La llegada de un nuevo miembro a la familia genera muchas preguntas, especialmente sobre cómo funcionará la baja por paternidad. En España, desde el año 2019, las bajas por maternidad y paternidad se fusionaron en una única figura legal: la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Esta medida, que busca fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y la igualdad de género, ha experimentado importantes ampliaciones en los últimos años.
Este artículo detalla las claves del permiso por nacimiento y cuidado del menor en 2026, incluyendo su duración, requisitos, cálculo de la prestación y aspectos relevantes para trabajadores y empresas.
¿Qué es la Prestación por Nacimiento y Cuidado del Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor es un beneficio laboral y una baja remunerada que se concede a los trabajadores por el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Se regula en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y laboral.
La unificación de los permisos de maternidad y paternidad busca eliminar los estereotipos de género, garantizando idéntica duración, prestación y carácter intransferible para ambos progenitores. Es un permiso retribuido que pueden disfrutar tanto los trabajadores por cuenta ajena como los autónomos.
Evolución y Regulación del Permiso
La duración de la baja por paternidad ha evolucionado significativamente en los últimos años en España:
- En 2007, se introdujo un permiso de 13 días.
- En 2009, se amplió a 15 días.
- Desde 2019, la baja por maternidad y paternidad se fusionaron en la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
- En enero de 2020 entró en vigor el permiso ampliado de paternidad.
- Desde 2021, el permiso de paternidad se equipara al de maternidad, con una duración de 16 semanas.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incluyó modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social para la equiparación de derechos.
Una novedad importante ha sido la publicación, el 30 de julio de 2025, del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, que extiende el permiso por nacimiento y cuidado del menor, modificando los textos refundidos del Estatuto de los Trabajadores, del Estatuto Básico del Empleado Público y de la Ley General de la Seguridad Social. Esto completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 sobre la conciliación de la vida familiar y profesional para padres y cuidadores, y deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Este real decreto-ley, que entró en vigor el 31/07/2025, aumenta la duración de la suspensión del contrato de trabajo y del permiso por nacimiento y cuidado, así como el ámbito subjetivo de la prestación no contributiva por nacimiento y cuidado.
Duración del Permiso en 2026
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, la baja por paternidad en 2026 tiene una duración total de 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales. La gran novedad de este decreto es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor de 16 a 19 semanas para cada progenitor.
Distribución del Permiso
El permiso por nacimiento y cuidado del menor se distribuye de la siguiente manera:
- 6 semanas obligatorias: Deben disfrutarse de manera ininterrumpida y a jornada completa, inmediatamente después del nacimiento, la decisión judicial de adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes del parto. Es imposible renunciar a estas semanas obligatorias.
- 11 semanas flexibles: Pueden disfrutarse en periodos semanales, continuos o discontinuos, a jornada completa o parcial (de mutuo acuerdo con la empresa), dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
- 2 semanas adicionales: Son de libre disposición hasta que el menor cumpla 8 años. Solo aplicables a nacimientos desde el 2 de agosto de 2024, y solicitables a partir del 1 de enero de 2026.
Ampliación del Permiso en Supuestos Especiales
La baja por paternidad en España se prolonga en los siguientes supuestos:
- Familias monoparentales: El permiso se amplía hasta 32 semanas (6 obligatorias + 22 flexibles hasta los 12 meses + 4 adicionales hasta los 8 años).
- Parto múltiple: Se añaden 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
- Discapacidad del hijo: Se suman 2 semanas adicionales.
- Hospitalización del recién nacido: Si el bebé nace prematuro o está hospitalizado más de 7 días tras el parto, la baja se prolonga tantos días como dure la hospitalización, hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
Requisitos para Solicitar la Baja por Paternidad
Para poder disfrutar de la baja por paternidad en España es necesario cumplir una serie de requisitos:
- Estar afiliado y en alta (o situación asimilada al alta) en la Seguridad Social en el momento del nacimiento, adopción o acogida.
- Haber cotizado un periodo mínimo:
- Menores de 21 años a la fecha del parto o resolución constitutiva del acogimiento o adopción: No se exige periodo mínimo de cotización.
- Entre 21 y 25 años: Al menos 90 días cotizados en los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso o, en su defecto, 180 días a lo largo de toda la vida laboral.
- Mayores de 26 años: Al menos 180 días cotizados en los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso o, en su defecto, 360 días a lo largo de toda la vida laboral.
- No haber disfrutado del permiso por paternidad con anterioridad para el mismo hijo.
- Presentar la documentación necesaria para la solicitud.
- En el caso de adopción o acogimiento, que el adoptado o acogido sea menor de 6 años (o mayores de 6 años con discapacidad o dificultades de integración social y familiar, debidamente acreditadas).
Plazos de Aviso y Procesos de Solicitud
Es importante informar a la empresa con suficiente antelación sobre la intención de tomar la baja por paternidad. La ley no especifica un plazo mínimo, pero es recomendable hacerlo con al menos 15 días de antelación, a no ser que el Convenio Colectivo prevea un lapso de tiempo distinto. Aunque presentar la solicitud fuera de plazo no supone la pérdida de este derecho, ya que prescribe a los 5 años.
La solicitud de la prestación por paternidad se realiza ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), y puede hacerse de las siguientes formas:
- Online: A través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
- Presencialmente: En las oficinas del INSS, con cita previa.
- Por correo postal: Enviando el formulario de solicitud rellenado junto con la documentación requerida.
La administración dispone de un plazo máximo de 30 días para resolver la solicitud (a contar desde la fecha de presentación).
Cuantía y Pago de la Prestación
Durante el permiso de paternidad, el trabajador recibe una prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora del trabajador. Este importe será el mismo durante todas las semanas del permiso.
¿Quién Paga la Baja de Paternidad?
La prestación económica por paternidad se abona directamente por la Seguridad Social (INSS), no por la empresa. La empresa solo está obligada a mantener el puesto de trabajo y a cotizar por el trabajador durante el tiempo que dure la baja. La prestación no incluye conceptos como dietas, plus de transporte o cheques restaurante.
Cálculo de la Prestación
Para calcular la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se toma como referencia la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento. La fórmula es la siguiente:
Base reguladora diaria = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al previo al nacimiento / 30 (o entre los días del mes si no es un mes natural completo)
La prestación mensual equivale al 100% de esa base reguladora. No se aplican porcentajes reductores como en otras prestaciones.
Ejemplo Práctico
Supuesto: el hijo de Javier nació el 15 de febrero de 2026. Javier tiene 32 años, lleva 4 años trabajando en la empresa y su base de cotización por contingencias comunes en diciembre de 2025 (mes anterior al nacimiento) era de 2.200 €.
Cálculo:
- Base reguladora diaria = 2.200 € / 30 = 73,33 €/día
- Prestación mensual = 73,33 € × 30 = 2.200 €/mes
Javier cumple el requisito de cotización (más de 180 días en los últimos 7 años). Durante las 19 semanas, Javier cobrará 2.200 € mensuales directamente de la Seguridad Social. La empresa no abona salario, pero mantiene su cotización y reserva de puesto.
Baja de Paternidad y Autónomos
Los autónomos también tienen derecho a la baja por paternidad, con la misma duración de 19 semanas. La cantidad que recibirán durante su baja será proporcional a la base de cotización que hayan elegido. El cálculo de lo que cobra un autónomo de baja por paternidad se obtiene sumando su base de cotización de los últimos 6 meses y dividiendo el resultado entre 180. La percepción de tales prestaciones excluye el derecho a obtener la de paternidad.
En el caso de que el trabajador sea por cuenta propia y siempre que su baja dure 1 mes como mínimo, obtendrá la íntegra bonificación de su cuota de autónomo.
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Impacto y Beneficios de la Baja por Paternidad
Para los Trabajadores y Familias
La baja por paternidad permite a los padres establecer un vínculo emocional más fuerte con su recién nacido desde el nacimiento. Fomenta la corresponsabilidad de ambos padres en el cuidado de los hijos, contribuyendo a reducir la brecha de género en el mercado laboral. La ley permite al padre disfrutar de este tiempo para poder involucrarse de lleno en los cuidados del recién nacido y adaptarse a esta nueva etapa.
La prestación por paternidad está exenta de IRPF, por lo que no incrementará la base imponible ni el importe a pagar en la declaración de la renta. Los trabajadores de baja por paternidad no pierden su derecho a las vacaciones que les correspondan.
Para las Empresas
Aunque las empresas no pagan directamente la baja por paternidad, sí tienen que afrontar ciertos costes indirectos, como el coste de la sustitución del empleado durante su ausencia o el pago de horas extra a otros empleados. Además, la empresa debe seguir cotizando por el trabajador en baja, aunque no se beneficie de su trabajo durante ese período. Sin embargo, facilitar el disfrute de la baja paternal no solo es una obligación legal, sino que aporta beneficios tangibles:
- Mejora el clima laboral y la retención del talento.
- Reduce el riesgo de conflictos laborales y demandas por vulneración de derechos.
- Fomenta una cultura de igualdad que refuerza la marca empleadora.
Las empresas pueden beneficiarse de diferentes ayudas y bonificaciones por promover el permiso de paternidad, como las bonificaciones por contratación de sustitutos. El empresario puede obtener bonificaciones del 100% en los seguros sociales del trabajador interino y del que está de baja por paternidad, siempre que los contratos de interinidad bonificados cubran la plaza con un trabajador desempleado.
Además, el gobierno promueve alternativas como los Ticket Guardería, que mejoran el equilibrio entre la vida familiar y laboral de las plantillas, obteniendo resultados de mayor felicidad y productividad.
Consideraciones Adicionales
- Obligatoriedad: El trabajador no puede renunciar a las 6 semanas obligatorias, ya que son un derecho irrenunciable establecido por ley. La empresa tiene la obligación de garantizar su cumplimiento.
- Extinción de la relación laboral: Si la relación laboral se extingue mientras el trabajador disfruta de la baja, continuará percibiendo el subsidio por paternidad hasta que este se extinga.
- Incapacidad Temporal (IT): El hecho de que el trabajador se halle de baja por Incapacidad Temporal no le impedirá cobrar su subsidio por paternidad.
- Extravío de solicitudes y gestión: La gestión de un permiso por paternidad puede ser un desafío. Herramientas de software como Factorial, Shiftbase, STEL Tempo o PayFit permiten automatizar procesos clave como la planificación de turnos, el control horario y la gestión de ausencias, garantizando que todo quede registrado de forma clara y legal.
Ampliación a 20 Semanas y Nuevo Permiso de 8 Semanas
En un anuncio que marca un hito en la política social, el Ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, Pablo Bustinduy, ha revelado la implementación de medidas revolucionarias destinadas a fortalecer la conciliación familiar. Estas iniciativas incluyen la extensión de los permisos de paternidad y maternidad de 16 a 20 semanas y la introducción de un nuevo permiso remunerado para padres y madres de 8 semanas, aplicable hasta que el hijo cumpla 8 años.
A partir del año 2024, los padres y madres que reciban la llegada de un nuevo miembro a su familia, disfrutarán de una extensión significativa en los permisos de nacimiento. Durante esas 8 semanas del nuevo permiso remunerado, se compensará económicamente la mitad del período, garantizando así la retribución de al menos cuatro semanas.