses hasta los doce meses tendrán una reducción del salario proporcional al tiempo de ausencia por disfrute del permiso.
Excedencia por Cuidado de Menor
Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para el cuidado de cada hijo o menor acogido. Los tres primeros años de excedencia se consideran cotizados para el cálculo de prestaciones futuras. Esta excedencia suspende la relación laboral sin derecho a desempleo durante ese tiempo.
Reducción y Adaptación de Jornada
- Reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años: Es posible reducir la jornada entre un octavo o mitad de la jornada con una reducción del sueldo proporcional.
- Adaptación de la jornada de trabajo: Solicitando el teletrabajo, un turno determinado o un cambio de horario sin necesidad de reducir la jornada ni el salario.
Solicitud y Gestión del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
La prestación por nacimiento y cuidado del menor unifica desde 2019 las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad. El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
Vías de Solicitud
- Portal Tu Seguridad Social: Es la vía más cómoda para solicitar la prestación por nacimiento y cuidado, así como a través de la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS.
- Correo ordinario: Enviando el formulario de solicitud y la documentación requerida a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente.
- Presencialmente: En los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) con cita previa.
- Delegando el proceso: Existen empresas que pueden realizar este trámite por las familias, simplemente mandando la documentación requerida y otorgando un consentimiento expreso para ello.
Documentación Requerida
- Solicitud cumplimentada.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Certificado de empresa indicando la fecha de inicio del descanso laboral.
- En caso de nacimiento: Informe de maternidad y libro de familia o certificado del Registro Civil.
- En caso de adopción o acogimiento: Resolución judicial o administrativa correspondiente.
- Impreso amarillo: Informe médico de maternidad, que debe complementarse antes de ir al registro civil. Para esto es necesario pedir visita con el médico de cabecera de la madre en su Centro de Atención Primaria (CAP).
Un dato que se solicitará en los impresos de ambos progenitores es el porcentaje de retención de IRPF que desean que se les aplique al recibir las prestaciones.
Prestación Económica y Cobertura de la Seguridad Social
La prestación económica durante el permiso de nacimiento y cuidado es un aspecto fundamental para los progenitores.
Cuantía y Abono
Para personas trabajadoras por cuenta ajena, la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. El permiso de maternidad funciona de forma similar a una baja por enfermedad: la empresa se hace cargo del salario de los dos primeros días y el resto (hasta las 16 semanas, o 19 en el nuevo esquema) lo cubre la Seguridad Social. Por eso es necesario que el responsable de recursos humanos prepare un certificado donde conste el salario de la madre.
Para autónomos, si la baja es de al menos un mes, se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores. Es necesario que el trabajador esté afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en el RETA y al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social.
La prestación por maternidad se extiende automáticamente si la madre está cobrando el paro, interrumpiendo la prestación por desempleo y siendo el Instituto Nacional de la Seguridad Social quien abone la prestación por maternidad.
Deducciones y Ayudas
Hay que tener en cuenta la deducción por maternidad, una ayuda de 100 euros para madres trabajadoras vinculada a las rentas de trabajo.
El derecho a la prestación por maternidad nace el mismo día en el que el trabajador inicia el periodo de descanso. En los casos de parto, la madre que no reúna los requisitos de cotización mínimos podrá acogerse a la maternidad no contributiva, conocida como el subsidio no contributivo por maternidad.
Trámites Imprescindibles Tras el Nacimiento del Bebé
Además de gestionar los permisos laborales, existen otros trámites obligatorios y necesarios una vez que el bebé ha nacido.
Inscripción en el Registro Civil
Es uno de los pasos más importantes y de obligado cumplimiento. Debe realizarse en un plazo de 10 días desde el nacimiento, aunque este límite puede ampliarse a 30 días en casos de fuerza mayor. La inscripción garantiza la identidad legal del bebé y registra detalles fundamentales como el lugar, la fecha y la hora de nacimiento, el sexo, el nombre y la filiación del recién nacido.
Este trámite puede realizarse en el Registro Civil del lugar de nacimiento o del domicilio de los progenitores. Desde 2015, es posible inscribir al bebé directamente en la mayoría de hospitales, tanto públicos como privados, antes de recibir el alta médica, simplificando el proceso para los padres. Una vez realizada la inscripción, el bebé recibirá el Certificado Literal de Nacimiento, documento esencial para otros trámites posteriores.
Otros Trámites Relevantes
- Alta del bebé en la Seguridad Social: El recién nacido debe ser dado de alta como beneficiario en la cartilla de uno de los progenitores para garantizar su derecho a la asistencia sanitaria.
- Solicitud de la tarjeta sanitaria: Una vez dado de alta en la Seguridad Social, es necesario acudir al centro de salud correspondiente para obtener la tarjeta sanitaria y asignarle un pediatra.
- Empadronamiento: En la mayoría de los casos, el Registro Civil comunica automáticamente el nacimiento al Ayuntamiento correspondiente, pero los progenitores también pueden realizar este trámite por su cuenta. Deberán ir firmados por ambos padres y es posible descargar de internet el documento único.
Para estos trámites, algunas de las pruebas quedarán cubiertas por tu seguro privado durante los 15 primeros días o según convenio con la póliza.
Protección del Trabajador y Compatibilidad de Permisos
El trabajador tiene una especial protección durante el disfrute del permiso de paternidad y hasta doce meses después del nacimiento. Esta protección determina que en caso de que se despida a un trabajador sin causa para ello, el despido será declarado nulo, y el trabajador tendrá derecho a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido. No obstante, puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario.
En atención a la norma, la protección no se hace efectiva hasta que el trabajador disfrute el permiso de paternidad de la Seguridad Social.
Todos los permisos y derechos aquí descritos son compatibles entre sí, ofreciendo a las familias herramientas clave para asegurar el bienestar de los más pequeños y la conciliación familiar y laboral.
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