La conciliación entre la vida laboral y personal ha ganado un protagonismo creciente en los últimos años, y el marco legal español se ha adaptado a esta realidad. En un esfuerzo por reforzar la conciliación laboral y familiar y adaptar la normativa a las directivas de la Unión Europea, la Ley de Familias, aprobada en 2023 y desarrollada en 2024, junto con el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, han introducido y ampliado un conjunto significativo de medidas.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no debe impedir que mujeres y hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, se siguen adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que contribuye además a reducir la brecha de género.
Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Novedades y Ampliaciones
¿Qué es y cómo ha evolucionado este derecho?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora e intransferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad, equiparándolas.
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, destacando la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas.
Novedades clave en 2025-2026
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas (de 16 a 19) del permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor, incrementándolo a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. Esta medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
En 2025, el Gobierno completó la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad, alineándose con los países europeos con permisos más largos y flexibles. Es importante destacar que todas las semanas de este permiso son retribuidas al 100 % por la Seguridad Social.
Esta reforma contempla una aplicación retroactiva para familias con hijos nacidos o adoptados a partir del 2 de agosto de 2024, no solo para aquellos nacidos desde la entrada en vigor del nuevo decreto.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024.
Distribución y flexibilidad del permiso por nacimiento y cuidado del menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas, o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Seis primeras semanas: Se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar, a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad): Se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. Estas dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Casos especiales
- Parto prematuro y hospitalización: En los casos de parto prematuro y en aquellos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria, excluyendo de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- Fallecimiento del bebé o progenitor: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Tramitación y coste
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. Para solicitarlo, se recomienda avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
La solicitud de la prestación se puede realizar de las siguientes formas:
- Por correo ordinario: Descargando y rellenando el formulario de solicitud de la web de la Seguridad Social y remitiéndolo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto con el resto de la documentación.
- Presencial: Presentando la solicitud y la documentación con cita previa.
- Online: A través del portal Tu Seguridad Social (sede electrónica de la Seguridad Social), para lo cual es necesario contar con un DNI electrónico o Certificado Digital.
La documentación a aportar incluye:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Para trabajadores autónomos, si la baja es de al menos un mes, se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores. Además, es esencial estar dado de alta en el RETA y en la Agencia Tributaria, comunicar oficialmente el nacimiento a la Seguridad Social y no adeudar cuotas.
El Permiso Parental de Ocho Semanas
El permiso parental de 8 semanas es una de las medidas de conciliación más relevantes del marco laboral español actual. Introducido en 2023, permite a los trabajadores ausentarse del trabajo para dedicarse al cuidado de sus hijos menores de 8 años, con la garantía de conservar su puesto.
¿Qué es y cómo funciona?
Este permiso es un periodo de suspensión del contrato de trabajo destinado al cuidado de un hijo o menor en acogida, que puede utilizarse desde el nacimiento y hasta que el menor cumpla ocho años de edad. Está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023.
Se trata de un derecho individual e intransferible: cada progenitor dispone de sus propias 8 semanas, sin posibilidad de cederlas al otro. Tampoco es necesario que ambos trabajen en la misma empresa ni bajo el mismo régimen laboral. Para muchas familias, supone una oportunidad de estar presentes en los primeros años de vida de sus hijos sin tener que recurrir a excedencias o reducciones de jornada. También es válido en casos de adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y familias monoparentales.
El nuevo permiso parental de 8 semanas | Rincón Laboral ⚖️
¿Quién puede solicitarlo y requisitos?
Puede solicitar el permiso parental de 8 semanas cualquier persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que tenga un hijo biológico, adoptado o en acogida menor de 8 años. Los requisitos son:
- Tener una relación laboral activa (contrato indefinido, temporal, a tiempo completo o parcial).
- Que el menor no haya cumplido 8 años en el momento de disfrutar el permiso.
- Comunicar la solicitud a la empresa con al menos 10 días de antelación (15 en el caso de funcionarios).
El derecho se mantiene incluso si los progenitores están separados, ya que es un permiso individual, no condicionado al uso que haga el otro progenitor. No se exige justificar circunstancias especiales: basta con ser progenitor y que el menor esté dentro del rango de edad legal.
Flexibilidad en el disfrute
El permiso parental de 8 semanas ofrece una notable flexibilidad en su disfrute:
- Puede tomarse de forma continua o discontinua.
- Se disfruta por semanas completas (periodos de 7 días).
- Es posible fraccionarlo: por ejemplo, 2 semanas ahora y 3 más adelante.
- Se puede disfrutar a jornada completa o, si la empresa lo acepta, a tiempo parcial.
Es importante destacar que las 8 semanas son el total acumulado por cada hijo, no 8 semanas anuales. Es decir, el trabajador dispone de un máximo de 8 semanas para repartir a lo largo de los primeros 8 años de vida del menor.
La clave de la retribución en 2026
La retribución de este permiso ha sido un punto de confusión. Sin embargo, gracias al Real Decreto-ley 9/2025, aprobado el 29 de julio de 2025, la situación ha evolucionado significativamente:
- 2 de las 8 semanas son retribuidas al 100 % de la base reguladora, abonadas directamente por la Seguridad Social. Esta retribución se aplica a los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, y su solicitud es posible desde el 1 de enero de 2026.
- Las 6 semanas restantes siguen sin retribución, salvo mejora por convenio colectivo o acuerdo de empresa. Durante ese periodo, el contrato se suspende: no existe obligación de trabajar ni de abonar salario, pero el trabajador mantiene el alta y la cotización a la Seguridad Social.
En el caso de familias monoparentales, el derecho se amplía a 4 semanas retribuidas. Es importante recordar que Europa solo obliga a remunerar 14 semanas por nacimiento, por lo que con la reforma más reciente se estarían remunerando cinco semanas más de lo exigible.
Diferencias con el permiso por nacimiento y cuidado del menor
Es fundamental no confundir el permiso parental de 8 semanas con el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Son derechos distintos, con regulaciones y condiciones diferentes. Ambos permisos son compatibles y acumulables: un trabajador puede disfrutar primero las 19 semanas del permiso por nacimiento y posteriormente las 8 semanas del permiso parental, que son de libre disposición hasta los 8 años del menor. Es importante tener en cuenta también que las 6 primeras semanas del permiso de nacimiento son obligatorias para ambos progenitores.
Implicaciones para las empresas
Para los departamentos de RRHH, la correcta gestión del permiso parental implica conocer tanto las obligaciones legales como los aspectos prácticos de su tramitación.
Obligaciones de la empresa:
- La empresa no puede denegar el permiso. Solo puede proponer un ajuste de fechas si demuestra razones organizativas justificadas y ofrece una alternativa igualmente flexible. Si dos empleados de la misma empresa solicitan el permiso parental por el mismo menor, la empresa puede aplazar el disfrute de uno de ellos por un periodo razonable, siempre que lo justifique por escrito y ofrezca una alternativa de disfrute igualmente flexible.
- Debe mantener el alta del trabajador en la Seguridad Social durante todo el periodo de permiso.
- El trabajador conserva su derecho a la reincorporación al mismo puesto o a uno equivalente.
- El despido motivado por la solicitud o disfrute del permiso se presume nulo. La jurisprudencia reciente ha impuesto indemnizaciones significativas a empresas que han denegado el permiso sin causa justificada.
Solicitud de las 2 semanas retribuidas: Las 2 semanas retribuidas del permiso parental 2026 se tramitan a través del portal Tu Seguridad Social (sede electrónica de la Seguridad Social), no ante la empresa directamente. La empresa debe facilitar el certificado de empresa que acredite los datos laborales del solicitante. La solicitud debe presentarse con un máximo de 15 días de antelación respecto al inicio del disfrute. El abono corre a cargo del INSS y equivale al 100 % de la base reguladora.
Otros Permisos y Medidas de Conciliación Introducidos por la Ley de Familias
La Ley de Familias establece distintos permisos pensados para cubrir situaciones habituales en la vida de los trabajadores, adaptando la normativa española a las directivas de la Unión Europea.
Permiso por causa de fuerza mayor (4 días anuales)
La Ley de Familias introdujo un nuevo artículo, el 37.9 ET. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Nos encontramos ante un permiso retribuido equivalente a un máximo de cuatro días al año, siempre acreditando el motivo de la ausencia a la empresa. Se trata de un permiso que se puede disfrutar por horas.
Un ejemplo de aplicación sería si un menor se pone enfermo durante la noche y sus cuidadores no tienen con quién dejarle al día siguiente durante las primeras horas o toda la jornada laboral. La Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sentencia 19/2024, 7 Feb. Rec. 315/2023) determinó que es la empresa la que debe pagar las horas de ausencia correspondientes, reconociendo el derecho a esta ausencia a la vez que se mantiene el derecho a la retribución (antes de la reforma del 30 de junio de 2023, estas interrupciones de la prestación laboral por causas de fuerza mayor de carácter temporal se reconocían como causas de suspensión del contrato de trabajo).
Este permiso se puede tomar cuando se necesiten y los días empleados no se deben recuperar a nivel laboral, aunque deben ser empleados únicamente para temas importantes y no para cosas menores como hacer recados. Además, se especifica que no es necesario que el permiso quede recogido en convenio colectivo ni acuerdo empresarial, dado que queda instaurado por el RDL 5/2023, y se pone en relieve la perspectiva de género tomada en el asunto, ya que históricamente los permisos relacionados con los cuidados se ejercitaban en su mayoría por mujeres, que veían posteriormente reducida su retribución.
Permiso por enfermedad o accidente de familiar (5 días)
En cuanto al permiso por enfermedad del artículo 37.3 b. ET, la gran novedad de 2024 fue su ampliación, pasando de dos a cinco días. También se amplió el abanico de personas cercanas que dan derecho a disfrutar de este permiso: se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de estos cuidados.
Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho (15 días)
Con la voluntad general de igualar los derechos de parejas casadas y parejas de hecho, en 2024 se produjo esta equiparación, garantizando un permiso de 15 días naturales en ambos casos. En aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio pasado un tiempo por parte de la misma pareja, solo se podrá disfrutar de este derecho una vez.
Adaptación de jornada laboral por razones de conciliación
Además de los permisos, la ley contempla el derecho de los trabajadores a adaptar su jornada laboral para facilitar la conciliación. En cuanto a la solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, se añadieron más garantías y se mejoró su alcance, incluyendo la posibilidad de teletrabajo. El procedimiento exige un diálogo previo entre empresa y trabajador. Se reducen los días que puede durar el proceso de negociación, pasando a un máximo de 15 días frente a los 30 anteriores. Además, se establece un silencio positivo si transcurre este plazo y no hay una respuesta por parte de la empresa.
Asimismo, la norma introdujo como novedad que el despido objetivo y el disciplinario serán nulos cuando la persona trabajadora haya solicitado o se encuentre disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis ET. Lo mismo se aplica al despido de quien solicite o disfrute de las adaptaciones de jornada previstas por razones de conciliación, así como al permiso de cinco días retribuido.
Particularidades para Trabajadores Autónomos
Las personas que trabajan por cuenta propia también pueden beneficiarse de una baja al tener un hijo. En su caso, la prestación por nacimiento y cuidado de menor toma forma de prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora por el periodo de baja de 19 semanas. La cantidad a percibir depende de la base de cotización que hayan elegido.
La ley contempla una serie de situaciones excepcionales en las que los autónomos podrán ampliar el permiso:
- Discapacidad del menor: Si el recién nacido presenta una discapacidad superior al 33%, la baja se podrá prolongar una semana más.
- Adopción múltiple.
- Hospitalización del recién nacido o parto prematuro.
Si se trata de una familia monomarental o monoparental, pueden acceder a la prestación sin problemas, pero en el caso de familias con dos progenitores, es necesario que ambas coticen en el Régimen General para poder obtener esta ayuda.
Para tramitar el permiso, los autónomos deben hacerlo por su cuenta con la Seguridad Social. Es esencial estar dado de alta en el RETA y en la Agencia Tributaria, así como comunicar oficialmente el nacimiento a la Seguridad Social y que no se adeuden cuotas.
El Rol de las Empresas en la Gestión de Permisos Parentales
La incorporación de estos permisos parentales exige a las empresas protocolos claros y ágiles para gestionar las solicitudes de los trabajadores.
- Recepción y registro de la solicitud: Se recomienda que la solicitud se haga por escrito, preferiblemente mediante correo electrónico o a través de una herramienta de gestión de RRHH. Luego debe registrarse en la base de datos de RRHH.
- Información y comunicación: Una de las principales obligaciones de las empresas es informar a sus trabajadores sobre los derechos de conciliación. Además, es recomendable que el departamento de RRHH difunda actualizaciones periódicas cuando se produzcan cambios legislativos.
- Reorganización y planificación: La entrada en vigor de los nuevos permisos parentales supone ajustes importantes en la operativa de las empresas. Uno de los principales efectos es la necesidad de reorganizar turnos y redistribuir tareas cuando un trabajador se acoge a un permiso. Para las grandes empresas, esta cobertura suele ser más sencilla gracias al mayor tamaño de plantilla. Los permisos parentales pueden generar tensiones en la planificación de proyectos y plazos de entrega, por lo que una buena comunicación interna y una planificación flexible ayudan a mantener la productividad.
Cuando una persona siente que su empresa la acompaña en una etapa vital como la crianza, el vínculo cambia, se fortalece. Ofrecer el permiso parental de 8 semanas retribuido, aunque sea en parte, puede marcar una diferencia real en la cultura organizacional.
Preguntas Frecuentes sobre el Permiso Parental de 8 Semanas
¿El permiso parental de 8 semanas es por cada hijo?
Sí, el permiso parental de 8 semanas es por cada hijo. Si un trabajador tiene dos hijos menores de 8 años, dispone de 8 semanas para cada uno. No son 8 semanas anuales, sino 8 semanas acumuladas para repartir hasta que cada menor cumpla 8 años.
¿Cuáles son los requisitos principales para acceder a este permiso?
Los requisitos principales para acceder al permiso parental son: tener una relación laboral activa (por cuenta ajena o propia), que el hijo o menor en acogida no haya cumplido 8 años, y comunicar la solicitud a la empresa con al menos 10 días de antelación. No se exige justificar circunstancias especiales.
¿Desde cuándo está en vigor el permiso parental de 8 semanas y cuáles son las últimas novedades?
El permiso parental de 8 semanas está en vigor desde el 30 de junio de 2023 (RDL 5/2023). La novedad de 2026 es que, gracias al RDL 9/2025, 2 de las 8 semanas son retribuidas al 100 % por la Seguridad Social para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024, y se pueden solicitar desde el 1 de enero de 2026.
¿Puede disfrutarse el permiso parental de 8 semanas a tiempo parcial?
La ley prevé la posibilidad de disfrutar el permiso parental de 8 semanas a tiempo parcial, aunque esta modalidad está condicionada al desarrollo reglamentario y al acuerdo con la empresa. En la práctica, el disfrute más habitual es por semanas completas a jornada completa.
¿Puede la empresa denegar el permiso parental de 8 semanas?
No, la empresa no puede denegar el permiso parental de 8 semanas, ya que es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Solo puede proponer un ajuste de fechas por razones organizativas justificadas, siempre por escrito y ofreciendo una alternativa igualmente flexible.
¿Qué pasa con la cotización a la Seguridad Social durante el permiso parental?
Durante el disfrute del permiso parental, el trabajador mantiene el alta en la Seguridad Social y la empresa debe seguir cotizando. En el caso de los autónomos, deberán abonar las cotizaciones correspondientes a la base mínima durante el periodo de permiso.