En el ámbito de la administración pública, la normativa vigente garantiza el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral a través de los permisos por nacimiento y cuidado de menor. Aunque históricamente se disting

El Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor para Empleados Públicos en España

En el ámbito de la administración pública, los derechos de conciliación familiar, especialmente los relacionados con el nacimiento y cuidado de un menor, son fundamentales. Un caso recurrente es el de un funcionario de carrera que se acoge al permiso de paternidad y, al revisar su declaración de IRPF, nota una posible afectación en sus retribuciones. Este escenario subraya la importancia de comprender a fondo la normativa aplicable y cómo se garantiza la plena retribución durante estos permisos esenciales.

Marco Jurídico y Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

Desde el 1 de enero de 2021, la duración de la baja por paternidad en España se iguala al permiso de maternidad, estableciéndose en 16 semanas. Esta medida forma parte de una evolución significativa en la normativa de conciliación. A partir del año 2019, los antiguos permisos por maternidad y paternidad se unifican bajo la denominación de permiso por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, es frecuente que aún se haga referencia a ellos como baja por maternidad y baja por paternidad, dada la diferenciación que existía previamente. Esta unificación tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y laboral.

La duración de este permiso ha experimentado un crecimiento notable: en 2007 se introdujo un permiso de 13 días, que se amplió a 15 días en 2009. En 2019 subió a 8 semanas, y del 2020 hasta 2021 se fijó en 12 semanas. Finalmente, los nuevos padres pasaron a disfrutar de 16 semanas, al igual que las madres.

Proyección para 2025

Según las previsiones, a partir del año 2025, la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor se ampliará a 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales, y a 32 semanas para familias monoparentales. Estas ampliaciones reflejan un compromiso continuo con el bienestar de las familias y la conciliación.

Aplicación para Empleados Públicos: TREBEP y TRLGSS

Para los empleados públicos, el marco jurídico principal se encuentra en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP). Específicamente, los artículos 48 y 49 del TREBEP contemplan diversos permisos. Entre ellos, se incluyen el permiso por nacimiento para la madre biológica, el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o acogimiento (tanto temporal como permanente), y el permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija (apartados a), b) y c) del art. 49).

En la práctica, el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), denomina a estas prestaciones como nacimiento y cuidado de menor. Esta denominación engloba tanto la prestación de maternidad como la de paternidad y adopción, y da derecho a un “100 por ciento de la base reguladora”. Esta base “será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes” (art. 179.1 TRLGSS).

Es importante destacar que estos permisos no son equivalentes a una situación de incapacidad temporal. Los permisos previstos en el TREBEP no deberían afectar a las retribuciones anuales, aun cuando sean abonadas por otra entidad como el INSS, salvo en los casos expresamente previstos en la norma.

Duración y Distribución del Permiso Actual (16 Semanas)

Actualmente, ambos progenitores tienen derecho a un permiso de 16 semanas. Este se disfruta de la siguiente manera, siendo el día del nacimiento el punto de partida:

• Seis primeras semanas obligatorias: Estas deben disfrutarse de manera ininterrumpida e inmediatamente posteriores al parto, la decisión judicial de adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Diez semanas flexibles: Pueden disfrutarse de forma ininterrumpida o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Las semanas posteriores a las seis primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa (o administración, en el caso de empleados públicos) y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente. El disfrute del permiso en modalidad a tiempo parcial será ininterrumpido. El resto de las semanas hasta 19, es decir, dos semanas, podrán distribuirse voluntariamente, a jornada completa o parcial, de forma ininterrumpida, hasta que el menor cumpla 8 años.

Casos Especiales y Extensiones del Permiso

El permiso por nacimiento y cuidado del menor contempla extensiones en diversas circunstancias:

• Discapacidad del hijo: En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor.
• Parto, adopción o guarda múltiple: Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
• Parto prematuro u hospitalización: En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto por tiempo superior a 7 días, el periodo de suspensión y la prestación pueden extenderse por tantos días como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de trece semanas adicionales. En estos casos, el periodo de suspensión puede computarse, a petición de la madre biológica o del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria.
• Fallecimiento del hijo: En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo.
• Familias monoparentales: En las familias monoparentales, el permiso puede ampliarse hasta 32 semanas a partir de 2025.
• Adopción internacional: En casos de adopción internacional, el empleado también tendrá derecho a una excedencia de hasta dos meses, durante los cuales percibirá únicamente la retribución básica. Puede solicitarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de adopción.

Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.

Aspectos Económicos y Fiscales

El permiso por nacimiento y cuidado del menor es retribuido al 100% de la base reguladora. La prestación económica es abonada directamente por la Seguridad Social (INSS), no por la empresa o administración empleadora. Para el cálculo de la baja, se toma en cuenta la base reguladora del trabajador. Se divide la suma de las bases de cotización del trabajador en los últimos 180 días por 180.

Una característica importante es la exención de IRPF de esta prestación. Esto significa que la cantidad percibida por la Seguridad Social durante el permiso no está sujeta a retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Si fuiste padre en 2014, 2015, 2016 o 2017 y percibiste esta prestación, estás de suerte, ya que puedes reclamar la devolución del IRPF retenido indebidamente en esos ejercicios.

Requisitos y Proceso de Solicitud

Para poder disfrutar de la baja por paternidad en España es necesario cumplir una serie de requisitos de cotización, que varían según la edad del solicitante.

Solicitud a la Empresa o Administración

El trabajador deberá preavisar al empresario (o a la unidad de Recursos Humanos en la administración pública) con una antelación mínima de 15 días o el tiempo que determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso, así como indicar el horario escogido en caso de optar por la jornada parcial. La obligación de comunicar con 15 días de antelación aplica para el disfrute de cada periodo semanal o la acumulación de dichos periodos, especialmente las semanas flexibles. No es necesario comunicarlo con antelación para el disfrute de las seis semanas obligatorias.

Solicitud de la Prestación a la Seguridad Social

Para recibir la ayuda, los trabajadores pueden tramitar la baja por paternidad online a través de la sede electrónica de la Seguridad Social o presencialmente en las oficinas del INSS. Es recomendable iniciar los trámites con antelación al nacimiento, especialmente en el caso de la madre, que puede comenzar su baja hasta 4 semanas antes del parto. Para la adopción internacional, puede solicitarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de adopción.

La transmisión telemática del certificado de empresa al INSS es obligatoria, exime al trabajador de presentar el certificado a la solicitud de la prestación y tiene los mismos efectos que la entrega por otros medios admitidos en derecho. Si la transmisión se realiza en día inhábil, la presentación se entiende realizada a primera hora del primer día hábil siguiente.

Derechos Complementarios y Protección del Trabajador

Además del permiso por nacimiento y cuidado del menor, los progenitores tienen otros derechos importantes para la conciliación:

• Permiso de lactancia: Permite a ambos progenitores ausentarse una hora al día retribuida para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Puede acumularse en jornadas completas. El permiso de lactancia debe abonarlo el empresario, y el trabajador no podrá ver reducido, en ningún caso, el salario que venía percibiendo hasta ese momento, a excepción de si se decide ampliar el permiso hasta los doce meses, por los últimos tres meses.
• Reducción de jornada: Es posible solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, de entre un octavo o mitad de la jornada, con una reducción del sueldo proporcional.
• Adaptación de la jornada: Se puede solicitar teletrabajo, un turno determinado o un cambio de horario sin necesidad de reducir la jornada ni el salario. La empresa puede limitar el ejercicio simultáneo del permiso por razones fundadas, objetivas y debidamente motivadas.
• Excedencia por cuidado de un hijo: Hasta que el menor cumpla tres años, suspendiendo la relación laboral sin derecho a desempleo durante ese tiempo.

Protección del Trabajador

El trabajador goza de una especial protección durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor y hasta doce meses después del nacimiento. Esta protección determina que, en caso de despido sin causa justificada, el despido será declarado nulo. El trabajador tendrá derecho a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido. No obstante, puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario. La protección no se hace efectiva hasta que el trabajador disfrute el permiso de la Seguridad Social.

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