El sector de la hostelería, conocido por su dinamismo y exigencia, a menudo presenta situaciones laborales complejas que ponen a prueba la protección de los derechos de los trabajadores. Desde despidos controvertidos en circunstancias personales delicadas hasta incidentes relacionados con la conciliación familiar, diversos casos recientes han puesto de manifiesto la necesidad de una mayor conciencia y aplicación de la normativa laboral. A continuación, se detallan algunos de los ejemplos más significativos que ilustran estos desafíos.
Despido de una Camarera de Piso tras un Aborto: Vulneración de Derechos Fundamentales
Un caso que ha generado gran controversia es el de una camarera de piso de Hotelera Marina Barcelona, quien ha demandado a la empresa tras ser despedida. El despido se fundamentó en una supuesta disminución del rendimiento laboral y en incumplimientos contractuales durante el día posterior al entierro de su bebé no nacido. La trabajadora había pasado varios meses en situación de incapacidad temporal a causa de un aborto.
Contexto del Despido y Situación de la Trabajadora
La empleada, que comenzó a trabajar en el hotel en enero de este año, sufrió un embarazo de riesgo que culminó en un aborto a los cinco meses de gestación. Hasta el momento de acogerse a la baja por embarazo de riesgo, la trabajadora contaba con un contrato indefinido a tiempo completo -al que accedió tras una ampliación de un contrato a tiempo parcial- con una distribución horaria de lunes a domingo. Según la demanda, "la empresa modificaba el horario de trabajo en función de las necesidades de la empresa, de forma unilateral y sin previo aviso".
La mujer comunicó su situación a la empresa el 26 de mayo de 2023, un mes antes del aborto. Estuvo en situación de incapacidad temporal desde el día de la intervención quirúrgica (26 de mayo) hasta el 2 de agosto. La inhumación de su hijo, debido a cuestiones administrativas, no se produjo hasta el 19 de septiembre. Las únicas tres faltas "irrisorias" que figuran en la carta de despido son relativas al 20 de septiembre, el día después del entierro del bebé. Además, la trabajadora había advertido a su superior sobre la posible falta de rendimiento ese día debido a su estado emocional.
Argumentos de la Defensa y Marco Legal
La defensa de la mujer solicita la declaración de nulidad del despido, argumentando que este constituye "una vulneración grave y aborrecible del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de género, derecho fundamental a la integridad moral y del derecho fundamental a la dignidad de la persona trabajadora". Por ello, se solicitan 60.000 euros en concepto de daños morales.
A pesar de que la trabajadora no estaba embarazada en el momento del despido, la demanda subraya que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores "no solo contempla como causa de nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas por razones de maternidad y cuidado del menor, sino también cuando este se produzca con violación de derechos fundamentales, tal y como sucede en el caso que nos ocupa". La demanda también señala que un despido que sigue a una situación que solo puede afectar a mujeres constituye un indicio de violación del derecho fundamental a la no discriminación y a la igualdad.
La demanda, a la que ha tenido acceso Economist & Jurist, sostiene que existe "constancia de la maniobra empresarial que no es otra que la de deshacerse de la trabajadora a sabiendas de que podía llegar a causar largos procesos de incapacidad temporal debido a su estado emocional". En este sentido, la indemnización de 60.000 euros se solicita de conformidad con los criterios orientadores establecidos en la LISOS, considerando el "carácter anti humano, degradante y discriminatorio" que la trabajadora ha tenido que soportar. Se busca una "condena ejemplar y ejemplarizante" para un grupo hotelero que "factura millones de euros", argumentando que una simple indemnización de 7.250 euros (según la LISOS) "no genera ningún tipo de revulsivo para el cumplimiento futuro de los derechos fundamentales del resto de mujeres".
Subsidiariamente, en caso de que la Justicia no considere nulo el despido, la demanda solicita su declaración como improcedente, alegando que los hechos imputados no son ciertos o, de serlo, estarían prescritos. Además, se argumenta que se produjo una indefensión de la trabajadora, quien no sabía que estaba siendo evaluada y desconocía los criterios de evaluación de productividad, puesto que no se pactó rendimiento alguno. La defensa también recalca que "la demandada no aporta datos ni hechos fehacientes de que existe el elemento culpable y voluntario que permita sancionar con un despido disciplinario" y que ninguna otra persona trabajadora de la empresa ha sido sometida a evaluaciones periódicas de rendimiento y productividad. El texto también cita el artículo 7 del Convenio OIT, que establece el derecho a la defensa antes de la terminación de una relación laboral por conducta o rendimiento.
Incidentes en Restaurantes: El Caso del Cambiador de Bebés y la Igualdad
Otro tipo de incidente que refleja los desafíos en el ámbito de la hostelería, especialmente en relación con la conciliación familiar y la igualdad, es el que ocurrió en el restaurante La Bicicleta de Nàquera.
La Negativa a un Padre en el Restaurante La Bicicleta de Nàquera
La Unión de Consumidores presentó una denuncia contra el restaurante después de que se impidiera a un padre acceder al baño de mujeres para cambiar a su hijo, dado que el cambiador de bebés estaba situado en ese aseo. El restaurante explica que el cambiador se instaló en el baño de señoras únicamente por motivos de dimensiones, al ser este más grande que el de hombres. Asimismo, aseguran que "normalmente facilita otro espacio de uso privado para cualquier cliente que lo necesite", y que este ha sido utilizado por padres o madres para cambios, lactancia o para dormir a bebés. Sin embargo, en esta ocasión, la empresa "actuó de forma prudente debido a la posible queja de otras mujeres que se pudiesen sentir incómodas por la presencia de un varón en el espacio para mujeres", pese a que "en ningún momento considera que deba ser la madre la que cambie al bebé".
Reacción del Establecimiento y Medidas Correctoras
Desde el restaurante La Bicicleta de Nàquera, se lamenta lo ocurrido, calificándolo de "despropósito", y se piden disculpas por lo que consideran un "fallo humano en términos de comunicación" por parte de un empleado. Afirman que "no hubiera habido problema alguno si la dirección del restaurante o la gerencia hubiéramos tenido conocimiento de lo que pasaba y nuestro trabajador no hubiera tomado la decisión de forma unilateral".
A raíz de este incidente, el restaurante ha tomado medidas correctoras, las cuales no incluyen el despido del empleado. En su lugar, se ha procedido a la "creación de protocolos para mejorar la atención a los clientes, especialmente en términos de igualdad". Además, "se instalará otro cambiador idéntico en el cambiador de caballeros para que no se pueda dar una circunstancia similar". El establecimiento recalca que "no existe ninguna normativa respecto a la colocación de cambiadores en los baños" y reitera su compromiso como "lugar de encuentro de numerosas familias", buscando "facilitar todo lo que nosotros mismos necesitamos o hemos podido necesitar".
Opiniones y Normativa
Desde la Conselleria de Igualdad y Políticas Inclusivas, se asegura que "ya existe una normativa que dice que lo que ha ocurrido no es posible" y se anuncia que "desde la nueva ley de Igualdad prevista para esta legislatura se va a trabajar desde la igualdad de género y la corresponsabilidad". No obstante, desde asociaciones feministas agrupadas en la Federació de Dones Progressistes, califican de "despropósito lo ocurrido" tanto "por parte del trabajador que no deja entrar al padre donde está el cambiador, como del padre afectado que se enroca en ser él y no la madre el que cambie al bebé".
Otros Casos Notables de Despidos en la Hostelería
Además de los casos anteriores, el sector de la hostelería ha sido escenario de otros despidos polémicos que han requerido la intervención de la justicia para proteger los derechos de los trabajadores.
Despido de Camarera en Baja Médica: La Garantía de Indemnidad
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha obligado a una empresa a readmitir e indemnizar con 5.000 euros por daños morales a una camarera despedida mientras se encontraba de baja médica. La trabajadora, con contrato indefinido y jornada parcial, fue despedida disciplinariamente en septiembre de 2023 por padecer epicondilitis (codo de tenista). La empresa alegó que las actividades realizadas durante su baja -como conducir, hacer compras, cargar objetos o acomodar a su hijo pequeño en el coche- eran incompatibles con su enfermedad, sugiriendo indisciplina o simulación.
En el juicio, la empresa presentó un informe de un detective privado. Sin embargo, el Tribunal consideró nulo el despido al determinar que no se probó de manera suficiente que dichas actividades alteraran su recuperación o justificaran el despido disciplinario, calificándolas como propias de la vida cotidiana y no relacionadas con su labor. La Justicia entendió que el despido tenía indicios de vulneración de la garantía de indemnidad, debido a conflictos laborales previos que la trabajadora había tenido con la empresa y que llevaron a demandas judiciales. Se condenó a la compañía a readmitirla y a pagarle los salarios de tramitación devengados, excepto los periodos coincidentes con su baja.
Despido por Bajo Rendimiento y Uso Indebido de Recursos: El Caso de la Prenda para Bebé
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en su sentencia del 9 de mayo de 2018 (R. 1438/2017), ratificó la procedencia de un despido disciplinario de una camarera por un incumplimiento contractual grave. Los hechos imputados incluían manipular su teléfono móvil y fumar durante 25 minutos, así como, de forma particularmente relevante, invertir "una hora y quince minutos en confeccionar, durante la jornada laboral, una prenda para un bebe, sin haber sido tal trabajo encomendado por la empresa, utilizando para ello una tela propiedad de la empresa, así como los utensilios necesarios".
Aunque la defensa solicitó subsidiariamente que los hechos no fuesen constitutivos de falta muy grave, el TSJ rechazó esta alegación. Para la Sala de lo Social, las conductas descritas inicialmente podrían haberse calificado como falta grave. No obstante, el dato revelador de una gravedad superior fue que "para llevar a cabo el trabajo, la demandante se apropió de un trozo de tela perteneciente a la empresa". Esta acción fue considerada una falta muy grave por hurto o apropiación de bienes de la empresa, tal como se contempla en el convenio colectivo aplicable. Aunque el bien era de escaso valor, el TSJ entendió que esta actuación "comporta la infracción del deber de buena fe que debe presidir la relación laboral, e implica la consiguiente pérdida de confianza que da lugar a la extinción del contrato".
Despido de Camarera Embarazada por Negarse a Abortar (Caso E-Cristians)
En enero de 2007, se difundió la noticia de una camarera que fue despedida por negarse a abortar ante las presiones del propietario del restaurante donde trabajaba. La camarera, que se encontraba en el cuarto mes de gestación, continuó su embarazo y fue finalmente despedida. La asociación E-Cristians, a través de su presidente Josep Miró i Ardèvol, dirigió una carta a la Generalitat de Catalunya solicitando una investigación, al considerar que el propietario podría haber incurrido en un delito de coacciones e incitación a delinquir. Sin embargo, el Síndic de Greuges decidió no abrir ningún expediente de queja y cerrar el proceso. Este caso ilustra la vulnerabilidad de las mujeres embarazadas en el ámbito laboral y la importancia de la protección contra la discriminación.
Reflexiones sobre la Precariedad y la Protección de Derechos
Horas y horas de pie, coger mucho peso, y un ambiente a menudo estresante son solo algunas de las condiciones a las que están expuestos quienes trabajan en hostelería, uno de los sectores con más casos de precariedad laboral. En esta profesión son comunes lesiones como problemas de cervicales, rodillas o dolores lumbares. Paradójicamente, la hostelería no es el rubro donde prevalecen más bajas laborales. Los casos presentados demuestran la importancia de códigos éticos que garanticen la igualdad de oportunidades y el rechazo a cualquier tipo de discriminación, así como la necesidad de una vigilancia constante en la aplicación de los derechos fundamentales y laborales.
H10 Hotels, empresa a la que pertenece el establecimiento del primer caso, asegura en su página web contar con un código ético que garantiza que sus relaciones interpersonales se basan en los principios de igualdad real de oportunidades y rechazan cualquier tipo de discriminación. Estos códigos, junto con la legislación vigente, son herramientas cruciales para prevenir situaciones de injusticia y garantizar un entorno laboral digno y respetuoso.