El permiso parental de 8 semanas es una de las medidas de conciliación más relevantes del marco laboral español actual. Introducido en 2023, permite a los trabajadores ausentarse del trabajo para dedicarse al cuidado de sus hijos menores de 8 años, con la garantía de conservar su puesto. Sin embargo, su aplicación práctica ha generado dudas, especialmente en torno a su retribución, sus requisitos y su relación con otros permisos.
En este artículo, te explicamos cómo funciona el permiso parental en 2026, qué ha cambiado con el Real Decreto-ley 9/2025 y qué debe tener en cuenta tu departamento de RRHH para gestionarlo correctamente.
¿Qué es el Permiso Parental de 8 Semanas?
El permiso parental de 8 semanas es un periodo de suspensión del contrato de trabajo destinado al cuidado de un hijo o menor en acogida, que puede utilizarse desde el nacimiento y hasta que el menor cumpla ocho años de edad. Está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023.
Se trata de un derecho individual e intransferible: cada progenitor dispone de sus propias 8 semanas, sin posibilidad de cederlas al otro. Tampoco es necesario que ambos trabajen en la misma empresa ni bajo el mismo régimen laboral.
¿Quién puede solicitar el permiso parental de 8 semanas?
Puede solicitar el nuevo permiso parental de 8 semanas cualquier persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que tenga un hijo biológico, adoptado o en acogida menor de 8 años. Los requisitos son:
- Tener una relación laboral activa (contrato indefinido, temporal, a tiempo completo o parcial).
- Que el menor no haya cumplido 8 años en el momento de disfrutar el permiso.
- Comunicar la solicitud a la empresa con al menos 10 días de antelación (15 en el caso de funcionarios).
El derecho se mantiene incluso si los progenitores están separados, ya que es un permiso individual, no condicionado al uso que haga el otro progenitor.
¿Cómo funciona el permiso parental de 8 semanas?
El permiso parental de 8 semanas ofrece una notable flexibilidad en su disfrute:
- Puede tomarse de forma continua o discontinua.
- Se disfruta por semanas completas (periodos de 7 días).
- Es posible fraccionarlo: por ejemplo, 2 semanas ahora y 3 más adelante.
- Se puede disfrutar a jornada completa o, si la empresa lo acepta, a tiempo parcial.
Es importante destacar que las 8 semanas son el total acumulado por cada hijo, no 8 semanas anuales. Es decir, el trabajador dispone de un máximo de 8 semanas para repartir a lo largo de los primeros 8 años de vida del menor.
Si dos empleados de la misma empresa solicitan el permiso parental por el mismo menor, la empresa puede aplazar el disfrute de uno de ellos por un periodo razonable, siempre que lo justifique por escrito y ofrezca una alternativa de disfrute igualmente flexible.
Retribución del Permiso Parental: Novedades 2026
Esta es la pregunta que más confusión genera. La respuesta en 2026 es: parcialmente sí. La situación ha evolucionado significativamente desde 2023.
¿Qué parte del permiso parental es retribuida en 2026?
Gracias al Real Decreto-ley 9/2025, aprobado el 29 de julio de 2025, 2 de las 8 semanas son retribuidas al 100 % de la base reguladora, abonadas directamente por la Seguridad Social. Esta retribución se aplica a los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, y su solicitud es posible desde el 1 de enero de 2026.
Las 6 semanas restantes siguen sin retribución salvo mejora por convenio colectivo o acuerdo de empresa. Durante ese periodo, el contrato se suspende: no existe obligación de trabajar ni de abonar salario, pero el trabajador mantiene el alta y la cotización a la Seguridad Social.
En el caso de familias monoparentales, el derecho se amplía a 4 semanas retribuidas. El permiso parental de ocho semanas (16 semanas en familias monoparentales) es un permiso relativamente nuevo que se introdujo a través del artículo 48 bis ET. El Real Decreto-ley 9/2025 incorpora 2 semanas de permiso retribuido, hasta que el menor cumpla 8 años, para los nacimientos producidos desde el 2 de agosto del 2024. En este caso, la mejora viene de la mano del Real Decreto-ley 9/2025, que sirve como ampliación a la Ley de Familias 2024. Se trata de un permiso que sigue siendo de igual duración para ambos progenitores e intransferible entre ellos. Estas semanas pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años de edad. Las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024 se podrán acoger retroactivamente a esta medida. En concreto, dado que Europa solo obliga a remunerar 14 semanas por nacimiento, con la más reciente reforma se estarían remunerando cinco semanas más de lo exigible.
¿Cómo se solicitan las 2 semanas retribuidas?
Las 2 semanas retribuidas del permiso parental 2026 se tramitan a través del portal Tu Seguridad Social (sede electrónica de la Seguridad Social), no ante la empresa directamente. La empresa debe facilitar el certificado de empresa que acredite los datos laborales del solicitante. La solicitud debe presentarse con un máximo de 15 días de antelación respecto al inicio del disfrute. El abono corre a cargo del INSS y equivale al 100 % de la base reguladora.
Diferencia entre el Permiso Parental y el Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Es fundamental no confundir el permiso parental de 8 semanas con el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Son derechos distintos, con regulaciones y condiciones diferentes.
- Permiso por nacimiento y cuidado del menor: 19 semanas retribuidas para cada uno de los progenitores y 32 semanas para las familias monoparentales. Las 6 primeras semanas del permiso de nacimiento son obligatorias para ambos progenitores.
- Permiso parental: 8 semanas, de las cuales 2 son retribuidas en 2026.
Ambos permisos son compatibles y acumulables: un trabajador puede disfrutar primero las 19 semanas del permiso por nacimiento y posteriormente las 8 semanas del permiso parental, que son de libre disposición hasta los 8 años del menor. Es importante tener en cuenta también que las 6 primeras semanas del permiso de nacimiento son obligatorias para ambos progenitores.
Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
- En 2019, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
- En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas.
- En 2025, el Consejo de Ministros aprobó la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto. Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Situaciones especiales
- Parto prematuro: En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- Fallecimiento del bebé o progenitor: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. No necesita un periodo mínimo de cotización.
Otros Permisos y Medidas de Conciliación Relevantes
La Ley de Familias, recientemente actualizada a través del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, tiene como fin adaptarnos a la normativa comunitaria y dar cabida a todas aquellas tipologías de familia que existen en nuestra sociedad.
Entre otras cosas, la Ley de Familias introdujo nuevos permisos laborales en el ET y amplió los casos en que pueden aplicarse algunos de los ya existentes. El Ejecutivo profundiza poco a poco en estas medidas a través de reformas legislativas como la aprobada en julio de 2025, que mejora los permisos de nacimiento e introduce un nuevo periodo retribuido para cuidados.
Permiso especial por fuerza mayor
La Ley de Familias introdujo un nuevo artículo, el 37.9 ET. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Nos encontramos ante un permiso retribuido equivalente a un máximo de cuatro días al año, siempre acreditando el motivo de la ausencia a la empresa. Se trata de un permiso que se puede disfrutar por horas.
Un ejemplo de aplicación sería aquel en que un menor se ponga enfermo durante la noche y sus cuidadores no tengan con quién dejarle al día siguiente durante las primeras horas del día o durante toda la jornada laboral. La Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sentencia 19/2024, 7 Feb. Rec. 315/2023) determinó que es la empresa la que debe pagar las horas de ausencia correspondientes, reconociendo el derecho a esta ausencia a la vez que se mantiene el derecho a la retribución. Además, se especifica que no es necesario que el permiso quede recogido en convenio colectivo ni acuerdo empresarial, dado que queda instaurado por el RDL 5/2023.
Permiso por enfermedad (Artículo 37.3 b. ET)
La gran novedad de 2024 fue su ampliación, pasando de dos a cinco días. También se amplió el abanico de personas cercanas que dan derecho a disfrutar de este permiso: se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de estos cuidados. Si de repente un familiar tiene un accidente y lo van a operar entonces sí se puede usar este permiso. No es necesario justificar la persistencia de la necesidad de cuidado en el permiso de 5 días. La Audiencia Nacional, en su sentencia del 11 de julio de 2024 (rec. El TSJ de Galicia (27 de junio de 2024, Nº Rec. El TSJ de Aragón (21 de octubre de 2024, Nº Rec. La Audiencia Nacional (6 de febrero de 2025, Nº Rec. Además, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón ratificó en una sentencia (rec. El Real Decreto-ley 9/2025 incluye novedades que afectan al permiso de nacimiento y cuidados.
Permiso por fallecimiento y hospitalización
- Por fallecimiento: 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Por hospitalización: Se puede usar en caso de hospitalización de un familiar.
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Permiso por matrimonio y pareja de hecho
Con la voluntad general de igualar los derechos de parejas casadas y parejas de hecho, en 2024 se produjo esta equiparación, que ya existía en muchos convenios colectivos. Se trata de garantizar un permiso de 15 días naturales en ambos casos: en aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio pasado un tiempo por parte de la misma pareja, solo podremos disfrutar de este derecho una vez.
Adaptación de jornada laboral por razones de conciliación
Se añadieron más garantías y se mejoró su alcance, incluyendo la posibilidad de teletrabajo. Se reducen los días que puede durar el proceso de negociación frente a una petición para el ejercicio de este derecho por parte de un trabajador, pasando a un máximo de 15 días frente a los 30 anteriores. Además, se establece un silencio positivo si transcurre este plazo y no hay una respuesta por parte de la empresa.
Reducción de jornada por lactancia
Ambos progenitores tienen derecho a una hora de ausencia laboral para el cuidado del lactante hasta los 9 meses. Esta reducción puede dividirse en dos fracciones, acumularse en jornadas completas según convenio colectivo o acuerdo con la empresa, y debe preavisarse con al menos 15 días de antelación. De los 9 a los 12 meses, los progenitores pueden reducir su jornada laboral en media hora diaria con la correspondiente reducción salarial. Esta reducción no es transferible entre progenitores.
Excedencia por cuidado de menor
Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para el cuidado de cada hijo o menor acogido. Los tres primeros años de excedencia se consideran cotizados para el cálculo de prestaciones futuras.
Nulidad de despido
La norma introdujo como novedad que el despido objetivo y el disciplinario serán nulos cuando la persona trabajadora haya solicitado o se encuentre disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis ET. Lo mismo se aplica al despido de quien solicite o disfrute de las adaptaciones de jornada previstas por razones de conciliación, así como al permiso de cinco días retribuido.
Gestión del Permiso Parental para Empresas y RRHH
Para los departamentos de RRHH, la correcta gestión del permiso parental implica conocer tanto las obligaciones legales como los aspectos prácticos de su tramitación.
Obligaciones de la empresa
- La empresa no puede denegar el permiso. Solo puede proponer un ajuste de fechas si demuestra razones organizativas justificadas y ofrece una alternativa igualmente flexible. La jurisprudencia reciente ha impuesto indemnizaciones significativas a empresas que han denegado el permiso sin causa justificada.
- Debe mantener el alta del trabajador en la Seguridad Social durante todo el periodo de permiso. Durante el disfrute del permiso parental, el trabajador mantiene el alta en la Seguridad Social y la empresa debe seguir cotizando. En el caso de los autónomos, deberán abonar las cotizaciones correspondientes a la base mínima durante el periodo de permiso.
- El trabajador conserva su derecho a la reincorporación al mismo puesto o a uno equivalente.
- El despido motivado por la solicitud o disfrute del permiso se presume nulo.
La gestión de los permisos parentales puede resultar compleja, especialmente cuando conviven distintos tipos de ausencias (nacimiento, lactancia, permiso parental) con requisitos de tramitación diferentes. Contar con un software de nóminas que centralice la gestión de ausencias y mantenga la información actualizada facilita el cumplimiento normativo y reduce errores. En Wolters Kluwer ponemos a tu disposición nuestros programas de nóminas, diseñados para dar respuesta a las necesidades en materia de recursos humanos de despachos profesionales, departamentos de recursos humanos, pymes y autónomos. Hemos adaptado nuestra solución de gestión laboral a3innuva Nómina a esta nueva realidad, que permite solicitar los permisos por días naturales, por días laborales y por horas. a3innuva Nómina. Nuestro programa de nóminas para asesorías es el primer software de nóminas para asesorías 100% Cloud. Seguro, fácil y siempre actualizado a los cambios legales. a3innuva Nómina para empresas. Además, podrás disfrutar de las ventajas de aunar la gestión de todas las áreas de tu negocio a través de a3innuva: contabilidad, facturación, nóminas y recursos humanos. Todo ello con la máxima productividad, eficiencia, presentaciones directas a la Administración, completa seguridad del dato, actualización normativa, accesibilidad y automatización.
Ejemplo Práctico de Gestión
Supuesto: María es responsable de RR. HH. en una pyme de 25 empleados. Un trabajador, Pedro, tiene un hijo nacido en octubre de 2024 y solicita disfrutar de 4 semanas de permiso parental en marzo de 2026.
Gestión:
- Pedro comunica su solicitud por escrito con 10 días de antelación, indicando las fechas concretas.
- María verifica que el menor es menor de 8 años y que Pedro no ha agotado sus 8 semanas previas.
- Como el hijo nació después del 2 de agosto de 2024, 2 de las 4 semanas serán retribuidas al 100 % por la Seguridad Social. Las otras 2 semanas serán sin retribución.
- Pedro tramita la solicitud de la prestación económica a través de Tu Seguridad Social, y la empresa facilita el certificado de empresa.
- Durante las 4 semanas, Pedro mantiene el alta en la Seguridad Social y su derecho a reincorporarse al mismo puesto.
- Pedro conserva 4 semanas más de permiso parental para usar en el futuro, antes de que su hijo cumpla 8 años.
Preguntas Frecuentes sobre el Permiso Parental de 8 Semanas
- ¿El permiso parental de 8 semanas es por cada hijo? Sí, el permiso parental de 8 semanas es por cada hijo. Es decir, si un trabajador tiene dos hijos menores de 8 años, dispone de 8 semanas para cada uno. No son 8 semanas anuales, sino 8 semanas acumuladas para repartir hasta que cada menor cumpla 8 años.
- ¿Cuáles son los requisitos principales para acceder al permiso parental? Los requisitos principales para acceder al permiso parental son: tener una relación laboral activa (por cuenta ajena o propia), que el hijo o menor en acogida no haya cumplido 8 años, y comunicar la solicitud a la empresa con al menos 10 días de antelación. No se exige justificar circunstancias especiales.
- ¿Cuándo entró en vigor el permiso parental de 8 semanas y cuándo son retribuidas 2 semanas? El permiso parental de 8 semanas está en vigor desde el 30 de junio de 2023 (RDL 5/2023). La novedad de 2026 es que, gracias al RDL 9/2025, 2 de las 8 semanas son retribuidas al 100 % por la Seguridad Social para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024, y se pueden solicitar desde el 1 de enero de 2026.
- ¿Se puede disfrutar el permiso parental a tiempo parcial? La ley prevé la posibilidad de disfrutar el permiso parental de 8 semanas a tiempo parcial, aunque esta modalidad está condicionada al desarrollo reglamentario y al acuerdo con la empresa. En la práctica, el disfrute más habitual es por semanas completas a jornada completa.
- ¿Puede la empresa denegar el permiso parental de 8 semanas? No. La empresa no puede denegar el permiso parental de 8 semanas, ya que es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Solo puede proponer un ajuste de fechas por razones organizativas justificadas, siempre por escrito y ofreciendo una alternativa igualmente flexible.
- ¿Se mantiene la cotización a la Seguridad Social durante el permiso parental? Sí. Durante el disfrute del permiso parental, el trabajador mantiene el alta en la Seguridad Social y la empresa debe seguir cotizando. En el caso de los autónomos, deberán abonar las cotizaciones correspondientes a la base mínima durante el periodo de permiso.
- ¿Hay confusión sobre el permiso parental? Desde Somos Sindicalistas estamos detectando mucha confusión desde el 1 de enero de 2026 en torno al llamado permiso parental, especialmente por su convivencia con otro permiso distinto de dos semanas retribuidas. Si tienes dudas, problemas con la empresa o necesitas comprobar si tu convenio mejora estas condiciones, ponte en contacto con nosotros. Seguiremos luchando para que el permiso parental sea plenamente retribuido y accesible para todas las familias.