La conciliación de la vida familiar y profesional es una de las grandes asignaturas pendientes en el sistema de protección social, y el permiso parental de ocho semanas ha irrumpido con fuerza en el panorama laboral español como una de las medidas más relevantes introducidas en los últimos años. Este permiso es un derecho individual, intransferible y orientado al cuidado de hijos menores de 8 años, diseñado para favorecer la presencia de los progenitores en los primeros años de vida de sus hijos sin tener que recurrir a excedencias o reducciones de jornada. Sin embargo, su aplicación, especialmente en lo relativo a la retribución, ha generado importantes dudas y debates.
Marco Legal y Directiva Europea
La Directiva Europea 2019/1158, del 20 de junio, estableció la obligación de ofrecer 8 semanas de permiso parental remunerado para cada madre, padre o persona cuidadora, aplicables hasta que el niño o niña cumpla 8 años. España debía haber aplicado esta medida desde agosto de 2024. El plazo para la transposición de esta directiva, relativa a la Conciliación de la Vida Familiar y la Vida Profesional, finalizó el 2 de agosto de 2024. Nuestro ordenamiento contempla la posibilidad de reclamar frente a la inactividad de la Administración en estos casos.
Introducción en la Legislación Española
España incorporó inicialmente el permiso parental en 2023, a través del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que, con efectos del 30 de junio de 2023, introdujo el nuevo artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este artículo reconoce el derecho a un permiso parental para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos con un tiempo de permanencia superior a un año, hasta la edad de 8 años.
- Este permiso tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas.
- Podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente.
- Es un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
¿Quién puede solicitar el permiso parental de 8 semanas?
Puede solicitar el permiso parental de 8 semanas cualquier persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que tenga un hijo biológico, adoptado o en acogida menor de 8 años. Los requisitos son:
- Tener una relación laboral activa (contrato indefinido, temporal, a tiempo completo o parcial).
- Que el menor no haya cumplido 8 años en el momento de disfrutar el permiso.
El derecho se mantiene incluso si los progenitores están separados, ya que es un permiso individual, no condicionado al uso que haga el otro progenitor. También es válido en casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
¿Cómo funciona y cómo solicitar el permiso?
El permiso parental de 8 semanas ofrece una notable flexibilidad en su disfrute:
- Puede tomarse de forma continua o discontinua.
- Se disfruta por semanas completas (períodos de 7 días).
- Es posible fraccionarlo (por ejemplo, 2 semanas ahora y 3 más adelante).
- Se puede disfrutar a jornada completa o, si la empresa lo acepta, a tiempo parcial.
Es importante destacar que las 8 semanas son el total acumulado por cada hijo, no 8 semanas anuales. Es decir, el trabajador dispone de un máximo de 8 semanas para repartir a lo largo de los primeros 8 años de vida del menor.
Procedimiento de Solicitud
La persona trabajadora deberá comunicar la solicitud a la empresa con 10 días de antelación (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor, especificando la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Con carácter general, será necesaria una comunicación a la empresa acompañada de una copia del libro de familia o la resolución de adopción o acogida. Los requisitos exactos para solicitar el permiso parental no se han establecido completamente, dejando este aspecto para un futuro desarrollo reglamentario o a lo establecido por convenio colectivo.
Posible Aplazamiento por la Empresa
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable. La empresa deberá justificarlo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
La Retribución del Permiso Parental: Evolución y Novedades
Esta es la pregunta que más confusión genera. La respuesta en 2026 es: parcialmente sí. La situación ha evolucionado significativamente desde 2023.
El Permiso Inicial (2023)
A pesar de que la Directiva 2019/1158 establece que el permiso parental ha de ser retribuido, ese aspecto de la norma no era de aplicación obligatoria para España hasta el 2 de agosto de 2024. Por ello, cuando el permiso se introdujo en 2023 (RDL 5/2023), no nació siendo retribuido. Se asemejaba a una suspensión de contrato no remunerada, pero con obligación de cotización, manteniendo el alta del trabajador en la Seguridad Social.
Novedad de 2026: Dos Semanas Retribuidas
Gracias al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, se incorpora una novedad crucial: dos de las ocho semanas pasan a ser retribuidas al 100 % de la base reguladora. Esta retribución es abonada directamente por la Seguridad Social.
- Esta retribución se aplica a los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024.
- La solicitud de estas dos semanas retribuidas es posible desde el 1 de enero de 2026.
- Las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024 se podrán acoger retroactivamente a esta medida.
- En el caso de familias monoparentales, el derecho se amplía a cuatro semanas retribuidas.
El Gobierno justifica esta aplicación parcial con la llamada cláusula pasarela, que permite compensar con otras medidas más favorables. Será necesario revisar en profundidad si esta estrategia cumple realmente con los mínimos europeos.
Las Semanas Restantes
Las seis semanas restantes (o cuatro en el caso de familias monoparentales si ya se disfrutaron las dos semanas adicionales retribuidas) siguen sin retribución, salvo que se mejore esta condición por convenio colectivo o acuerdo de empresa. Durante ese periodo sin retribución, el contrato se suspende: no existe obligación de trabajar ni de abonar salario, pero el trabajador mantiene el alta y la cotización a la Seguridad Social. La TGSS aclara que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.
Permiso Parental vs. Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Es fundamental no confundir el permiso parental de 8 semanas con el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Son derechos distintos, con regulaciones y condiciones diferentes.
- Permiso Parental (Art. 48 bis ET): Ocho semanas, hasta los 8 años del menor. Dos semanas retribuidas (a partir de 2026 para nacimientos desde ago/2024), seis no retribuidas. Es un derecho individual e intransferible.
- Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Con la última reforma del RDL 9/2025, se amplía hasta un total de 19 semanas para cada progenitor (32 semanas para familias monoparentales) en nacimientos posteriores al 2 de agosto de 2024. Este permiso es íntegramente retribuido. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas tras el parto o resolución judicial o administrativa.
Ambos permisos son compatibles y acumulables: un trabajador puede disfrutar primero las 19 semanas del permiso por nacimiento y posteriormente las 8 semanas del permiso parental, que son de libre disposición hasta los 8 años del menor.
Obligaciones del Empleador y Protección del Trabajador
Para los departamentos de RRHH, la correcta gestión del permiso parental implica conocer tanto las obligaciones legales como los aspectos prácticos de su tramitación.
Obligaciones de la Empresa
- La empresa no puede denegar el permiso. Solo puede proponer un ajuste de fechas si demuestra razones organizativas justificadas y ofrece una alternativa igualmente flexible.
- Debe mantener el alta del trabajador en la Seguridad Social durante todo el período de permiso.
- El trabajador conserva su derecho a la reincorporación al mismo puesto o a uno equivalente.
Protección frente a la Empresa
La normativa extiende ciertos aspectos proteccionistas como garantía de la persona trabajadora frente a cualquier tipo de represalia empresarial por la utilización de este permiso:
- Será nula la decisión extintiva por causas objetivas durante el disfrute del permiso parental [art. 53.4.a) del ET].
- Será también nula la decisión extintiva por motivos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental [art. 55.5.a) del ET].
- El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada o el permiso a tiempo completo (D.A. 19.ª del ET).
- La negativa injustificada de la empresa a conceder el permiso parental supondrá el derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios derivados de la denegación ilícita. La jurisprudencia reciente ha impuesto indemnizaciones significativas a empresas que han denegado el permiso sin causa justificada.
Jurisprudencia Relevante
Diversas sentencias han ido clarificando aspectos del permiso parental:
- El Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 4 de Murcia ha fallado en varias ocasiones que el permiso parental de ocho semanas debe ser remunerado, basándose en la incondicionalidad y claridad de las disposiciones de la Directiva (UE) 2019/1158.
- La Audiencia Nacional (SAN n.º 128/2025, de 30 de septiembre) confirma que el permiso parental de 8 semanas del ET no es retribuido y que solo una ley podría imponer su pago en el futuro. Esto contrasta con otras sentencias.
- El Juzgado de lo Social de Barcelona (rec. 567/2025, de 30 de junio) concedió el permiso parental retribuido a un trabajador demandante, basándose en la normativa nacional y comunitaria, y en la necesidad de garantizar la efectividad de los derechos de conciliación.
- La Audiencia Nacional (SAN n.º 76/2025, de 30 de mayo) determina que las ausencias por permiso parental no afectan al incentivo de mejora fijado en convenio.
- Conforme a la doctrina fijada por el Tribunal Supremo (STS n.º 62/2026, de 26 de enero), el tiempo de disfrute del permiso parental del artículo 48 bis del ET debe computarse como tiempo de trabajo efectivo a efectos de devengo de las vacaciones anuales retribuidas.
Aspectos Pendientes de Regulación
La Directiva 2019/1158 establece requisitos mínimos relacionados con el permiso parental. Sin embargo, a la espera de la publicación del futuro desarrollo reglamentario, la negociación colectiva tendrá que cubrir:
- La posibilidad de incrementar el permiso parental hasta 4 meses por cada uno de los progenitores.
- La posibilidad de supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a una determinada antigüedad (no superior a un año) en la empresa.
- La "remuneración" (la prestación deberá ser definida reglamentariamente) que lo complemente.
- Las condiciones por las que el disfrute del permiso no resulte aplicable desde la solicitud por parte de la persona trabajadora o las condiciones en las que se deba negociar su aplicación de mutuo acuerdo por las partes.
Mediante la modificación del art. 48.7 del ET, realizada por el Real Decreto-ley 9/2025, a pesar de no establecerse la remuneración del permiso parental regulado en el art. 48 bis del ET, se contempla -para los nacimientos posteriores al 2 de agosto de 2024- la adición de dos semanas remuneradas a la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Con esta ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en dos semanas de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años, el legislador entiende completada la transposición del permiso parental retribuido previsto en la Directiva, sin perjuicio de una futura extensión de la duración global de este bloque de permisos.
Preguntas Frecuentes sobre el Permiso Parental
Permiso parental de 8 semanas ¿es retribuido?
¿El permiso parental de 8 semanas es por cada hijo?
Sí, el permiso parental de 8 semanas es por cada hijo. Es decir, si un trabajador tiene dos hijos menores de 8 años, dispone de 8 semanas para cada uno. No son 8 semanas anuales, sino 8 semanas acumuladas para repartir hasta que cada menor cumpla 8 años.
¿Cuáles son los requisitos principales para acceder al permiso parental?
Los requisitos principales son: tener una relación laboral activa (por cuenta ajena o propia), que el hijo o menor en acogida no haya cumplido 8 años, y comunicar la solicitud a la empresa con al menos 10 días de antelación. No se exige justificar circunstancias especiales.
¿Desde cuándo está en vigor el permiso parental y cuándo se retribuye?
El permiso parental de 8 semanas está en vigor desde el 30 de junio de 2023 (RDL 5/2023). La novedad de 2026 es que, gracias al RDL 9/2025, dos de las ocho semanas son retribuidas al 100 % por la Seguridad Social para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024, y se pueden solicitar desde el 1 de enero de 2026.
¿Se puede disfrutar el permiso parental a tiempo parcial?
La ley prevé la posibilidad de disfrutar el permiso parental de 8 semanas a tiempo parcial, aunque esta modalidad está condicionada al desarrollo reglamentario y al acuerdo con la empresa. En la práctica, el disfrute más habitual es por semanas completas a jornada completa.
¿Puede la empresa denegar el permiso parental de 8 semanas?
No, la empresa no puede denegar el permiso parental de 8 semanas, ya que es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Solo puede proponer un ajuste de fechas por razones organizativas justificadas, siempre por escrito y ofreciendo una alternativa igualmente flexible.
¿Qué ocurre con la cotización a la Seguridad Social durante el permiso parental?
Durante el disfrute del permiso parental, el trabajador mantiene el alta en la Seguridad Social y la empresa debe seguir cotizando. En el caso de los autónomos, deberán abonar las cotizaciones correspondientes a la base mínima durante el período de permiso.
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