El permiso de lactancia, conocido ahora oficialmente como "permiso para el cuidado del bebé lactante", constituye un derecho fundamental para trabajadores y trabajadoras que han sido madres o padres, ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Este permiso es una herramienta esencial que facilita la conciliación de la vida familiar y profesional durante los primeros meses del bebé, siendo un claro ejemplo de cómo la legislación laboral se adapta a las necesidades cambiantes de las familias.
Su propósito principal es garantizar que los progenitores puedan ausentarse del puesto de trabajo para el cuidado y la lactancia de su hijo, sin que esto implique una merma en su salario o afecte su estabilidad laboral. La ley contempla que este derecho es individual e intransferible, pudiendo ser disfrutado tanto por el padre como por la madre (o el progenitor no gestante) en las mismas condiciones.
Modalidades de Disfrute del Permiso de Lactancia
El permiso para el cuidado del bebé lactante ofrece varias modalidades de ejercicio, permitiendo a cada familia elegir la opción que mejor se adapte a sus circunstancias. Estas modalidades están reguladas principalmente por el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y se aplican hasta que el lactante cumple nueve meses de edad:
- Ausencia diaria del puesto de trabajo: El trabajador tiene derecho a una hora de ausencia al día, la cual puede dividirse en dos fracciones de media hora cada una.
- Reducción de jornada: Es posible reducir la jornada laboral en media hora al día.
- Acumulación en jornadas completas: Consiste en agrupar todas las horas de permiso a las que se tiene derecho y convertirlas en días completos de libranza. Esta modalidad es válida tanto para trabajadores a jornada completa como a tiempo parcial.
Novedades Legislativas sobre la Acumulación en Jornadas Completas
Históricamente, la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas dependía de lo establecido en el convenio colectivo aplicable o de un acuerdo con la empresa. Sin embargo, la normativa reciente ha flexibilizado significativamente esta disposición, configurando la acumulación como un derecho subjetivo del trabajador.
El Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 22 de mayo de 2024, ha reformado el artículo 37.4 del ET. El objetivo de esta reforma es completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.
En virtud de esta modificación, cualquier trabajador podrá acumular las horas de permiso para el cuidado del lactante en jornadas completas, con independencia de lo establecido en el convenio colectivo de referencia o de los pactos que tenga con la empresa. Esto significa que el derecho a acumular las horas ya no está condicionado a la negociación colectiva o a un acuerdo individual, permitiendo a los progenitores sustituir voluntariamente la ausencia diaria por días completos acumulados.
Es importante mencionar que hubo un antecedente reciente: el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, que introdujo una modificación similar. Este RDL entró en vigor el 21 de diciembre de 2023, pero no fue convalidado por el Congreso de los Diputados el 10 de enero de 2024, por lo que dejó de estar en vigor el 12 de enero de 2024. No obstante, los efectos desplegados durante su corta vigencia (del 21 de diciembre de 2023 al 12 de enero de 2024) se mantuvieron.
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Duración y Requisitos del Permiso
La duración estándar del permiso de lactancia es hasta que el bebé cumple nueve meses. Para poder disfrutar de este derecho, los progenitores deben cumplir con ciertos requisitos y formalidades:
- Preaviso: Es obligatorio avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación antes de la fecha en que se desea iniciar el disfrute del permiso, o según lo que establezca el convenio colectivo aplicable. Si el convenio no especifica si son días naturales o laborables, se aplicará el criterio interpretativo que se utilice en la empresa. Se recomienda solicitarlo por escrito y guardar una constancia sellada por la empresa.
- Coordinación: Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa y van a disfrutar del permiso con la misma duración y modalidad, se aconseja notificarlo lo antes posible para facilitar la planificación y organización del trabajo.
- Partos o adopciones múltiples: En estos casos, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos, tal y como lo indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
- Bebés prematuros: En situaciones especiales, como el nacimiento de bebés prematuros o con necesidad de hospitalización posterior al parto, los padres podrían tener derecho a extender el permiso de lactancia, dependiendo de la normativa específica o acuerdos laborales de la empresa.
Para aquellos que optan por la reducción de jornada o la lactancia acumulada, es fundamental especificar claramente esta elección en la solicitud.
Aspectos Económicos del Permiso
El permiso para el cuidado del bebé lactante es un permiso retribuido. Esto significa que, al acogerse a él, el trabajador tiene derecho a percibir el mismo salario, a pesar de trabajar menos tiempo.
Generalmente, la empresa asume económicamente este permiso. Los ingresos por conceptos salariales, como el salario base, horas extras o pluses voluntarios, no deberían verse afectados. Sin embargo, la empresa podría disminuir o descontar proporcionalmente aquellos pluses relacionados directamente con la productividad o la asistencia al puesto de trabajo.
Prórroga del Permiso hasta los 12 Meses
Existe una situación excepcional si se decide prorrogar el permiso desde los 9 hasta los 12 meses del bebé. En este caso:
- Se aplicará una reducción proporcional del salario del trabajador.
- La Seguridad Social proporcionará un subsidio para compensar esta reducción salarial.
- Esta reducción de la jornada por media hora para el cuidado del lactante entre los 9 y 12 meses se considera una situación protegida, según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. La prestación correspondiente es abonada por la entidad gestora, previa acreditación de la reducción de jornada por parte de las empresas.
Es importante señalar que, para poder optar a una prestación económica asociada a este periodo de extensión, la Ley General de la Seguridad Social prevé un periodo mínimo de cotización (por ejemplo, 90 días cotizados en los últimos 7 años o 180 días en toda la vida laboral), como se detalla en su artículo 183.
Cálculo del Permiso de Lactancia Acumulada: Jurisprudencia del Tribunal Supremo
Uno de los puntos más debatidos y que ha requerido la intervención del Tribunal Supremo (TS) es el cálculo de los días de permiso acumulado, especialmente para trabajadores a tiempo parcial. La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 986/2023, de 21 de noviembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5160), ha cerrado este debate, estableciendo un criterio unificado.
Doctrina del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo ha fijado que el principio de igualdad de trato y no discriminación entre personas trabajadoras a tiempo parcial y a tiempo completo debe garantizarse plenamente. Esto implica que la duración total del permiso de lactancia, en cuanto al número de horas de trabajo, debe ser la misma para todas las personas trabajadoras, independientemente de su tipo de jornada.
La Sala Cuarta del TS acierta al sostener que la duración del permiso por lactancia (una hora por día laborable) debe ser la misma para ambos tipos de jornada. Para asegurar que quienes trabajan a tiempo parcial disfruten el mismo número total de horas de permiso que quienes lo hacen a tiempo completo, es necesario aplicar una fórmula específica.
Fórmula de Cálculo para Trabajadores a Tiempo Parcial y Completo
La fórmula correcta para cuantificar los días laborables acumulados de permiso es la siguiente:
Días acumulados = (Número total de días laborables restantes hasta que el menor cumpla 9 meses) / (Horas de trabajo que corresponden a la jornada diaria de la persona trabajadora)
El TS aclara que cuando el artículo 37.4 del ET permite la acumulación en “jornadas completas”, el adjetivo “completas” debe entenderse referido a la jornada diaria de cada persona trabajadora concreta, y no como equivalente a un trabajo a tiempo completo de 8 horas. Esto significa que si la jornada diaria de un trabajador a tiempo parcial es de cinco horas, los días acumulados de permiso por lactancia en jornadas completas respetarán esa magnitud (cinco horas retribuidas por día de permiso).
Ejemplo Práctico de Cálculo
La propia Sentencia del TS ilustra el cálculo con un ejemplo claro:
- Supongamos que, desde la reincorporación tras la suspensión por nacimiento hasta que el menor cumple nueve meses, restan 113 días laborables. Esta cifra representa el total de horas de permiso a acumular.
- Cálculo incorrecto (según el TS): Si una empresa dividiera estas 113 horas entre las 8 horas diarias de una jornada ordinaria, reconocería aproximadamente 14.13 días de permiso acumulado a todos los trabajadores. Para un trabajador a tiempo completo (8h/día), esto resultaría en 113 horas de permiso. Sin embargo, para un trabajador a tiempo parcial con una jornada de 4 horas diarias, solo acumularía 56.52 horas de lactancia (14.13 días x 4 horas/día), lo que supondría un trato menos favorable.
- Cálculo correcto (según el TS): La fórmula adecuada para el trabajador a tiempo parcial (4 horas diarias) es dividir las 113 horas/días restantes entre sus horas diarias de trabajo (4 horas). Esto da como resultado 28.25 días de permiso de lactancia acumulado, lo que equivale a las 113 horas de ausencia a las que tiene derecho.
En definitiva, el Tribunal Supremo busca que el número total de horas de permiso sea el mismo, independientemente de si se disfruta diariamente (una hora de ausencia) o se acumula en jornadas completas, y garantizando la igualdad para todos los trabajadores.
Protección Laboral y Gestión Empresarial
La legislación laboral española ofrece una protección especial a los trabajadores que ejercen su derecho al permiso para el cuidado del bebé lactante.
- Protección contra el Despido: Un despido que se produzca por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera despido nulo, salvo que la empresa demuestre que el trabajador ha cometido una infracción digna de despido disciplinario ajena al ejercicio del derecho.
- Incompatibilidad: El permiso de lactancia no es compatible con una excedencia por cuidado de un menor de 3 años, ya que durante la excedencia la relación laboral está suspendida y no se genera el derecho a lactancia. Sin embargo, la reducción de jornada (no relacionada con el permiso de lactancia per se, sino como una licencia distinta) es 100% compatible.
- Coordinación: La coordinación entre las personas cuidadoras es crucial para el bienestar del bebé. Las empresas deben ser flexibles y facilitar la gestión de estos permisos, que a menudo requieren ajustes en la organización horaria.
- Herramientas de Gestión: Para los equipos de Recursos Humanos o People, definir políticas claras de ausencias y contar con herramientas de gestión que permitan aprobar o rechazar solicitudes de manera eficiente es fundamental. Plataformas como Factorial pueden ayudar a simplificar estos procesos.
El permiso de lactancia es un derecho que busca fortalecer el vínculo familiar y apoyar a los progenitores en una etapa crucial de la vida de sus hijos, promoviendo un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.