Protección por Maternidad y Paternidad en el Marco Legal Español

La protección de la maternidad y paternidad es un pilar fundamental en el ámbito laboral y de la Seguridad Social en España, garantizando el bienestar de los progenitores y sus hijos. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, autoriza al Gobierno a dictar las disposiciones necesarias para su aplicación y desarrollo en materias de competencia estatal. Esta normativa ha impulsado un real decreto que aborda diversas cuestiones relativas a la protección por maternidad y paternidad, actualizando y ampliando el marco legal existente.

Marco Normativo de la Maternidad y Paternidad

El desarrollo normativo de las modificaciones legislativas operadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, incide notablemente en las disposiciones reglamentarias aplicables. Con la finalidad de ofrecer una regulación omnicomprensiva, el real decreto efectúa un tratamiento normativo completo en el ámbito del ordenamiento jurídico de la Seguridad Social, incorporando normas nuevas, modificadas y las que conservan su vigencia.

Situaciones Protegidas para la Prestación por Maternidad

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen. Esto incluye los acogimientos provisionales, durante los periodos de descanso que se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y durante los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Entre las cuestiones abordadas por el real decreto se destacan, en relación con la protección por maternidad, la regulación de las situaciones protegidas, a las que se han añadido el acogimiento simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, y los acogimientos provisionales. Los acogimientos provisionales formalizados por personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social e incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público también se considerarán situaciones protegidas.

Requisitos de Cotización para Acceder a la Protección por Maternidad

La normativa introduce precisiones relativas al cumplimiento del periodo previo de cotización exigido para acceder a la protección, dada su aplicación gradual según la edad de los trabajadores:

• Si el trabajador tiene cumplidos 21 años de edad y es menor de 26 en la fecha del parto o de la decisión de acogimiento o adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.
• Si el trabajador tiene cumplidos 26 años de edad en la fecha del parto o de la decisión de acogimiento o adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.

Si la trabajadora hubiera iniciado el período de descanso antes del parto y, habiéndose reconocido el derecho al subsidio tomando como referente la fecha probable de parto, una vez producido éste, no acreditara el período mínimo de cotización exigido, se extinguirá el subsidio y las prestaciones percibidas hasta ese momento no se considerarán indebidas.

Subsidio de Naturaleza No Contributiva por Maternidad

Se establece un nuevo subsidio de naturaleza no contributiva por maternidad, previsto para proteger, en caso de parto, a quienes reúnan todos los requisitos para acceder a la prestación por maternidad excepto el periodo mínimo de cotización previo.

Duración y Condiciones de los Descansos por Maternidad

Con carácter general, el subsidio por maternidad tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas.

Ampliaciones de la Duración del Subsidio

• En los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples, el subsidio se ampliará en dos semanas por cada hijo o menor a partir del segundo.
• En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor acogido (valorada en un grado igual o superior al 33%), la duración del subsidio se ampliará en dos semanas adicionales.
• En casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos supuestos en los que el neonato precise hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a siete días, los interesados pueden ampliar el periodo de suspensión de la actividad laboral, y por tanto, el derecho al subsidio por maternidad, en el número de días en que el recién nacido permanezca hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

La duración prevista en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples se acumulará, en su caso, con la duración adicional por discapacidad y por hospitalización del neonato. Este beneficio es concurrente con la posibilidad, ya existente, de interrumpir el periodo de suspensión de la actividad profesional y de percepción del correspondiente subsidio, en los casos de internamiento hospitalario del recién nacido.

En estos casos de hospitalización, se podrá interrumpir el disfrute del permiso de maternidad y la percepción del subsidio, a petición del beneficiario, una vez completado el periodo de descanso obligatorio para la madre de seis semanas posteriores al parto. El permiso se podrá reanudar a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor, por el periodo que reste por disfrutar.

Disposiciones Especiales

• Fallecimiento del hijo: La duración de la prestación económica no se verá reducida, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas posteriores al parto, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de hijos adoptados o menores acogidos, tampoco se reducirá la prestación, salvo que los adoptantes o acogedores soliciten reincorporarse a su puesto de trabajo.
• Fallecimiento de la madre: Si se produjese el fallecimiento de la madre, el otro progenitor tendrá derecho a la prestación económica por maternidad durante todo el periodo de descanso o la parte que quedara por disfrutar, sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido percibir.
• Maternidad compartida: Cuando el subsidio por maternidad sea compartido, se abonará a cada beneficiario durante la parte de los periodos de descanso que hayan sido disfrutados efectivamente por cada progenitor, adoptante o acogedor.
• Pluriempleo o pluriactividad: En estos casos, el beneficiario disfrutará de los descansos y prestaciones por maternidad en cada uno de los empleos de forma independiente. Si los requisitos se reúnen solo en un régimen, se reconocerá un único subsidio. Si no se cumplen en ninguno, se totalizarán las cotizaciones y el subsidio se causará en el régimen con más días de cotización.
• Incompatibilidad: La percepción del subsidio por maternidad es incompatible con el abono de salarios o retribuciones correspondientes al mismo período, como consecuencia del disfrute del permiso por parto, adopción o acogimiento.

Protección por Paternidad

El real decreto también regula la suspensión de la actividad laboral por paternidad, configurándola como presupuesto para la obtención de un nuevo subsidio. Se definen las situaciones protegidas a efectos de esta prestación, en paralelo con los supuestos que dan lugar a la protección por maternidad. Además, se determinan los requisitos que deben acreditarse para ser beneficiario del subsidio por paternidad, se fija su cuantía, el periodo de su duración y las reglas que rigen su disfrute.

Prestaciones por Riesgo Durante el Embarazo y la Lactancia Natural

Estas prestaciones buscan proteger a la trabajadora en situaciones donde su actividad laboral pueda poner en riesgo su salud o la del bebé.

Prestación por Riesgo Durante el Embarazo

Dado que legalmente esta situación se ha calificado como contingencia de naturaleza profesional, se ha eliminado la exigencia de cumplimiento de un periodo previo de cotización para su obtención. Su cuantía se ha incrementado del 75% al 100% de la base reguladora aplicable a las contingencias profesionales. La gestión de esta prestación corresponde a la entidad gestora o a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social con la que la empresa o la trabajadora por cuenta propia tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

Prestación Económica por Riesgo Durante la Lactancia Natural

La Ley Orgánica 3/2007 define esta situación protegida como el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, esto no resulte posible o no pueda exigirse. En el caso de trabajadoras por cuenta propia, es el período de interrupción de la actividad desempeñada durante la lactancia natural, por su incidencia negativa en la salud de la madre o del hijo.

El real decreto también se refiere a las modificaciones legales efectuadas respecto de las situaciones de excedencia por cuidado de hijos o menores acogidos, con el objeto de determinar el alcance de los periodos considerados de cotización efectiva, que han sido objeto de ampliación.

Derechos Laborales Clave para la Maternidad

El embarazo es un momento especial en la vida de una mujer, y la legislación española ofrece diversas protecciones en el ámbito laboral:

Comunicación del Embarazo a la Empresa

La ley no especifica un momento determinado para comunicar el embarazo. Es un acto voluntario y la trabajadora embarazada puede comunicarlo cuando lo desee, sin que esto tenga consecuencias negativas en su empleo.

Asistencia a Clases de Preparación a la Maternidad

Si estás embarazada, tienes derecho a acudir a las clases de preparación a la maternidad dentro de tu horario de trabajo y sin dejar de cobrar tu sueldo. Este derecho se recoge en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, y aplica también al padre.

Adaptación del Puesto de Trabajo y Subsidio por Riesgo

Si tu puesto de trabajo puede suponer un riesgo para tu embarazo (por ejemplo, con sustancias químicas o esfuerzos físicos intensos), puedes solicitar una adaptación de tu puesto o ser reubicada en otro. Si no fuera posible el cambio de puesto o de condiciones, tienes derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo, que es una prestación económica del 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales. Las mutuas de trabajo son responsables de tramitar este subsidio, y es necesario un informe del ginecólogo que especifique las condiciones laborales que ponen en riesgo la gestación. La mutua valora la posibilidad de adaptación del puesto. Es importante diferenciar esto de una baja por enfermedad común (como dolor de espalda o ciática) que tendría otra regulación en cuanto a la cuantía de la prestación.

Protección frente al Despido durante el Embarazo

El despido en el embarazo se considera nulo. Esto significa que si ocurre, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida y a que se le abonen los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su regreso al trabajo. Solo podría ser un despido procedente si la empresa puede demostrar causas justificadas y sin relación con el embarazo.

Incesibilidad de Semanas de Descanso

No es posible que el padre o la madre cedan parte de su baja por nacimiento de hijo. Si deciden no disfrutar de las semanas que les corresponden, las pierden.

Adhesión de España al Convenio de la OIT sobre Protección de la Maternidad

España ha formalizado su adhesión al convenio internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que revisa la protección de la maternidad en el ámbito laboral, según la publicación del BOE. Esta adhesión sitúa el marco español por encima del mínimo internacional exigible y fija un punto de comparación ante la OIT.

El convenio de la OIT no se limita a establecer semanas de permiso, sino que también aborda otros aspectos clave:

• Umbral mínimo de prestación: Cuando el cálculo se basa en ganancias anteriores, la prestación no debe ser inferior a dos tercios de esas ganancias (o de la base usada para calcularla).
• Prestaciones médicas: Exige asistencia prenatal, durante el parto y posparto, y hospitalización cuando sea necesaria.
• Protección del empleo y no discriminación: Endurece la protección del empleo, estableciendo que la carga de la prueba de que el despido no está relacionado con las circunstancias de maternidad recae en el empleador.
• Derecho a la lactancia: Se reconoce el derecho a interrupciones diarias o reducción del tiempo de trabajo para lactancia, y se establece que ese tiempo debe contarse como tiempo de trabajo y ser remunerado, según la legislación y práctica nacionales.

Beneficios y Cotizaciones a la Seguridad Social Relacionadas con la Maternidad y Paternidad

El sistema de la Seguridad Social contempla diversas medidas para apoyar la maternidad y paternidad, incluyendo beneficios y bonificaciones en la cotización.

Exoneraciones y Bonificaciones

• Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social por la formalización de contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, por nacimiento y cuidado de menor y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
• También se aplica una bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social de las personas trabajadoras sustituidas por las causas citadas en el párrafo anterior.
• Beneficio del 45% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de cuidadores en familias numerosas (no acumulable con la reducción por alta en el régimen del 20%).

Cotizaciones Específicas

• Las cotizaciones correspondientes al mes del hecho causante y los dos meses previos, cuyo ingreso aún no conste en los sistemas de información de la Seguridad Social, se presumirán ingresadas a efectos de reconocer el derecho al subsidio.
• La cotización podrá efectuarse, a opción del empresario, por bases diarias, en función de las jornadas reales efectivamente realizadas o previstas, o por bases mensuales.
• Desde el 1 de enero de 2026, la base mensual de cotización aplicable para las personas trabajadoras por cuenta ajena incluidas en este sistema especial, durante los períodos de inactividad, dentro del mes natural es de 1.424,40 euros.
• Familiares de la persona trabajadora autónoma y autónomos específicos no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a 1.000 euros durante el año 2025.
• Los socios/as trabajadores/as de cooperativas de trabajo asociado dedicados/as a la venta ambulante tendrán derecho, durante 2025, a una reducción del 50 por ciento de la cuota por contingencias comunes si su base provisional es de 960,60 euros o inferior, aplicando el tipo de cotización vigente. Deberán elegir una base de cotización mensual por un importe igual o superior a la base mínima del tramo 1 de la tabla general de bases de cotización establecidas para el año 2025.
• En el año 2026, para las cuotas por contingencias comunes de las prácticas, les resultará de aplicación la reducción del 95 por ciento establecida en la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin que les sean aplicables otros beneficios en la cotización.

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