El permiso de lactancia, formalmente conocido como permiso para el cuidado del lactante, es un derecho fundamental que permite a los progenitores ausentarse del trabajo o reducir su jornada para el cuidado y la alimentación de su hijo. Su objetivo principal es asegurar el bienestar del bebé durante los primeros meses de vida y fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar. Este permiso se constituye como un derecho individual e intransferible, garantizando que tanto la madre como el padre puedan disfrutarlo, sin que ello suponga una merma en su salario o estabilidad laboral.
¿Qué es el Permiso para el Cuidado del Lactante?
El permiso de lactancia, que en el Estatuto de los Trabajadores figura en el artículo 37.4, se refiere tanto a la alimentación del menor con lactancia materna o artificial como a sus cuidados en general. Su propósito es formar lo que se ha denominado el "triángulo de la lactancia", integrado por el padre, la madre y el bebé, asegurando el cuidado del recién nacido. Desde marzo de 2019, este derecho se denomina oficialmente “permiso para el cuidado del bebé lactante”.
Marco Legal y Evolución
La legislación laboral protege a las personas trabajadoras durante el ejercicio de sus derechos, incluyendo el permiso de lactancia. Este permiso ha experimentado diversas reformas para adaptarse a las necesidades actuales de las familias. Una de las novedades más significativas es que, tras la reforma de 2019, ambos progenitores pueden disfrutar del permiso de forma simultánea, a diferencia de antes, cuando solo podía tomarlo uno de ellos. La regulación del permiso de lactancia se ha consolidado con los cambios introducidos por normativas como el Real Decreto-ley 2/2024, que modificó el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
También es relevante mencionar el Real Decreto Ley 7/2023, que, aunque derogado, mantuvo sus efectos durante su vigencia (del 21 de diciembre de 2023 al 12 de enero de 2024), estableciendo que la acumulación del permiso en días no requería convenio colectivo ni acuerdo con la empresa. Sin embargo, con el RD-ley 2/2024, la acumulación como derecho universal es una realidad.
¿Quién Puede Solicitar el Permiso de Lactancia?
El permiso de lactancia es un derecho individual de los trabajadores, sean hombres o mujeres. Puede ser solicitado por cualquier madre o padre trabajador con hijos menores de 9 meses. Un requisito fundamental es ser trabajador/a, sin importar si el contrato es a tiempo parcial, ya que el permiso se adapta a las horas trabajadas. Ambos progenitores podrán disfrutar del permiso de lactancia simultáneamente, pero este derecho no se puede transferir de uno a otro. Es decir, aunque uno de los progenitores se encuentre en situación de desempleo, si el otro está en activo, tiene derecho al disfrute del permiso por lactancia.
En el sector público, el artículo 48.f) del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) regula este derecho, aplicándose tanto a funcionarios como al personal laboral.
Duración y Modalidades del Permiso
El permiso de lactancia tiene una duración estándar hasta que el menor cumple 9 meses de vida. Sin embargo, con la última reforma, cabe la posibilidad de prolongar el permiso hasta que el niño tiene 12 meses, aunque con una reducción proporcional en el salario a partir del noveno mes.
Este derecho puede disfrutarse de diferentes formas:
- Ausencia de una hora diaria: El progenitor puede ausentarse una hora de su puesto de trabajo, o dividirla en dos fracciones de media hora, durante la jornada laboral.
- Reducción de jornada: Consiste en reducir la jornada de trabajo en media hora al inicio y media hora a la salida, o una hora al inicio o al final de la jornada.
- Acumulación del permiso en jornadas completas: Esta es la modalidad más solicitada y, desde el RD-ley 2/2024, es un derecho universal del trabajador, sin necesidad de que esté establecido en convenio colectivo ni acuerdo con la empresa. Permite sumar todas las horas de lactancia a las que se tiene derecho y convertirlas en jornadas completas.
Permiso LACTANCIA España 2024 👶 REFORMA 👩⚖️ Abogada Laboral
Cálculo de la Acumulación en Días Completos
Aunque a veces se habla de ’28 días’, esta cifra no es fija, ya que la duración del permiso variará en función de la jornada laboral de cada persona trabajadora y el calendario laboral. El cálculo exacto depende de:
- Contar los días laborables: Se cuentan todos los días que la persona trabajaría efectivamente desde su reincorporación tras el permiso de nacimiento hasta que el bebé cumpla nueve meses.
- Total de horas acumuladas: Por cada día laborable se suma una hora de permiso.
- Dividir por la jornada diaria: El total de horas acumuladas se divide entre las horas de la jornada laboral diaria de la persona trabajadora para obtener el número de días completos.
Por ejemplo, para una persona con jornada de 8 horas que tiene 120 días laborables hasta que su bebé cumpla 9 meses, acumularía 120 horas, lo que se traduciría en 15 días hábiles (120 horas / 8 horas/día = 15 días).
Aspectos Clave y Preguntas Frecuentes
Aviso a la Empresa
Para solicitar el permiso de lactancia, es necesario que el progenitor avise a la empresa con al menos 15 días de antelación especificando la modalidad de disfrute y la fecha de inicio y fin. El Estatuto de los Trabajadores fija un preaviso mínimo de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo.
Retribución del Permiso
El permiso de lactancia es remunerado. Las horas de ausencia se contarán como horas de trabajo remunerado hasta que el menor cumpla 9 meses. Durante el período de los 9 a 12 meses, si se prolonga el permiso, se reducirá el salario de los progenitores proporcionalmente a la reducción de su jornada. En este supuesto, la ley de la Seguridad Social prevé una prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, que es un subsidio que aporta el 100% de la base reguladora en proporción a la reducción de jornada de trabajo, y solamente podrá optar a ella uno de los progenitores.
Cuando una persona solicita el permiso de lactancia, no verá reducido su ingreso por conceptos salariales como el salario base, horas extras o pluses voluntarios. No obstante, la empresa puede disminuir o descontar de forma proporcional pluses que estén relacionados con la productividad o la asistencia al puesto de trabajo.
Compatibilidad con Otros Permisos y Vacaciones
- Permiso por nacimiento (maternidad/paternidad): Es recomendable usar este permiso a partir de la fecha de incorporación al trabajo una vez disfrutado el permiso por nacimiento. El permiso de lactancia se disfruta desde que finalizan las bajas maternal y paternal.
- Vacaciones: Son derechos independientes. Se pueden iniciar las vacaciones a la finalización del permiso de lactancia. No se pierde el derecho a las vacaciones si el permiso de lactancia coincide con ellas.
- Excedencia por cuidado de hijos: Es compatible. Se puede pedir una excedencia por cuidado de hijos tras haber ejercido el derecho al permiso de lactancia acumulada.
- Reducción de jornada por guarda legal: Sí, pues se trata de derechos independientes que no se anulan.
- Permiso parental de 8 semanas: El permiso de lactancia es compatible con el nuevo permiso parental no retribuido de 8 semanas.
Partos Múltiples
Cuando nacen más de un bebé, la ley contempla que el permiso para el cuidado de los lactantes se incrementará de forma proporcional al número de bebés, tal y como indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Protección frente al Despido
El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera despido nulo, lo que implica una protección especial para el trabajador.
Riesgo durante la Lactancia
El riesgo durante la lactancia se refiere a situaciones en las que el puesto de trabajo puede afectar la salud de la madre o del bebé a través de la leche materna. Estos riesgos pueden derivarse de la exposición a agentes biológicos, físicos, químicos, ergonómicos o psicosociales, entre otros, que conllevan la anulación de la capacidad de lactar por riesgo para la salud del lactante.
Marco Legal del Riesgo por Lactancia
La protección de la salud de la trabajadora durante la lactancia está amparada por normativas como:
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.
- LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH).
- RD 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo por lactancia natural.
Acceso a la Prestación por Riesgo durante la Lactancia
Siempre que exista un riesgo específico para la seguridad y salud o una posible repercusión en la lactancia (art. 26.1 LPRL), y este riesgo figure de forma clara en el contexto de las funciones laborales, se puede acceder a la prestación. A diferencia del permiso de lactancia, que contempla la lactancia natural y artificial, el derecho a riesgo por lactancia solo se aplica en la situación de lactancia natural. No se requiere periodo de cotización previo para disfrutarlo.
Procedimiento y Beneficios
Si la modificación del puesto de trabajo no es posible, se suspende el contrato por riesgo para la lactancia natural de hijos menores de 9 meses. La cuantía de la prestación será del 100% de la base reguladora. El contrato quedará en estado suspendido con derecho a cotización, y la trabajadora no podrá ser despedida por este motivo.
La prestación finaliza cuando el hijo/a cumple 9 meses, cuando la trabajadora pueda incorporarse a un puesto de trabajo compatible, se abandone la lactancia materna, se extinga el contrato o en caso de fallecimiento de la madre o el lactante.