Si estás esperando un bebé o planeas tenerlo próximamente, es fundamental conocer los derechos y las prestaciones relacionadas con el nacimiento y el cuidado del menor en España. La legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad y paternidad para los progenitores con un trabajo remunerado, buscando fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar, así como la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.
Evolución y Marco Legal del Permiso
Para poder disfrutar de estos derechos, la trabajadora o el trabajador deben estar dados de alta en la Seguridad Social o en situaciones asimiladas al alta. Estos son derechos legales mínimos que han experimentado importantes cambios en los últimos años.
- El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, unificó a partir del 1 de abril de 2019 las prestaciones por maternidad y paternidad en una única prestación conocida como Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor.
- El Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, amplía el permiso de nacimiento y cuidado de menor, modificando textos legales clave para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. Este decreto-ley, en vigor desde el 31 de julio de 2025, incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo de la prestación no contributiva.
- La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuían como la trabajadora quisiera. Pero en 2024, gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas.
¿Qué es y Cuánto Dura el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor, conocido anteriormente como “baja maternal” o “baja paternal”, es un derecho laboral que permite a los nuevos padres ausentarse de su trabajo durante un período determinado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Es un período de descanso físico necesario tras el parto, esencial para establecer el vínculo entre el bebé y sus progenitores, y para promover la corresponsabilidad en su cuidado desde los primeros momentos de vida.
Duración Actual y Futuras Ampliaciones
Actualmente, la duración del permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es de 16 semanas para cada progenitor, tanto en casos de nacimiento biológico como de adopción o acogimiento. Esta medida entró en vigor en 2021.
Una de las novedades importantes es la propuesta de ampliación de este permiso:
- Desde el año 2024, se amplía para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas.
- Esta medida, que puede entrar en vigor el segundo semestre de 2025 o a principios del 2026, representa un incremento de cuatro semanas respecto al sistema actual, llegando a 20 semanas. En 2026, la baja por maternidad y paternidad seguirá siendo de 16 semanas, pero se propone ampliarla a 20.
- Para las familias monoparentales, ya disfrutan de 26 semanas. La legislación actual no permite acumular los permisos del otro progenitor, sin embargo, en este 2025 comienza a haber alguna sentencia en la que se reconoce por primera vez en España la prestación ampliada del permiso en una familia monoparental.
Distribución y Flexibilidad del Permiso
- Las primeras seis semanas posteriores al parto son de disfrute obligatorio, a tiempo completo e ininterrumpido para la madre, para su recuperación física.
- Las otras diez semanas (o más, con las ampliaciones) las puede ceder la madre al otro progenitor y disfrutarlas de manera alternativa o simultánea, si ambos trabajan. El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor. A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrán que disfrutarse inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad.
- La madre decide cuándo empieza a disfrutar de este descanso, siempre y cuando se respete el período mínimo de 6 semanas después del parto. La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente. La madre biológica puede adelantar el permiso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto, según el informe de maternidad del Servicio Público de Salud.
- En el supuesto de adopción o acogimiento, el permiso comienza a partir de la resolución judicial. Si es adopción internacional, el periodo puede empezar hasta 4 semanas antes de la resolución.
Requisitos de Acceso a la Prestación
Para poder acogerse a la prestación por paternidad o maternidad es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo. Solo en el caso de paternidad o maternidad biológica, o en el supuesto de que el niño haya sido legalmente adoptado o acogido, se podrá conceder el permiso.
Período Mínimo de Cotización
Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, aparte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora o el trabajador:
- Menores de 21 años: No se exige período previo de cotización (aunque sí estar dados de alta en la Seguridad Social) para acceder a la prestación de maternidad.
- Entre 21 y 26 años: Deben acreditar un período de cotización de 90 días en los siete años anteriores al inicio del descanso, o un total de 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
- Mayores de 26 años: Necesitan haber cotizado al menos 180 días en los siete años anteriores o un año (360 días) durante toda su vida laboral.
Trabajadores Autónomos
Los trabajadores autónomos también tienen derecho a la baja por maternidad y paternidad. Las condiciones para las madres autónomas son las mismas que para las trabajadoras por cuenta ajena, incluyendo las semanas de descanso y la percepción de una prestación equivalente al 100% de su base de cotización.
Cuantía y Gestión Económica de la Prestación
Importe de la Prestación
La Seguridad Social pagará a las trabajadoras y trabajadores durante este tiempo el 100% de su base reguladora. Esto significa que, durante el período de baja, se recibe el mismo salario que se percibiría si se estuviera trabajando.
- Para trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora se calcula dividiendo la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al hecho causante (o por el número de días naturales a que correspondan dichas cotizaciones, si el período fuera inferior a doce meses) entre 365 días.
- Para trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por cien de una base reguladora, cuyo importe diario será el resultado de dividir por ciento ochenta la suma de las bases de cotización acreditadas en este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.
Subsidio por Maternidad No Contributiva
Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación contributiva por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad de naturaleza no contributiva. La cuantía de este subsidio será del 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. Este período puede extenderse en caso de partos múltiples, familia numerosa, o cuando la madre o el bebé tengan una discapacidad igual o superior al 33%.
Exención de IRPF
Durante la baja por maternidad o paternidad, la prestación económica percibida está exenta de IRPF. Esto significa que el salario se percibe íntegro, sin retenciones.
¿Quién Paga la Prestación?
La baja por maternidad y paternidad la paga el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social). Por lo tanto, el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Mientras se esté percibiendo la prestación, sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio, se descontarán de este las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.
Bonificaciones para Empresas
Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de nacimiento y cuidado de menor, esta debe plantearse si sustituirlo o no. La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador sustituto. Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada (salario ni la seguridad social a cargo del trabajador, que ya la descuenta el INSS), y tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.
Situaciones Especiales
Partos Múltiples, Discapacidad y Hospitalización
Existen situaciones especiales en las que el permiso puede ampliarse más allá de las semanas establecidas:
- En el caso de nacimientos múltiples, adopciones o acogimientos de más de un menor, la duración de la baja se incrementa en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
- Si el hijo o la hija nace con discapacidad, también se añaden dos semanas adicionales.
- Cuando exista un nacimiento prematuro y el recién nacido necesite hospitalización después del parto por más de 7 días, el permiso también se amplía por los días que el recién nacido permanezca ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
Fallecimiento del Beneficiario
En caso de fallecimiento del beneficiario, el otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor puede hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte restante del permiso.
Parejas del Mismo Sexo
En el supuesto de que una pareja compuesta por dos mujeres adopte, los requisitos y prestaciones serán iguales que en el caso de parejas heterosexuales. En el caso de que una de las dos mujeres sea la madre biológica del recién nacido, automáticamente pasará a disfrutar de la baja de maternidad, con las 6 semanas de obligado cumplimiento.
Otros Permisos y Derechos Relacionados
Baja por Riesgo Durante el Embarazo
Aparte del permiso por nacimiento, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo. Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. En este caso, si se sustituye a la mujer embarazada por un trabajador interino desempleado, se obtienen las mismas bonificaciones para la empresa.
Baja por Enfermedad Derivada del Embarazo
Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.
Permiso de Lactancia
Tras el período de baja por nacimiento, existe otro permiso destinado a facilitar la alimentación del bebé: el permiso de lactancia. Este derecho permite a los padres ausentarse del trabajo una hora al día hasta que el bebé cumpla 9 meses. Si la madre y el padre trabajan, ambos tienen derecho a este permiso, aunque solo se puede disfrutar de una hora en total, no una hora cada uno.
Este permiso se puede acumular, es decir, se puede convertir ese derecho a una hora diaria en días completos de permiso. En la práctica, esto podría significar que se podría reducir la jornada laboral en media hora durante 18 meses o, por ejemplo, obtener 15 días completos de vacaciones.
Reducción de Jornada por Lactancia y Cuidado de Menor
Si se desea prolongar la lactancia más allá de los 9 meses, se puede solicitar una reducción de la jornada laboral por lactancia. Esta reducción puede ser de entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada, dependiendo de las necesidades del bebé y de la situación laboral de los padres.
Para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, se puede transferir el derecho a la reducción de la jornada por lactancia al otro progenitor, siempre y cuando ambos trabajen. De esta manera, tanto la madre como el padre pueden adaptar su horario laboral para dedicar más tiempo al cuidado del bebé.
Además, la ley permite a los trabajadores con hijos menores de 12 años solicitar una reducción de su jornada laboral de hasta el 50% por cuidado de menor. Este derecho se puede ejercer independientemente del género y no puede ser motivo de despido ni de discriminación en el trabajo.
Excedencia por Cuidado de Menor
Si se necesita más tiempo para cuidar al hijo, se puede solicitar una excedencia por cuidado de menor. Esta excedencia puede durar hasta que el niño cumpla 3 años. Durante este tiempo, no se recibirá salario, pero se seguirá cotizando para la Seguridad Social, lo que permitirá mantener los derechos de pensión y desempleo. Los tres primeros años de excedencia para el cuidado de un hijo/a o menor acogido tienen la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
¿Puedes coger una excedencia por cuidado de hijos?
Protección Laboral y Finalización del Permiso
Protección contra el Despido
El despido durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor está prohibido por ley. La ley protege a los trabajadores durante este período, así como durante el embarazo y un tiempo después de la reincorporación al trabajo. En el caso de despido de mujeres embarazadas durante su baja, debes saber que están especialmente protegidas por la ley y que podría darse el supuesto de nulidad del despido.
Finalización del Derecho a la Prestación
El derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de menor puede darse por terminado en las siguientes situaciones:
- Cuando, de manera orgánica, han transcurrido los plazos máximos de duración.
- Por voluntad propia de la trabajadora o el trabajador de reincorporarse al trabajo antes de la finalización del período solicitado. El retorno voluntario y anticipado al trabajo implica la extinción del derecho a la prestación. No será posible el reingreso al puesto de trabajo hasta transcurridas seis semanas ininterrumpidas tras el parto, la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad, tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización.
- En caso de fallecimiento del beneficiario, sin perjuicio de que el otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte restante del permiso.
Trámites y Solicitud del Subsidio
El plazo para solicitar el subsidio a la Seguridad Social se inicia a partir del día siguiente al comienzo del permiso de baja y prescribe a los cinco años. Para solicitar el subsidio, se debe presentar un modelo oficial de solicitud y adjuntar la documentación necesaria en un Centro de Atención de la Seguridad Social o a través de la sede electrónica.
Documentación Requerida
- Identificación (DNI para españoles, NIE para extranjeros).
- En caso de nacimiento: libro de familia y el informe de maternidad si el descanso es anterior al parto.
- Si la baja es por adopción o acogimiento: la resolución judicial que la reconozca, el libro de familia y un certificado especial en casos de discapacidad.
- Si quien solicita la prestación es el padre, deberá rellenar un formulario especial.
Estadísticas Recientes en España
La Seguridad Social ha tramitado 356.112 prestaciones por nacimiento y cuidado de menor en los primeros nueve meses de 2025, lo que supone un incremento de 1,3% respecto al mismo periodo del año pasado. El gasto en la prestación por nacimiento y cuidado de menor entre enero y septiembre de este año fue de 2.857,3 millones de euros.
La duración media de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor activas entre enero y septiembre ha sido de 110 días de media, con apenas 2 días de diferencia entre el tiempo disfrutado por hombres y por mujeres. Además, las familias podrán disfrutar de dos semanas adicionales de permiso para el cuidado del menor, cuatro en el caso de monoparentales, de forma flexible hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años de edad. A ello se podrán acoger retroactivamente las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024.
En este periodo, se han registrado 815 excedencias más, un 1,9% superior que en el mismo periodo del ejercicio 2024, lo que muestra una creciente demanda de estos derechos laborales.