Introducción a la Conciliación Familiar y Laboral
La legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad y paternidad de los progenitores que tienen un trabajo remunerado. Estos son derechos legales mínimos que buscan favorecer la conciliación familiar y laboral.
La Ley de Familias trajo consigo una serie de medidas en materia de conciliación, adaptándose a la normativa comunitaria. Sus objetivos, recientemente actualizados a través del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, buscan dar cabida a todas las tipologías de familia existentes en nuestra sociedad.
Desde el año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año.
Cuando las empleadas o empleados preguntan sobre la baja maternal o paternal, es muy importante informarles de que ya no existe la baja por maternidad o baja por paternidad como tales; ambos se unifican bajo la prestación de nacimiento y cuidado del menor.
El Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Modalidad a Jornada Parcial
El permiso por nacimiento y cuidado del menor es un permiso retribuido que permite el descanso laboral en caso de parto, adopción o acogimiento de menores de hasta 6 años, así como a mayores de 6 años con discapacidad o con especiales dificultades de inserción social y familiar.
Duración y Distribución General del Permiso
Desde el 1 de enero de 2026, cada progenitor tiene derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, todas ellas retribuidas al 100 % por la Seguridad Social. La duración de la baja por maternidad en 2025 es de 19 semanas para familias biparentales y 32 semanas para familias monoparentales. Este permiso es independiente para cada progenitor y no es transferible.
La distribución del permiso por progenitor es la siguiente:
- 6 semanas obligatorias tras el parto, la resolución judicial de adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. Deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente después.
- 11 semanas flexibles, a distribuir libremente en periodos semanales, de forma consecutiva o no, hasta que el menor cumpla 12 meses.
- 2 semanas adicionales, que pueden usarse hasta que el niño cumpla 8 años.
Estas 2 semanas extra solo se aplican a bebés nacidos a partir del 2 de agosto de 2024 y pueden solicitarse desde el 1 de enero de 2026. Para nacimientos o adopciones entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, las 2 semanas adicionales serán aplicables con carácter retroactivo, pero solo podrán solicitarse y disfrutarse a partir del 1 de enero de 2026. Para nacimientos o adopciones a partir del 31 de julio de 2025, estas 2 semanas también pueden solicitarse y disfrutarse de inmediato, incluso de forma continuada junto al resto del permiso.
Disfrute a Jornada Parcial
Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias pueden disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente. El disfrute del permiso a media jornada es posible a partir de las seis semanas obligatorias y debe acordarse con la empresa.
Si ambos progenitores trabajan y ejercen este derecho con la misma duración y modalidad, el permiso puede extenderse hasta que el bebé cumpla 12 meses. A partir de los 9 meses, esta ampliación implica una reducción proporcional del salario, aunque puede compensarse con una prestación económica de la Seguridad Social para uno de los progenitores.
Requisitos de Cotización
Para poder disfrutar de estos derechos, la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o en situaciones asimiladas al alta. Los requisitos de cotización varían según la edad del trabajador:
- Las personas trabajadoras menores de 21 años no tienen que acreditar periodo previo de cotización.
- Quienes tienen entre 21 y 26 años deben haber cotizado al menos 90 días en los 7 años anteriores al inicio del permiso, o 180 días a lo largo de toda su vida laboral.
- Para las personas trabajadoras mayores de 26 años, se requiere haber cotizado al menos 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores, o 360 días a lo largo de toda la vida laboral.
Cuantía y Gestión de la Prestación
La baja por maternidad no la paga la empresa; se trata de un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores y es retribuido al 100% por la Seguridad Social. Durante el periodo del permiso por nacimiento y cuidado del menor, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar del 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento, adopción o acogimiento, dividida entre el número de días de dicho mes, o entre 30 si corresponde a un mes natural completo.
Para calcular la nómina durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor, se tiene en cuenta la base reguladora de la persona trabajadora. En contra de lo que a veces se piensa, la base reguladora no se calcula con la media de los últimos 6 meses, sino que corresponde a la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento, adopción o acogimiento, dividida entre el número de días de ese mes (o entre 30 si corresponde a un mes natural completo). Si el nacimiento es en mayo, por ejemplo, se toma la base de cotización de marzo, dividiéndola entre los días de marzo.
Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad, cuya cuantía será del 100% del IPREM y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto.
En el caso de autónomos, tienen derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor en los mismos términos que los trabajadores del Régimen General, con particularidades en la base reguladora. La prestación económica es del 100% de la base reguladora, calculada dividiendo la suma de las bases de cotización acreditadas en el RETA durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, entre 180.
Ampliaciones Especiales del Permiso
El permiso por nacimiento y cuidado del menor puede incrementarse en varios casos:
- En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor.
- Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
- En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días. El permiso se incrementa tantos días como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas más. En tales casos, el periodo de suspensión puede calcularse, a petición de la madre biológica o del otro progenitor, desde el momento del alta hospitalaria.
- Las familias monoparentales verán su duración ampliada hasta 32 semanas (6 obligatorias + 22 hasta los 12 meses + 4 adicionales hasta los 8 años, estas últimas solicitables desde el 1 de enero de 2026 para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024).
- Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de familia numerosa, monoparentalidad, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, o discapacidad igual o superior al 65 % del progenitor o hijo beneficiario del subsidio.
En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo.
Permiso de Lactancia: Disfrute Horario
El cuidado del bebé incluye la lactancia, un proceso que se puede alargar varios meses, para lo que existe el permiso de lactancia.
Qué es y Cómo se Concede
Este permiso retribuido es diferente al de maternidad. Consiste en el derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante una hora para atender al bebé lactante. Los 60 minutos se pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada laboral en media hora al principio o al final de la jornada. A diferencia del permiso por nacimiento, el permiso de lactancia está cubierto por la empresa y dura hasta que el niño cumple los 9 meses de edad.
Este derecho permite a ambos progenitores ausentarse una hora al día retribuida.
Solicitud y Limitaciones
El permiso de lactancia es personal e intransferible. Debe pedirse por escrito a la empresa, con un preaviso mínimo de 15 días (o el que marque el convenio), indicando la modalidad elegida y el horario o periodo de disfrute. La persona trabajadora elige el horario dentro de su jornada. Si hay conflicto, se resuelve por vía judicial mediante un procedimiento rápido.
Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa y quieren ejercerlo por el mismo menor, la empresa solo puede limitar el disfrute simultáneo si existen razones organizativas objetivas y debidamente motivadas por escrito, y debe proponer una alternativa que garantice el derecho de ambos.
Permiso Parental de 8 Semanas
El permiso parental de ocho semanas (16 semanas en familias monoparentales) es un permiso relativamente nuevo que se introdujo a través del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Su duración será no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
Este permiso constituye un derecho individual del trabajador, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. El Real Decreto-ley 9/2025 incorpora 2 semanas de permiso retribuido, hasta que el menor cumpla 8 años, para los nacimientos producidos desde el 2 de agosto del 2024. Estas semanas pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años de edad. Las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024 se podrán acoger retroactivamente a esta medida.
Este permiso por nacimiento de hijo y el permiso parental de hasta 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años, pueden disfrutarse ambos permisos de forma separada o solicitarse de forma sucesiva, por parte de los dos progenitores, a lo largo de la vida laboral de los progenitores, siempre que se cumplan los requisitos.
Permiso parental de 8 semanas ¿es retribuido?
Adaptación de Jornada por Razones de Conciliación
En cuanto a la solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, se añadieron más garantías y se mejoró su alcance, incluyendo la posibilidad de teletrabajo. Este derecho es más amplio que los permisos específicos y permite a la persona trabajadora solicitar cambios en su jornada, incluyendo reducciones o cambios de horario, para el cuidado de hijos o familiares convivientes.
Se reducen los días que puede durar el proceso de negociación frente a una petición para el ejercicio de este derecho por parte de un trabajador, pasando a un máximo de 15 días frente a los 30 anteriores. Además, se establece un silencio positivo si transcurre este plazo y no hay una respuesta por parte de la empresa.
Protección Frente al Despido y Otros Beneficios
Nulidad del Despido
El despido objetivo y el disciplinario serán nulos cuando la persona trabajadora haya solicitado o se encuentre disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis ET. Lo mismo se aplica al despido de quien solicite o disfrute de las adaptaciones de jornada previstas por razones de conciliación, así como al permiso de cinco días retribuido (por enfermedad de familiar, no directamente de maternidad, pero relacionado con conciliación).
Las mujeres embarazadas durante su baja están especialmente protegidas por la ley y podría darse el supuesto de nulidad del despido.
Bonificaciones para Empresas
Durante el periodo de baja por maternidad, como empleador, la única obligación será la de mantener el puesto de trabajo de la empleada. El despido sería nulo durante el periodo de baja por maternidad. Por lo tanto, el único coste de la empresa en la baja de maternidad será el de la cotización a la Seguridad Social de la empleada; todo lo demás corre a cargo de la Seguridad Social.
Si la empresa opta por sustituir a la trabajadora de baja por maternidad, se obtendrían bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador. Del trabajador de baja no se pagará absolutamente nada (salario ni seguridad social a cargo de la empresa) porque tiene una bonificación del 100%.
Trámites y Solicitud de los Permisos
Para poder acogerse a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo. Solo en el caso de paternidad o maternidad biológica, o en el supuesto de que el niño haya sido legalmente adoptado o acogido, se podrá conceder el permiso.
Puedes solicitar la baja por maternidad rellenando el formulario disponible en la web de la Seguridad Social y enviándolo por correo ordinario o presentándolo en la Dirección Provincial que te corresponda. Para recibir la ayuda por paternidad, los trabajadores pueden tramitar la baja por paternidad online a través de la sede electrónica de la Seguridad Social o presencialmente en las oficinas del INSS.
Es recomendable iniciar los trámites con antelación al nacimiento, especialmente en el caso de la madre, que puede comenzar su baja hasta 4 semanas antes del parto. En el caso de adopción internacional, puede solicitarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de adopción.
La transmisión telemática del certificado de empresa al INSS es obligatoria, exime al trabajador de presentar el certificado a la solicitud de la prestación y tiene los mismos efectos que la entrega por otros medios admitidos en derecho.
Marco Normativo Reciente
El Real Decreto-ley 9/2025 representa un avance significativo en la consolidación de derechos de conciliación en España, reafirmando el compromiso del país con el bienestar de sus familias. Esta reciente actualización entró en vigor el 30 de julio de 2025.
La normativa sobre permisos por maternidad y paternidad en España ha experimentado una evolución significativa en los últimos años, con el objetivo de lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Desde la nueva normativa establecida en el año 2021, la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma.
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