La conmemoración del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, invita a reflexionar sobre los avances en materia de igualdad en el ámbito laboral que han sido impulsados por la jurisprudencia. En este contexto, la doctrina del Tribunal Supremo, especialmente en la jurisdicción social, ha desempeñado un papel clave en la consolidación de derechos y en la eliminación de barreras discriminatorias.
Evolución de la Jurisprudencia en Materia de Igualdad Laboral
Discriminación Indirecta y Brecha Salarial
La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 5798/2011 abordó la discriminación indirecta en la promoción profesional al constatar que los ascensos a categorías de mayor responsabilidad beneficiaban mayoritariamente a los hombres, sin que la empresa justificara objetivamente esta situación. Además, la STS 1908/2014 declaró discriminatoria la existencia de pluses salariales diferenciados en función del puesto ocupado, cuando ello afectaba desproporcionadamente a las mujeres. Esta misma sentencia ya había reconocido la discriminación en los complementos salariales cuando estos favorecían mayoritariamente a trabajadores masculinos.
Nulidad del Despido de la Trabajadora Embarazada
Desde la STS 6593/2008, el Tribunal Supremo ha consolidado la doctrina de que el despido de una trabajadora embarazada es nulo de pleno derecho, salvo que sea declarado procedente, incluso si el empleador desconocía su estado. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora", añadiendo expresamente que "Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos": ... "b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral".
Esta previsión se introdujo en el ordenamiento jurídico por la Ley 39/1999 con el objetivo de completar la transposición de directivas internacionales y comunitarias, superando los niveles mínimos de protección. La STC 92/2008, de 21 de julio, explicitó que la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas está directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo proclamado en el art. 14 CE, buscando compensar las desventajas reales que la maternidad supone para la mujer en la conservación de su empleo.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la Sala de lo Social ha declarado invariablemente que un despido motivado por el embarazo debe considerarse nulo por discriminatorio. La reforma de la Ley 39/1999 estableció la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo, y sin contemplar requisito alguno de comunicación previa del embarazo al empresario ni de conocimiento previo por parte de este. La finalidad de esta norma es combatir los despidos discriminatorios y proporcionar una tutela más enérgica a la trabajadora embarazada, eximiéndola de la carga de acreditar indicios sobre la conculcación del derecho fundamental.
Derecho a la Conciliación y Permisos
El Tribunal Supremo ha reforzado el derecho a la conciliación en varias resoluciones, como la STS 1209/2024, que confirmó que el permiso de lactancia es un derecho autónomo que no puede ser restringido. Los Tribunales Superiores de Justicia ya han comenzado a aplicar esta doctrina, siendo los últimos pronunciamientos judiciales proclives a acumular la totalidad del permiso que le correspondería al otro progenitor, pasando de las actuales 16 semanas a 32. En esta línea se ha manifestado el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, en su sentencia 12/2025, de 9 de enero de 2025.
Planes de Igualdad y Perspectiva de Género
La STS 2073/2024 resolvió un conflicto sobre la validez de los planes de igualdad en empresas sin representación legal de los trabajadores. Tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional han respaldado la incorporación de la perspectiva de género en la interpretación de las normas laborales. Este criterio se alinea con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el principio de acción positiva que permite a los Estados adoptar medidas específicas para corregir desigualdades estructurales.
Pensión de Viudedad
La STS 24 de abril de 2024 (Rec 6/2023) reconoció el derecho a la pensión de viudedad con perspectiva de género, corrigiendo una normativa anterior que discriminaba a las mujeres. En el sistema jurídico español, la acumulación de prestaciones solo es posible si son de regímenes diferentes y, dado que la proporción de hombres afiliados al régimen de autónomos es claramente superior a la de las mujeres, dicha percepción simultánea es más fácil para los hombres.
Protección a Trabajadoras en Tratamientos de Fecundación In Vitro
El Tribunal Supremo ha desarrollado en los últimos años una jurisprudencia clave en la consolidación de la igualdad en el ámbito laboral, estableciendo que la protección legal de la mujer durante el embarazo se debe ampliar al periodo en que está realizando un tratamiento de fecundación. La Sala entiende, además, que hay discriminación de género en estos casos.
En un caso relevante, una trabajadora era técnico especialista en la escuela infantil municipal desde 2011 y fue encadenando sucesivos contratos de obra y servicio con el ayuntamiento de Huelva. En 2016 se puso de baja por incapacidad temporal al encontrarse en tratamiento de reproducción asistida con un riesgo alto de aborto. El ayuntamiento decidió extinguir su contrato de trabajo alegando causas objetivas al amparo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), justificándose en la necesidad de amortizar puestos de trabajo para superar la deficitaria situación económica que atravesaba la administración. La abogada valoró de forma muy positiva la sentencia, ya que “ayuda a las personas que se encuentren en ese proceso de fecundación que es muy duro, tanto físico como psicológicamente”. La Sala considera que es discriminatorio "porque tú estás seleccionando a alguien para el despido por criterios que no son objetivos".
Caso de Unificación de Doctrina: Trabajadora Embarazada y Tratamiento FIV
¿Qué efectos secundarios puede tener un tratamiento de fecundación in vitro?
En un recurso de casación para la unificación de doctrina, D.ª Emma, representada y asistida por el letrado D. Jesús María Larumbe Zazu, impugnó la sentencia dictada el 23 de septiembre de 2022 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Esta sentencia, a su vez, había confirmado la del Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid, de fecha 27 de enero de 2022. La parte recurrida fue la Real Federación Española de Fútbol, representada y asistida por el letrado D. José Luis Fraile Quinzaños.
Hechos Probados del Caso "Emma"
- El 27 de enero de 2022, el Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid dictó sentencia declarando probados los siguientes hechos:
- La actora Emma prestó servicios laborales para la Real Federación Española de Fútbol con antigüedad del 26 de marzo de 2012, como titulado superior y un salario de 64136,90 euros.
- La trabajadora se encontraba embarazada el 26 de septiembre de 2021.
- El 8 de octubre de 2021 se procedió a despedir a la trabajadora de forma disciplinaria alegando "disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal en su puesto de trabajo". Una vez entregada la carta de despido, Emma manifestó su embarazo.
- La Real Federación Española de Fútbol reconoció la improcedencia del despido.
Decisiones Judiciales Anteriores
- El Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid estimó parcialmente la demanda formulada por Emma y declaró NULO el despido con efectos del 8 de octubre de 2021. Condenó a la demandada a readmitir inmediatamente a la actora en las mismas condiciones y a abonarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia. Esta nulidad se basó en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, al ser una nulidad por imperativo legal derivada del embarazo, independientemente del conocimiento de la empresa.
- La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 23 de septiembre de 2022, desestimó el recurso de suplicación interpuesto por Emma y confirmó la sentencia de instancia. El Tribunal Superior de Justicia consideró que no se había vulnerado el derecho al respeto a la vida privada y familiar, ni el derecho a fundar una familia, ni se había prohibido el matrimonio, ni se violaba la intimidad familiar. Concluyó que se trataba de una nulidad por imperativo legal y que la calificación de despido nulo por embarazo no comportaba automáticamente una lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo a efectos de una indemnización, al no haberse acreditado indicios de intencionalidad discriminatoria.
Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina
D.ª Emma formalizó un recurso de casación para la unificación de doctrina alegando la contradicción existente con la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 18 de junio de 2021 (rec. suplicación 286/2021). El recurso se articuló en dos motivos: nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales e indemnización.
Sentencia de Contraste
La sentencia de contraste, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de junio de 2021, estimó el recurso de suplicación de una trabajadora embarazada despedida disciplinariamente. Confirmó la nulidad del despido y reconoció el derecho de la trabajadora a percibir 6.251 euros como indemnización por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo). Esta sentencia concluyó que, en el supuesto de despido de una trabajadora embarazada sin causa probada, se produce una vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo, lo que conlleva una indemnización.
El Ministerio Fiscal informó que concurre la contradicción entre ambas sentencias, ya que, ante hechos y pretensiones similares (trabajadoras embarazadas despedidas disciplinariamente sin causa de despido probada), las soluciones alcanzadas son diferentes. Mientras la sentencia recurrida declara la nulidad objetiva por el estado de embarazo, la de contraste considera que la nulidad de la trabajadora embarazada se declara en base a la no discriminación por razón de sexo, lo que debe llevar aparejada una indemnización reparadora del daño derivado de la vulneración del derecho fundamental.
Precedente sobre Tratamientos de Fecundación In Vitro
En otro caso, el Tribunal Supremo (Sentencia núm. 286/2017 de 4 de abril de 2017) conoció el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por D.ª Valentina, representada y asistida por el letrado D. Javier Albóniga Ugarriza, contra la sentencia dictada el 21 de julio de 2015 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. En los hechos probados de este caso, la trabajadora había sido sometida a diversos tratamientos de fertilidad desde 2009, iniciando un ciclo de reproducción asistida en mayo de 2014. A la fecha del despido, los óvulos fecundados in vitro no habían sido transferidos al útero de la trabajadora, y la empresa conocía su situación. La empresa admitió la improcedencia del despido.
La sentencia de suplicación, en línea con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 26 de febrero de 2008 (asunto C-506/06), concluyó que la protección dispensada a la mujer embarazada no alcanza a una trabajadora que, estando sometida a un proceso de fecundación in vitro, es despedida cuando aún no han sido implantados los óvulos fecundados en su útero. Sin embargo, el TJUE sí se opone al despido de una trabajadora que se encuentra en una fase avanzada de un tratamiento de fecundación in vitro (entre la punción folicular y la transferencia inmediata de los óvulos fecundados), en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en dicho tratamiento.
Conclusión de la Jurisprudencia
En el sistema español, el artículo 219.2 de la LRJS permite alegar como doctrina de contradicción la establecida por el Tribunal Constitucional y los órganos jurisdiccionales de tratados y acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales, así como las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación del derecho comunitario. La aplicación de esta doctrina es fundamental para garantizar la tutela de derechos y libertades, especialmente en el ámbito de la protección de la mujer en el mercado laboral y en situaciones tan sensibles como el embarazo y los tratamientos de fecundación.
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