Introducción al Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
La llegada de un hijo representa un momento importante en la vida de cualquier persona. Por lo tanto, los gerentes de equipo necesitan entender cómo procesar rápidamente y fácilmente estos permisos de ausencia. El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones.
Con fecha 07/03/2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este real decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
El permiso por nacimiento es el derecho de ausentarse del puesto de trabajo por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento y cuidado del menor. Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso. No obstante, en caso de parto, también se beneficiarán de la prestación por nacimiento las personas empleadas por cuenta propia o autónomas que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio, excepto el periodo mínimo de cotización.
Evolución Legislativa y Cambios Clave
Real Decreto-ley 6/2019: Equiparación de Permisos
La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
A partir del 01/04/2019, se inicia un periodo transitorio para la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad. Con efectos de 1 de abril de 2019 cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo (16 semanas), incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y art. 48 y D.T. Art. 48.4 ET).
Real Decreto-ley 9/2025: Ampliación del Permiso
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
El Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado. La retroactividad de dos semanas y la flexibilidad en el disfrute de las nuevas semanas demandan una gestión precisa y un control riguroso.
Duración y Distribución del Permiso
Duración General del Permiso
Por regla general, la baja de paternidad dura un total de 16 semanas para todos sus supuestos. Hemos de tener en cuenta que la actual duración del permiso de paternidad en 2025 es fruto de la progresiva ampliación que han venido introduciendo sucesivas reformas.
Actualmente, tanto la baja por maternidad como por paternidad para autónomos es de 19 semanas para cada progenitor. Las primeras 6 semanas son obligatorias y deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del nacimiento, adopción o acogimiento del menor.
En el caso de tener un hijo biológico, la duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto.
Semanas Obligatorias y Voluntarias
Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas deben disfrutarse de manera ininterrumpida y a jornada completa. La madre biológica podrá anticipar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista para el parto, que vendrá fijada en el informe de maternidad del Servicio Público de Salud.
Las 10 semanas restantes son voluntarias y se podrán disfrutar en períodos semanales, ya sea de forma continua o interrumpida. Este último caso sólo procede cuando ambos progenitores trabajen, debiendo ejercer este derecho dentro de los 12 meses siguientes al inicio del cómputo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
Ampliaciones y Casos Especiales
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
En caso de parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo. En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días.
En el caso de adopción o acogimiento, que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. Por un lado, debes avisar a la empresa de tu intención de pedir la baja por paternidad; el plazo que tienes para ello es de 15 días, a no ser que tu Convenio Colectivo prevea un lapso de tiempo distinto.
En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
En caso de fallecimiento del hijo: no disminuye la duración del permiso. El periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 1.d) del ET, en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
El permiso parental de hasta 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años, pueden disfrutarse ambos permisos de forma separada, solicitarse de forma sucesiva, por parte de los dos progenitores, a lo largo de la vida laboral de los progenitores, respecto del mismo hijo, siempre que se cumplan los requisitos.
Requisitos y Procedimiento de Solicitud
Requisitos de Afiliación y Cotización
Para acceder a la prestación, es necesario cumplir ciertos requisitos. Entre ellos, se encuentra estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
Que el trabajador esté afiliado a la Seguridad Social. Que el trabajador haya cubierto un periodo mínimo de cotización. Quedan exentos los menores de 21 años a la fecha del parto o resolución constitutiva del acogimiento o adopción. Si tienen entre 21 y 25 años, deberán haber cotizado 90 días (de los 7 años anteriores) o 180 días (a lo largo de su vida laboral).
Los trabajadores, sin importar que trabajen por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
Procedimiento de Solicitud
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en las oficinas del INSS. La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento. Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario. En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
La administración dispone de un plazo máximo de 30 días para resolverla (a contar desde la fecha de presentación de la solicitud).
Documentación Necesaria
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. La transmisión telemática del certificado de empresa al INSS es obligatoria. Exime al trabajador de presentar el certificado a la solicitud de la prestación.
En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Cálculo de la Prestación Económica
Base Reguladora y Cuantía del Subsidio
La cuantía del subsidio económico que percibe el trabajador de baja por paternidad en 2025 equivale al 100 % de la base reguladora prevista para contingencias comunes. Dicho importe será el mismo durante las 16 semanas del permiso. Para calcular cuánto le corresponde cobrar al trabajador por este concepto se toma como referencia la base de cotización que estuviera vigente al momento de comenzar a disfrutar la baja.
Para los trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (o entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan, si el período es inferior a doce meses).
Para los trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.
Pago de la Prestación: Seguridad Social vs. Empresa
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Si el trabajador lo es por cuenta ajena, la baja por paternidad en 2025 es abonada íntegramente por la Seguridad Social. Por lo tanto, la empresa solo está obligada a reservarle el puesto de trabajo y a cotizar por él.
En el caso de que el trabajador lo sea por cuenta propia y siempre que su baja dure 1 mes como mínimo, obtendrá la íntegra bonificación de su cuota de autónomo.
Exención Fiscal del Subsidio
El subsidio económico percibido por razón del cuidado de los hijos queda exento del IRPF por el tiempo que dure la suspensión del contrato laboral. Así lo determinó la jurisprudencia del Tribunal Supremo a raíz de la STS 1462/2018, de 3 de octubre de 2018.
Impacto en la Empresa y Gestión de Recursos Humanos
Obligaciones Empresariales
Como empresario, tienes la obligación de respetar el derecho de tus trabajadores a obtener la baja de paternidad en 2025. En principio, eso de que un trabajador pueda estar de baja por paternidad y tú tengas que seguir cotizando por él no suena muy alentador. Sin perjuicio de sus evidentes beneficios, que un empleado obtenga la baja por paternidad también plantea una serie de desafíos al empresario. A fin de cuentas, hay que seguir cotizando por él y, generalmente, será necesario contratar a un sustituto temporal.
La empresa puede limitar el ejercicio simultáneo del permiso, por razones fundadas, objetivas y debidamente motivadas, por escrito, en el supuesto de dos personas trabajadoras de la misma empresa que ejercen el derecho por el mismo sujeto causante. El objeto del proceso especial de concreción horaria y la determinación del período de disfrute es como dice el referido art. 37.7 ET.
Costes y Bonificaciones para Empresas
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente. Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Es aquí donde la obtención de bonificaciones de la Seguridad Social se perfila como una estrategia ganadora. El empresario puede obtener bonificaciones del 100 % en los seguros sociales del trabajador interino y del que está de baja por paternidad. Tales contratos de interinidad bonificados son los que cubren la plaza con un trabajador desempleado. Además, la bonificación alcanza a las contingencias profesionales y a las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta (RD 11/1998).
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Herramientas para la Gestión de Permisos
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso? Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2.º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los 3 días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2.º del Estatuto señala que de las 16 semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
Soluciones como las que ofrecemos en STEL Order te permite visualizar de forma integral y en tiempo real cómo van este tipo de trámites. En resumidas cuentas, cuando tienes que gestionar una baja de paternidad en 2025, se agradece tener de tu lado un software tan potente como STEL Tempo. Con él, ganas en sencillez y eficacia a la hora de gestionar estas y otras bajas, lo que redunda en la productividad de tu plantilla.
Situaciones de Extinción y Compatibilidad
Extinción del Contrato y Percepción del Subsidio
Por la reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria del subsidio con anterioridad al cumplimiento del periodo solicitado. La incorporación voluntaria y prematura al trabajo supone la extinción del derecho a la prestación, no solo de la que se esté disfrutando en ese momento, sino también la que reste (o quede) por disfrutar.
Mientras el trabajador se halla disfrutando de su baja de paternidad en 2025, puede darse el caso de que su relación laboral se extinga. En estos supuestos, el empleado continuará percibiendo el subsidio por paternidad hasta que este se extinga.
Compatibilidad con Otras Prestaciones
Cuando el trabajador ya estuviese cobrando el paro al momento de solicitar el permiso de paternidad, la prestación contributiva por desempleo quedará suspendida. Caso distinto es que el desempleado esté cobrando el subsidio por desempleo o las ayudas extraordinarias (por ejemplo, RAI). La percepción de tales prestaciones excluye el derecho a obtener la de paternidad.
El hecho de que el trabajador se halle de baja por Incapacidad Temporal (IT) no le impedirá cobrar su subsidio por paternidad.
Otras Consideraciones Importantes
Derecho a Vacaciones
Quien esté de baja por paternidad en 2025 no perderá su derecho a las vacaciones que le correspondan.
Permiso por Adopción, Guarda o Acogimiento
El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias. En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento(art. 1.d) del ET), la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
Requisitos de los menores adoptados: El adoptado o acogido ha de ser menor de 6 años o mayor de 6 años, pero menor de 18 con discapacidad (acreditada en un grado igual o superior al 33%) o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. No se exigirá período mínimo de cotización.
Supuestos Especiales y Fallecimiento
Por fallecimiento de la persona beneficiaria, sin perjuicio de que la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
En caso de fallecimiento del hijo: no disminuye la duración del permiso. El organismo competente para estos casos es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
El alumbramiento de un feto fallecido a las 39 semanas no genera prestación de paternidad.