El permiso parental de ocho semanas ha irrumpido con fuerza en el panorama laboral español, generando un intenso debate, especialmente en lo que respecta a su carácter retribuido para los empleados públicos. Este permiso, aunque todavía genera dudas, es una señal clara de que la conciliación familiar empieza a ser un tema de discusión seria en España.
Marco legal y transposición de la Directiva Europea
La Directiva (UE) 2019/1158 y su impacto
Dentro del amplio catálogo de previsiones incorporadas al Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, se encuentran las dedicadas a la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE. Esta Directiva establece que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses (ocho semanas) que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años.
El plazo para la transposición de esta Directiva finalizó el 2 de agosto de 2024. Sin embargo, la transposición en España ha sido parcial, lo que ha generado controversia.
Regulación en el Estatuto de los Trabajadores (ET)
El Real Decreto Ley 5/2023 introdujo una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo en el artículo 45 o) ET, en referencia al “disfrute del permiso parental”, cuyo régimen jurídico se desarrolla en el artículo 48 bis ET. Este artículo reconoce a las personas un derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Para su disfrute, se estará "conforme a lo establecido reglamentariamente".
Posteriormente, el Real Decreto Ley 2/2024 modificó el permiso por lactancia para los trabajadores por cuenta ajena, cuyo disfrute de forma acumulada ya no queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que se llegue con la empresa. Todas las modalidades abiertas (hora de ausencia con posibilidad de división en dos fracciones, reducción de la jornada en media hora o la acumulación de las horas retribuidas de ausencia) se convierten en un derecho generalizado. Con ello, se avanza, según señala el nuevo tenor del artículo 37.4 ET, en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, "entendiéndose cumplida la exigencia de un permiso parental retribuido", tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva 2019/1158. Sin embargo, pese a este tenor literal, la retribución del permiso parental solo se extiende al período de disfrute acumulado de la lactancia, que suele extenderse aproximadamente a dos semanas, quedando las otras seis desprotegidas.
El nuevo permiso parental de 8 semanas | Rincón Laboral ⚖️
Regulación en el ámbito del empleo público (EBEP)
En el marco del empleo público, la evolución normativa sigue un esquema parecido, aunque no totalmente coincidente. El Real Decreto Ley 5/2023 introduce un nuevo apartado g) en el artículo 49 EBEP, señalando que el permiso parental está destinado al “cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”, teniendo “una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas” y pudiendo “disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan”.
Aclara igualmente que “este permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio”. El artículo 49 g) TREBEP señala de igual forma que “podrá disfrutarse, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan”, lo que evidencia la necesidad de un desarrollo reglamentario para concretar los aspectos relacionados con su disfrute.
El debate sobre la retribución del permiso parental
Postura del Gobierno y de los sindicatos
El debate sobre el carácter retribuido del permiso parental es central. CCOO, por ejemplo, ha manifestado públicamente su rechazo a la forma de aplicación del Gobierno, eludiendo el obligado cumplimiento de la Directiva Europea. La Dirección General de Función Pública ha reconocido que el permiso será retribuido, pero la remuneración todavía está pendiente de entrar en vigor. Las enmiendas presentadas por el Grupo Parlamentario Socialista al proyecto de Ley de Función Pública consideran que el permiso tendrá una duración no superior a ocho semanas, de las cuales dos serán retribuidas, lo que no satisface completamente las exigencias de la Directiva.
En principio, se entiende que el permiso debería ser retribuido, como en general lo son otros permisos que se incluyen en el artículo 49 TREBEP, permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos.
Interpretación de la Directiva Europea
La Directiva, en su artículo 8.3, en relación con el artículo 20.2, establece la necesidad de una compensación económica. Teniendo en cuenta el tenor de la norma comunitaria, la disposición final 8ª del Real Decreto Ley 5/2023 reconoce de forma expresa que la transposición de la Directiva es parcial, habida cuenta de que no abarca la regulación de la compensación económica del permiso parental. El legislador interno tenía de plazo hasta el 2 de agosto de 2024 para transponer los aspectos retributivos del permiso parental, cumpliendo las exigencias de la Directiva 2019/1158.
Sentencias judiciales: un giro a favor de la retribución
A pesar de la falta de una transposición completa y un desarrollo reglamentario que concrete la retribución, los juzgados de lo Contencioso-Administrativo están marcando una línea interpretativa favorable a la retribución del permiso. La jurisprudencia del TJUE sobre el efecto de las Directivas no transpuestas o incorporadas erróneamente es clave en este punto, estableciendo que los justiciables pueden invocar disposiciones incondicionales y suficientemente precisas de una directiva no solo frente a un Estado miembro y a todos los órganos de su Administración, sino también frente a organismos o entidades sometidos a la autoridad o al control del Estado.
Algunas sentencias relevantes son:
- Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Barcelona de 28 de noviembre de 2024.
- Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Cuenca de 27 de enero de 2025. Esta es la primera sentencia firme en España que reconoce el derecho a una trabajadora a disfrutar el permiso parental de 8 semanas retribuido. La sentencia fundamenta que las disposiciones de la Directiva europea (UE) 2019/1158 “son incondicionales, suficientemente claras y precisas” y que “el permiso parental debe ser retribuido”. Además, señala que el retraso en el desarrollo reglamentario es imputable a la Administración, por lo que la solicitante no tiene por qué sufrir las consecuencias de dicho retraso.
- Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 4 de Murcia de 25 de marzo de 2025. Esta es la tercera sentencia que obliga a la Administración a retribuir este permiso.
Estas sentencias acogen una línea interpretativa en virtud de la cual se debe completar el silencio de la normativa interna reconociendo el carácter retribuido del permiso parental, al entender que las disposiciones de la Directiva (UE) 2019/1158 son incondicionales, suficientemente claras y precisas y atribuyen derechos a los particulares. Es importante recordar que un trabajador por cuenta ajena (a diferencia de un funcionario público) no puede alegar ante su empleador la aplicación directa de la Directiva porque la eficacia vertical solo opera en las relaciones con la Administración pública.
Características del permiso parental de 8 semanas
Un derecho individual e intransferible
El permiso parental se configura como un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. No se comparte entre progenitores y cada uno puede disfrutarlo íntegramente. Es válido en casos de adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y familias monoparentales.
Duración y flexibilidad
Tiene una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan. No se exige justificar circunstancias especiales: basta con ser progenitor y que el menor esté dentro del rango de edad legal, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Preaviso y denegación
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece un mínimo de 10 días de preaviso o el tiempo que establezca el convenio. La norma no lo regula, pero debe ser equilibrado con el preaviso y la finalidad del permiso. El permiso solo puede denegarse de manera excepcional en caso de que dos o más personas generen el derecho por un mismo menor, y también en los supuestos que se establezcan en los convenios, que solo serán los que alteren seriamente el correcto funcionamiento de la empresa. En este caso, solo se puede aplazar la concesión por un plazo razonable (no definido en la norma), de forma justificada y por escrito.
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