Definición y Fundamento del Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia es uno de los derechos laborales más importantes para las familias en España, diseñado para apoyar la conciliación laboral y familiar de las personas empleadas. Esta concesión, regulada por el Estatuto de los Trabajadores, permite a los progenitores conciliar su vida laboral con el cuidado del recién nacido durante los primeros meses de vida.
El término jurídico "lactancia" se refiere tanto a la alimentación del menor con lactancia materna o artificial como a sus cuidados en general. La razón de ser del permiso de lactancia es poder amamantar o, en su caso, alimentar con leche artificial, al menor de 9 meses de edad.
Beneficiarios y Ejercicio del Derecho
Cabe destacar que este derecho lo tienen tanto hombres como mujeres. Por lo tanto, este permiso es aplicable tanto a la madre como al padre o a la persona que sea tutora legal del bebé, siempre que ambos trabajen. Aunque se trata de un derecho individual de cada persona trabajadora, solo puede ser ejercido por uno de los progenitores y es intransferible.
Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, pueden llegar a un acuerdo para disfrutar del permiso de lactancia de manera alterna o simultánea. Ambos progenitores podrán disfrutar del permiso de lactancia simultáneamente, pero este no se podrá transferir de uno a otro. La coordinación entre las personas cuidadoras es fundamental para garantizar el bienestar del bebé.
Requisitos para el Disfrute
- El requisito es ser trabajador hombre o mujer.
- No será requisito periodo de cotización previo alguno para disfrutarlo.
- Si el contrato es a tiempo parcial, se tiene derecho a solicitarlo, porque la ley de conciliación hace mención a la jornada laboral sea del tipo que sea.
- Si ya se disfruta de una reducción de jornada por guarda legal, se puede solicitar el permiso por lactancia, pues se trata de derechos independientes que no se anulan.
Modalidades de Disfrute del Permiso de Lactancia
El derecho del permiso de lactancia puede disfrutarse libremente de diferentes formas, ajustándose a las horas de trabajo que realiza la persona empleada:
- Reducción de jornada de media hora: En este caso, la persona podrá incorporarse media hora más tarde a su jornada laboral o salir media hora antes.
- Ausencia de una hora: Se puede ausentar una hora o dividirla en dos fracciones de media hora.
- Acumulación del permiso: Se pueden acumular las horas de lactancia en jornadas completas. Esta modalidad es válida para trabajadores de jornada completa y de jornada reducida. Para calcular los días de lactancia acumulada, se cuentan los días laborales desde la incorporación al trabajo tras la baja maternal hasta que el bebé cumple 9 meses (sin incluir los días festivos y días libres), y luego se divide el resultado entre el número de horas de la jornada laboral.
No existe una modalidad mejor que otra; depende de cada persona y de las necesidades de su familia.
Duración y Extensión del Permiso
El permiso de lactancia tiene vigencia hasta que el hijo/a cumpla 9 meses de vida. Este permiso se genera desde la reincorporación al trabajo hasta los 9 meses de edad del bebé.
En el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos.
Si la lactancia se prolonga más allá del noveno mes de vida, o hasta los 12 meses si se trabaja en la administración pública o si ambos progenitores están disfrutando del permiso de lactancia simultáneamente, se podría recurrir a la excedencia por cuidado de hijos (de duración no superior a 3 años y manteniéndose el derecho a antigüedad, formación profesional y reserva del puesto de trabajo durante el primer año de vida) o a la reducción de jornada laboral por cuidado de hijo menor de 12 años (de 1/8 a ½ de la jornada).
Los padres de bebés prematuros pueden tener derecho a extender el permiso de lactancia en algunos casos particulares, dependiendo de la normativa específica o de los acuerdos laborales de la empresa.
Aspectos Económicos y Compatibilidad
Retribución
El permiso de lactancia es un permiso retribuido, lo que implica que se cobrará el 100% del sueldo durante su disfrute, contándose como horas de trabajo remunerado hasta que el menor cumpla 9 meses. Cuando una persona solicita el permiso de lactancia, no verá reducido su ingreso por conceptos salariales, ni se verán afectados el salario base, horas extras o pluses voluntarios.
No obstante, la empresa puede disminuir o descontar de forma proporcional pluses que estén relacionados con la productividad o la asistencia al puesto de trabajo. En el caso de optar por acumular los días de lactancia, pueden deducirse algunos conceptos, como los gastos de transporte o dietas, ya que no se están utilizando o gastando.
Si hay una prórroga del permiso de 9 a 12 meses, se aplicará una reducción proporcional del salario. En este supuesto, el trabajador no queda desamparado, ya que la Ley General de la Seguridad Social prevé una prestación económica para ese periodo. En caso de prórroga del permiso hasta los 12 meses, la empresa pagará el descuento del salario y la Seguridad Social proporcionará un subsidio para compensar este descuento.
Prestación por Ejercicio Corresponsable del Cuidado del Lactante
Para proteger esta situación de reducción salarial, se ha creado una prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. Este es un subsidio que aporta el 100% de la base reguladora en proporción a la reducción de jornada de trabajo. Solamente podrá optar a esta prestación uno de los progenitores.
Compatibilidad con Otros Derechos
- Si el permiso de lactancia coincide con vacaciones, no se pierde el derecho a estas. Son derechos independientes y se pueden disfrutar aunque finalice el año natural al que le corresponden.
- Ambos derechos pueden disfrutarse de forma simultánea, especialmente en el caso de que se haya decidido compactar las horas relativas al permiso de lactancia. Hay que tener en cuenta que este permiso se genera desde que la persona se reincorpora al trabajo hasta los 9 meses de edad del bebé. Por lo tanto, si primero se disfrutan las vacaciones, solo se podrán compactar las horas desde la reincorporación efectiva (tras las vacaciones) hasta los 9 meses. En cambio, si primero se disfruta del periodo de lactancia compactado, se habrán computado las horas desde el día siguiente al fin de la baja maternal hasta los 9 meses de edad del bebé.
- Se puede pedir una excedencia por cuidado de hijos tras haber ejercido el derecho al permiso de lactancia acumulada, ya que no son incompatibles, aunque existen interpretaciones judiciales más restrictivas que insisten en su imposibilidad de disfrute simultáneo por no estar prestando servicio.
- Si se solicita una excedencia al fin de la baja por maternidad, con la ley en la mano, no es posible disfrutar del permiso de lactancia, ya que la relación laboral está en suspenso y no será posible ausentarse del trabajo para alimentar al bebé. En todo caso, es útil leer los convenios colectivos. Sin embargo, en caso de reincorporarse más tarde de las 16 semanas de baja maternal (por ejemplo, por haber solicitado una excedencia de un par de meses), se podrá disfrutar de la parte proporcional del permiso de lactancia que quede hasta los 9 meses.
Notificación y Gestión del Permiso
La madre o padre beneficiarios del derecho al permiso de lactancia deberán avisar al menos con 15 días de antelación a su empresa, especificando la modalidad en la que se desea disfrutar (por horas o acumulado en días), y acreditar que el menor tiene menos de 9 meses, salvo que el convenio establezca otro plazo. Es importante que los progenitores notifiquen cuanto antes que van a disfrutar de este derecho; si trabajan en la misma empresa, se aconseja que sea lo antes posible para facilitar la planificación.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Si no existiera acuerdo sobre concreción horaria, el trabajador puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada.
En cuanto a quién asume económicamente el permiso de lactancia, generalmente la respuesta es la empresa.
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Protección Laboral y Marco Normativo Vigente
Cuando las personas trabajadoras perciben que la empresa respeta y apoya sus derechos, incluyendo el permiso de lactancia, se sienten más valoradas. El estrés que puede generar la dificultad de conciliar la vida laboral y personal puede llevar a un aumento en el absentismo. Además, las políticas de conciliación bien gestionadas son un factor clave en la retención de talento.
Despido durante el Permiso de Lactancia
No se puede ser despedida por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia, ya que un despido por este motivo se considera nulo. Sin embargo, un despido sí es posible si la trabajadora incurre en incumplimiento grave o se ve afectada por un despido colectivo.
Evolución y Regulación Legal
El permiso de lactancia es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Garantizar el derecho al permiso para el cuidado del bebé lactante es esencial para equilibrar la vida familiar con la profesional de las personas empleadas. Desde marzo de 2019, este derecho se llama oficialmente “permiso para el cuidado del bebé lactante”.
Tras el RD-ley 2/2024, el permiso de lactancia ya no depende del convenio ni del pacto con la empresa: es un derecho automático e individual de todas las personas trabajadoras. Esta normativa elimina las restricciones, haciendo que el derecho a ausentarse del trabajo por motivos de lactancia ya no dependa de acuerdos colectivos ni negociaciones con la empresa. Se ha modificado el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el permiso de lactancia, consolidando este derecho.
El permiso de lactancia se regula tanto por el Convenio Colectivo como por la normativa laboral vigente. Las principales diferencias entre el sector público y privado radican en la duración y la forma de disfrute del permiso.
Riesgo durante la Lactancia Natural
El riesgo por lactancia se refiere a situaciones en las que el puesto de trabajo puede afectar la salud de la madre o del bebé a través de la leche materna. Estos riesgos pueden estar derivados de la exposición a agentes biológicos, físicos, químicos, ergonómicos o psicosociales, entre otros, y que conllevan la anulación de la capacidad de lactar por riesgo para la salud del lactante. El problema es que muchas empresas realizan evaluaciones genéricas o insuficientes.
Marco Normativo de Prevención
El artículo 40.2 de la Constitución regula la seguridad e higiene en el trabajo. A partir de él, se desarrolla una normativa de prevención y protección de la mujer durante el embarazo y la lactancia que se encuentra recogida en diversas leyes:
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.
- LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH).
- RD 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo por lactancia natural. Capítulo V.
- RD 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la mejora de la salud de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LIS).
- RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Acceso y Beneficiarios de la Prestación por Riesgo
Para acceder a la prestación del Riesgo por lactancia, siempre debe existir un riesgo específico para la seguridad y salud o una posible repercusión en la lactancia (art. 26.1 LPRL). El riesgo debe figurar de forma clara en el contexto de la realización de las funciones laborales, objeto que resulta difícil de tipificar y que ocasiona que se deniegue en muchas de las circunstancias en que se solicita. A diferencia del permiso de lactancia que va dirigido a la lactancia natural y artificial, en el derecho a riesgo por lactancia solo se contempla la situación de lactancia natural. No será requisito periodo de cotización previo alguno para disfrutarlo.
Modificación del Puesto de Trabajo o Suspensión del Contrato
Es obligatorio adaptar el puesto de trabajo si puede hacerse para que no exista riesgo para la lactancia, aunque suponga una modificación de funciones o una reducción de la jornada que será retribuida en iguales circunstancias. Si la modificación del puesto de trabajo no es posible, se suspende el contrato por riesgo para la lactancia natural de hijos menores de 9 meses.
Trámites y Cuantía
Para el reconocimiento del derecho a la prestación, en primer lugar, se debe acudir al médico de cabecera para que acredite que existe un riesgo para la salud de la madre o del lactante. La empresa debe emitir un certificado que acredite que no es posible el cambio de puesto de trabajo. Ambos documentos deben presentarse en la entidad gestora de la Seguridad Social o la mutua colaboradora que corresponda junto con la solicitud de la prestación, solicitando un certificado médico en el que se reconozca el riesgo que supone para la lactancia el desempeño de su puesto de trabajo. La resolución se notificará en el plazo de 30 días.
La cuantía de la prestación será del 100% de la base reguladora. El contrato quedará en estado suspendido con derecho a cotización y no se podrá ser despedida por este motivo.
Finalización de la Prestación
La prestación finaliza cuando el hijo/a cumple 9 meses, cuando la trabajadora pueda incorporarse a un puesto de trabajo compatible con su estado, cuando se abandone la lactancia materna, cuando se extinga el contrato o en caso de fallecimiento de la madre o del lactante.
Recursos Adicionales
- Comité de Lactancia Materna de la Asociación Española de Pediatría
- Guía para las madres que amamantan - AEP - Lactancia Materna
- www.Ihan.es
- www.mamare.es
- www.guiasalud.es. Guía de Práctica Clínica sobre lactancia materna. Ministerio de Sanidad, Servicios sociales e Igualdad. 2017
- Derechos de las madres trabajadoras en: La liga de la leche.