Los acontecimientos especiales que pueden surgir durante los servicios de una empleada del hogar, como el embarazo, tienen importantes consecuencias tanto para la trabajadora como para el empleador. Una de las más significativas es la ausencia de la trabajadora por un periodo prolongado, lo que implica no solo la posible búsqueda de una sustituta, sino también la gestión de los derechos laborales y las cotizaciones.
El colectivo de personas trabajadoras en el ámbito doméstico, mayoritariamente femenino, ha experimentado una notable mejora en sus derechos laborales y de Seguridad Social. Esto se debe, en gran medida, a la aprobación del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, una nueva norma que equipara sus condiciones de trabajo y de Seguridad Social a las del resto de trabajadores por cuenta ajena. Esta legislación ha regulado el derecho a prestaciones por desempleo, el acceso a la cobertura del Fogasa y ha mejorado la protección frente al despido, entre otros aspectos. Desde el año 2012, el Régimen Especial de Empleados de Hogar se integró en el Régimen General de la Seguridad Social, lo que ya supuso una mejora sustancial en las condiciones de las bajas por maternidad.
Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Duración y Distribución del Permiso
Una empleada de hogar embarazada tiene derecho a un descanso de dieciséis semanas. Este período se puede distribuir de la siguiente manera:
- Seis semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (o a la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
- Diez semanas restantes que la trabajadora puede disfrutar a su elección, ya sea antes o después del parto, o de forma acumulada o interrumpida en períodos semanales dentro de los doce meses siguientes al nacimiento del bebé, o a la resolución judicial o administrativa en casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
En el caso de parto múltiple, la empleada tendrá derecho a dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Además, en algunos casos de parto prematuro o si el recién nacido debe permanecer hospitalizado después del parto, la madre biológica o el otro progenitor podrán solicitar que se compute el período de suspensión a partir de la fecha del alta hospitalaria. En caso de fallecimiento del hijo o hija, la madre biológica o el otro progenitor tienen derecho a un periodo de suspensión que no se verá reducido.
Es importante destacar que este período de suspensión se mantendrá hasta su finalización, salvo que la madre biológica o el otro progenitor decidan solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez transcurridas las seis semanas obligatorias de descanso. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercer en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empleador y la persona trabajadora afectada. El disfrute de dicho permiso es un derecho que tiene el trabajador, el cual no puede ser reducido o modificado a petición del empleador.
Prestación Económica y Requisitos de Cotización
Durante el período de baja por nacimiento y cuidado del menor, la trabajadora no percibirá salario por parte del empleador, sino que pasará a cobrar una prestación por parte de la Seguridad Social. Esta prestación asciende al 100% de la base de cotización.
Para tener derecho a esta prestación, la empleada debe estar dada de alta en la Seguridad Social en la fecha de comienzo de la baja por maternidad y haber cotizado un período mínimo, que varía según la edad:
- Menor de 21 años: No se exige ningún requisito de cotización.
- Entre 21 y 26 años: Haber cotizado al menos 90 días en los últimos siete años o 180 días durante toda su vida laboral.
- Mayor de 26 años: Haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años o 360 días durante toda su vida laboral.
En casos de interrupción del embarazo (voluntaria o no), mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, el primer día de baja el empleador le abonará el 60% de la base de cotización del mes anterior a la baja. El resto del tiempo, la trabajadora percibirá una prestación por parte de la Seguridad Social hasta la fecha del alta médica.
Casos de Adopción, Guarda y Acogimiento
En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a una suspensión del contrato de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora.
Otros Permisos y Derechos Relacionados
Permiso por Riesgo durante el Embarazo y la Lactancia Natural
El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural son dos situaciones que pueden presentarse en las mujeres trabajadoras y que están contempladas por la ley española como situaciones de protección para la salud de la madre y del bebé. El riesgo durante el embarazo hace referencia a situaciones en las que la salud de la madre o del feto pueden verse afectadas debido a las condiciones laborales.
En estos casos, la trabajadora tiene derecho a un permiso de descanso retribuido durante el tiempo que dure el riesgo, cuya prestación también va a cargo de la Seguridad Social. Como alternativa, puede solicitar una reducción de la jornada de trabajo o un cambio de puesto de trabajo. Es importante destacar que estas prestaciones no son acumulables, es decir, la trabajadora solo tendrá derecho a una de ellas en cada momento.
Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia materna es un derecho que tienen las empleadas del hogar en España para poder amamantar a sus bebés hasta los nueve meses de vida. Este permiso se regula en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante este período, la trabajadora tiene derecho a ausentarse una hora al día de su puesto de trabajo, que normalmente se puede disfrutar antes de comenzar o antes de finalizar la jornada laboral. Otra opción es dividir ese tiempo en dos tandas de treinta minutos y empezar 30 minutos antes y salir 30 minutos antes. Este permiso no es acumulable ni transferible, y su objetivo es fomentar la lactancia materna para garantizar la salud y el bienestar del recién nacido. Se comenzará a disfrutar una vez que la trabajadora se haya incorporado a su puesto de trabajo.
Permiso Parental para Cuidado de Hijos
Se ha regulado un nuevo permiso parental de ocho semanas para el cuidado de los hijos menores de ocho años, con la particularidad de que cuatro semanas se retribuirán al 50%. Este permiso puede disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
LA MATERNIDAD Y LACTANCIA DE LA EMPLEADA DE HOGAR
Gestión de la Ausencia por Maternidad para el Empleador
Cotizaciones y Gastos durante el Permiso
Durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor, el empleador continúa aplicando la cuota de Seguridad Social correspondiente al trabajador. Las cotizaciones solo se interrumpen cuando finaliza la relación laboral. Por lo tanto, aunque no pague el salario durante la baja, sí debe mantener las cotizaciones.
Las ausencias por visitas médicas relacionadas con el embarazo se pagan como de trabajo efectivo por parte del empleador.
Sustitución de la Empleada de Hogar y Bonificaciones
Para evitar el trastorno que puede ocasionar a la familia no contar con la trabajadora durante una baja por riesgo durante el embarazo o por maternidad, la ley contempla la posibilidad de bonificar las cuotas de la Seguridad Social en el caso de contratar a un trabajador que le sustituya. Durante la baja de la empleada por maternidad o por riesgo durante el embarazo, el empleador puede contratar a una persona para reemplazarla. Esta nueva empleada deberá estar inscrita como demandante de empleo.
El contrato de trabajo que se firme con la niñera sustituta será un contrato de interinidad por el período de la baja de la empleada embarazada. Este contrato de interinidad implica la total bonificación del 100% de las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes de la empleada sustituta. El empleador solo tendría que pagar las contingencias profesionales, que representan una cantidad muy pequeña (1,1%).
Desde el 1 de enero de 2023, hay una serie de incentivos. Así, si la empleada de hogar deja de trabajar temporalmente en caso de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, nacimiento y cuidados del menor, o cuidado corresponsable del lactante, y mientras esté cobrando las prestaciones correspondientes, el empleador puede hacer un contrato de sustitución y beneficiarse de una bonificación de hasta 366 euros al mes en las cuotas (norma aplicable desde el 1 de septiembre de 2023 para nuevas contrataciones). Existe otra bonificación de igual cuantía si el trabajador sustituto es un desempleado menor de 30 años con un contrato de duración determinada.
Una vez que la empleada sustituida se reincorpore, no se tendrá que pagar indemnización alguna a la sustituta. En este caso, el empleador solo deberá abonar el salario al trabajador sustituto.
Protección frente al Despido
Es fundamental destacar que NO ESTÁ PERMITIDO despedir a una empleada del hogar por estar embarazada o durante su permiso por nacimiento y cuidado del menor. Antes del 9 de septiembre de 2022, la relación laboral con el empleado del hogar podía finalizar por el mero 'desistimiento del empleador', sin alegar justificación alguna o motivo concreto.
Sin embargo, con la nueva normativa, las causas de despido ahora son las que marca el Estatuto de los Trabajadores en general, a las que se añaden causas específicas para el ámbito doméstico:
- La disminución de ingresos o el aumento de gastos sobrevenidos en el hogar (por ejemplo, que el empleador se quede sin trabajo).
- La modificación sustancial de las necesidades en el hogar (por ejemplo, si se tenía un empleado para cuidar de un anciano que fallece o de un niño que se hace mayor).
- La pérdida de confianza justificada por el comportamiento del empleado del hogar (debe explicarse por qué).
Esta mejora en la protección frente al despido es uno de los avances más importantes logrados para este colectivo.
Trámites y Obligaciones del Empleador
Para poder tramitar el permiso por nacimiento y cuidado del menor, la trabajadora deberá presentar a su empleador el certificado médico que acredite su estado de gestación y la fecha prevista de parto. La prestación por maternidad siempre será solicitada por la niñera directamente en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que le corresponda por cercanía.
El empleador tiene la obligación de proporcionar el certificado del empleador y de asegurarse de que la trabajadora esté dada de alta en la Seguridad Social y haya realizado sus aportes. Es crucial que los empleadores estén al tanto de estos derechos y cumplan con sus obligaciones en cuanto a la comunicación y solicitud de las prestaciones correspondientes para evitar sanciones.
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