La llegada de un bebé prematuro o que requiere hospitalización tras el parto es una situación que conlleva un profundo impacto físico y emocional para los progenitores. Además del desconcierto inicial, surge la angustia sobre cómo compaginar los cuidados intensivos del recién nacido con las responsabilidades laborales. Es en estos momentos críticos cuando el acceso a información clara y precisa sobre los derechos laborales y ayudas disponibles se vuelve fundamental.
Protección Laboral Durante el Embarazo
Despido Durante el Periodo de Prueba por Embarazo
Si una trabajadora se encuentra en periodo de prueba y queda embarazada, y su relación laboral se extingue por una causa relacionada con el embarazo, se considera un despido discriminatorio por razón de maternidad. En consecuencia, se trataría de un despido nulo. Esto otorga a la mujer trabajadora el derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.
Ausencias Retribuidas para Revisiones Médicas y Preparación al Parto
En caso de embarazo, la mujer trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo para acudir a las revisiones médicas, exámenes prenatales y cursos de técnicas de preparación al parto durante el tiempo indispensable. Este es un permiso retribuido, por lo que no se le puede descontar nada del salario por estas ausencias.
Es importante destacar que el otro progenitor, hombre o mujer, no tiene el mismo derecho a ausentarse del trabajo de forma retribuida para acompañar a la embarazada a las revisiones ginecológicas y cursos de preparación al parto.
Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Naturaleza y Duración General del Permiso
El nacimiento es una de las causas de suspensión del puesto de trabajo. Este permiso está remunerado con una prestación económica de la Seguridad Social.
Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores tienen un permiso de 16 semanas retribuidas, intransferibles y con los mismos derechos. Ya no se habla de "maternidad" o "paternidad" por separado, sino de permiso por nacimiento y cuidado del menor. De estas 16 semanas:
- 6 semanas son obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
- Las 10 semanas voluntarias restantes pueden tomarse de forma continua o interrumpida, a jornada completa o parcial (con acuerdo de la empresa), en cualquier momento hasta que el bebé cumpla 12 meses.
Es un derecho individual e intransferible de cada una de las personas progenitoras.
En el caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión del contrato no se verá reducido.
Cómo solicitar la prestación por Nacimiento y Cuidado de Menor [con certificado digital]
Retribución y Requisitos
La prestación económica del permiso por nacimiento y cuidado del menor es igual al 100% del salario bruto (base reguladora por contingencias comunes). La abona la Seguridad Social (INSS), no la empresa, aunque esta mantiene el alta del trabajador.
Los requisitos incluyen estar afiliado y en alta en la Seguridad Social y tener los periodos mínimos de cotización exigidos según la edad:
- Menor de 21 años: No se exige mínimo.
- De 21 a 26 años: 90 días en los últimos 7 años o 180 en toda la vida laboral.
- Mayor de 26 años: 180 días en los últimos 7 años o 360 en toda la vida laboral.
Si la trabajadora con contrato temporal finaliza su contrato mientras está de baja por nacimiento y cuidado del menor, continuará cobrando la prestación por nacimiento hasta terminar las 16 semanas de baja, pasando entonces a la situación legal de desempleo contributivo y a percibir, si reúne los requisitos, la correspondiente prestación.
El término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
Ampliación del Permiso por Nacimiento en Casos Específicos
El permiso por nacimiento y cuidado del menor puede ampliarse en determinados supuestos:
- Parto múltiple: En dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
- Discapacidad del hijo o hija: La suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.
Cuando se den partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días:
- El período de suspensión y la prestación podrá ampliarse en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- En estos casos, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria.
Permiso de Lactancia
En el caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores.
Muchos convenios colectivos permiten acumular este tiempo de lactancia en jornadas completas, lo que podría traducirse en aproximadamente entre 10 y 15 días laborables acumulados. La acumulación debe estar prevista en el convenio o negociarse con la empresa, comunicándolo con al menos 15 días de antelación.
Ausencia por Hospitalización de Hijo Prematuro
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Esta ausencia está retribuida por la Seguridad Social mediante una prestación económica.
Reducción de Jornada por Guarda Legal
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de al menos la mitad de la duración de aquella.
Esta reducción es aplicable hasta que el menor cumpla 12 años o sin límite en casos de discapacidad reconocida.
Permiso para el Cuidado de Menor con Enfermedad Grave (CUME)
El CUME (Cuidado de Menor con Enfermedad Grave) consiste en una reducción de jornada acompañada de una prestación compensatoria. Se regula por el Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1148/2011.
¿Quién puede solicitarlo y Requisitos?
Puede solicitarlo el padre, madre, tutor o acogedor legal. Si ambos progenitores trabajan, solo uno puede percibir la prestación (pueden turnarse). El progenitor debe estar afiliado y en alta en la Seguridad Social y tener los periodos mínimos de cotización.
El menor debe cumplir los siguientes requisitos:
- Ser menor de 23 años (límite ampliado desde 2023, antes era 18 años).
- Tener diagnóstico clínico de enfermedad grave (incluida en el anexo del RD 1148/2011).
- Requerir ingreso hospitalario de larga duración o tratamiento continuado (por ejemplo: oncológico, neurológico, enfermedades raras).
- Necesitar cuidados directos, continuos y permanentes del progenitor.
Esta reducción de jornada puede ir desde el 50% al 99,9% de la jornada laboral y está totalmente retribuida. Requiere indicación médica y que ambos progenitores (en caso de ser dos) estén cotizando a la Seguridad Social, y uno de ellos renuncie en favor del otro, ya que solo la puede disfrutar un progenitor.
La reducción cotiza al 100% en la Seguridad Social, y se mantendrá siempre que se cumplan los requisitos que la originaron, hasta el alta médica, fallecimiento o hasta los 23 años del menor.
Normativa Específica para Funcionarios y Personal Laboral de la Administración Pública
El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) se aplica tanto al personal funcionario como al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas en materia de permisos por nacimiento. La duración de estos permisos es la misma que la regulada en el Estatuto de los Trabajadores (16 semanas), pero hay algunas diferencias en la forma de ejercicio.
Permiso por Nacimiento para la Madre Biológica (Empleados Públicos)
La duración es de 16 semanas, de las cuales 6 semanas son inmediatamente posteriores al parto, de descanso obligatorio e ininterrumpidas. El resto de las 10 semanas pueden disfrutarse, a voluntad de los progenitores, de manera interrumpida y desde la finalización de las 6 semanas de descanso obligatorio hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. El disfrute interrumpido solo es posible si ambos progenitores trabajan.
La interrupción debe hacerse por periodos semanales y requiere un preaviso de al menos 15 días de antelación para cada periodo de disfrute.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, el permiso no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al trabajo.
Si fallece la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte restante del permiso. Este supuesto de disfrute del permiso de la madre por parte del progenitor diferente solo se aplica a los empleados públicos y al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas regulados por el EBEP.
Permiso para el Progenitor Diferente de la Madre Biológica (Empleados Públicos)
Tiene una duración de 16 semanas, con 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de manera interrumpida dentro de los 12 meses desde el nacimiento, si ambos progenitores trabajan.
Los periodos de interrupción deben ser por semanas completas y requieren un preaviso de al menos 15 días de antelación.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, el permiso no se reduce, salvo reincorporación al trabajo tras las 6 semanas obligatorias.
Ampliaciones del Permiso (Empleados Públicos)
El permiso de 16 semanas para ambos progenitores se amplía en los supuestos de discapacidad del hijo o hija y en los casos de parto múltiple (a partir del segundo hijo/a) en dos semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores.
Condiciones y Derechos Adicionales (Empleados Públicos)
- El permiso puede disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, si las necesidades del servicio lo permiten.
- Durante el disfrute del permiso, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.
- El tiempo transcurrido durante estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos y el derecho a reincorporarse al puesto de trabajo en condiciones no menos favorables, beneficiándose de cualquier mejora.
Pasos a Seguir y Recomendaciones
Ante la situación de tener un bebé prematuro o que requiere hospitalización, es crucial actuar de manera informada:
- Comunicar a la empresa: Informar del nacimiento del bebé y sus circunstancias específicas.
- Tramitar el permiso de nacimiento: Acudir a la Seguridad Social para solicitar el permiso de 16 semanas.
- Solicitar ampliaciones por prematuridad:
- Si el bebé es de bajo peso (menos de 1500gr.) o ha nacido antes de las 32 semanas de gestación, se pueden tramitar dos semanas adicionales.
- Si el bebé permanece ingresado, solicitar la prórroga del permiso de maternidad/paternidad de un día por cada día de hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales.
- Gestionar el permiso de lactancia: Posteriormente, solicitar a la empresa el permiso de lactancia (una hora al día durante nueve meses).
- Evaluar otras opciones: Una vez se determine la situación del bebé, considerar la reducción de jornada laboral para cuidar a un hijo con enfermedad grave (CUME), o la reducción de jornada por guarda legal para cuidado de menor.
Es fundamental buscar el apoyo de comunidades de padres en situaciones similares y, si es necesario, de asesoría legal para asegurarse de acceder a todas las ayudas y derechos disponibles, ya que la complejidad de la normativa puede llevar a la desinformación y a la pérdida de recursos valiosos.