Los permisos laborales son un derecho fundamental que protege la conciliación entre la vida personal y profesional de las personas trabajadoras. Conocer en detalle los distintos permisos laborales y las condiciones que los regulan es esencial para proteger los intereses de las empresas y cumplir con la normativa vigente. Sin embargo, no todos los permisos tienen las mismas condiciones ni ofrecen idéntica cobertura económica.
La normativa española en materia de permisos laborales se recoge principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, en especial en su artículo 37. Dicho artículo establece las situaciones en las que el trabajador puede ausentarse del trabajo y conservar el derecho a su salario, así como la duración mínima de esos permisos. Además, los convenios colectivos pueden ampliar o concretar estos derechos, ofreciendo más días o condiciones específicas según el sector o la empresa. Para información detallada y actualizada, se puede consultar el Estatuto de los Trabajadores, la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como la propia legislación vigente, pues las condiciones de los permisos pueden variar en función de cambios normativos y particularidades de cada convenio colectivo.
Permisos por Asuntos Propios o de Libre Disposición
Los trabajadores de una empresa tienen derecho a disfrutar de una serie de días de asuntos propios, durante los cuales tienen permiso para ausentarse del trabajo sin perder su salario. Como se ha adelantado, el Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 37 los días de descanso semanal, fiestas y permisos que corresponden al trabajador.
Para el personal funcionario, se reconoce el derecho a disfrutar de nueve días anuales de permiso por asuntos particulares sin justificación alguna. Estas personas interesadas podrán distribuir los días según su conveniencia, sin que los puedan acumular a los períodos de vacaciones anuales.
Además, entre los derechos reconocidos al personal funcionario al servicio de la Administración de justicia están los permisos y licencias, que vienen regulados en el capítulo III del título IV, denominado «Derechos, deberes e incompatibilidades», del libro VI de la Ley orgánica del poder judicial (en lo sucesivo, LOPJ), que establece el marco jurídico básico regulador de los cuerpos del personal funcionario al servicio de la Administración de justicia. Mediante una resolución específica, se establecen las disposiciones que regulan el régimen general de las vacaciones, permisos y licencias, así como su procedimiento de concesión, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 505.1 de la Ley orgánica del poder judicial. Dentro de esta categoría se incluye el
Permisos para Tratamientos de Fecundación Asistida
La búsqueda de un embarazo no siempre es una tarea fácil. Se considera que una pareja sin problemas de fertilidad tiene en cada encuentro sexual en período fértil una probabilidad de embarazo del 18-25%. Aproximadamente el 85% de las parejas que buscan un embarazo lo consiguen al cabo de un año. Pero, ¿qué ocurre con el 15% restante que necesita recurrir a tratamientos de reproducción asistida?
Situación para el Personal Funcionario
Para tratamientos de fecundación asistida, el personal funcionario tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario para su práctica, previa justificación médica de la necesidad de realización dentro de la jornada de trabajo. Esto asegura que los empleados públicos puedan someterse a estos tratamientos sin perjuicio económico ni laboral.
Situación General para el Personal del Sector Privado
Por desgracia, hasta este momento, las consultas o pruebas en un tratamiento de reproducción asistida no están incluidas explícitamente como un derecho en el Estatuto de los Trabajadores, una situación que sí se da una vez conseguido el embarazo. Esto plantea un desafío significativo para las trabajadoras que se encuentran en esta situación. La respuesta es clara: desgraciadamente no hay ninguna ley o decreto que hable claramente de la protección de la mujer en el mundo laboral durante un tratamiento de reproducción asistida.
Protección Legal contra la Discriminación
A pesar de la falta de una regulación específica para el permiso, las sentencias a favor de la mujer determinan que el despido, en este caso, aunque no se puede aplicar la protección que tanto el Estatuto de los Trabajadores como otras leyes dan al embarazo, es discriminatorio por razón de sexo, ya que vulnera el principio de igualdad. En general, en los casos en los que se ha dictado sentencia a favor de la mujer despedida, se ha declarado nulo el despido, haciendo extensible la protección de la mujer (protección del sexo femenino), no sólo durante el embarazo, sino también protegiendo la probabilidad del mismo.
Recomendaciones para la Comunicación en la Empresa
Los expertos recomiendan que se notifique a la empresa formalmente el deseo de la trabajadora de ser madre y el tratamiento que está llevando a cabo cuando el tratamiento de fertilidad esté lo suficientemente avanzado. Un buen momento para ello podría ser cuando se realiza la punción ovárica. Sin embargo, si se produce el despido en fases más iniciales del tratamiento, también puede ser interesante que la empresa esté informada de la voluntad de la mujer de realizar dicho tratamiento.
El embarazo es un momento muy especial en la vida de la mujer y se necesita sentir seguridad y confianza en todos los ámbitos, incluido el trabajo. Por suerte, existen unas leyes especiales para proteger a la embarazada en el trabajo, reconociendo derechos laborales desde el momento de la gestación. Es importante destacar que, aunque quedarse embarazada con la menopausia no es posible (ya que los ovarios dejan de funcionar), con la premenopausia o perimenopausia una mujer sí que se puede quedar embarazada.
Otros Permisos Laborales Retribuidos y No Retribuidos
Los permisos laborales retribuidos permiten al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo percibiendo su salario, siempre y cuando exista un motivo debidamente acreditado y se cumplan los requisitos establecidos por la ley o el convenio colectivo. A continuación, se presentan los ejemplos más frecuentes basados en el Estatuto de los Trabajadores:
Permisos Retribuidos Comunes
- Por matrimonio, por registro o por constitución de pareja de hecho formalizada por documento público: El trabajador dispone de quince días naturales de permiso tras formalizar el matrimonio. Para el personal funcionario también se reconoce este derecho, pudiéndose conceder ininterrumpida o fraccionadamente, distribuyéndose, en este último caso, los días en dos períodos inmediatamente anteriores y posteriores a la fecha de matrimonio o de la unión de hecho inscrita en un registro oficial.
- Por traslado de domicilio: El personal funcionario tiene derecho a un permiso de un día natural si el traslado es en la misma localidad, y de dos días naturales si hay cambio de localidad.
- Por defunción, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario: Incluye el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Para el personal funcionario, en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a un permiso de tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y de cinco días hábiles cuando sea en localidad distinta. En los casos de fallecimiento, los días en los que se haga uso de los permisos regulados deberán ser consecutivos e inmediatamente posteriores al hecho que genera el derecho.
- Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: Comprende situaciones como la asistencia a un juicio como testigo, la participación en mesas electorales o el ejercicio del derecho al voto. Cuando este cumplimiento imposibilite la presencia del empleado en su lugar de trabajo durante más de un 20% de las horas laborables en un periodo de 6 meses, la empresa puede pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia. Para el personal funcionario, se reconoce el derecho a ausentarse durante el tiempo indispensable para cumplir deberes inexcusables de carácter público o personal o atender deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y la vida laboral.
- Permiso para asistir a exámenes finales y otras pruebas definitivas de aptitud.
- Permiso para formar parte de una candidatura en elecciones de carácter político.
- Permiso para desempeñar funciones de representación sindical o del personal.
- Permiso para formación: Para la asistencia a cursos de formación incluidos en los planes de formación que se realicen anualmente, organizados por el Ministerio de Justicia, por la consellería con competencias en justicia, por la EGAP destinados al personal de Justicia, por las organizaciones sindicales o por otras entidades públicas o privadas.
Permisos Relacionados con la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
- Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: El personal funcionario tiene derecho a este permiso.
- Por gestación.
- Por nacimiento prematuro de un hijo u hospitalización de este tras el parto: En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el personal funcionario tiene este derecho.
- Por nacimiento para la madre biológica y Permiso para el progenitor distinto de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo. En el caso de que ambos progenitores trabajen, y transcurridas las seis primeras semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso podrá hacerse efectivo, a voluntad de aquellos, de manera interrumpida y se ejercerá desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto, hasta que el hijo o la hija cumpla los doce meses.
- Por lactancia de un hijo menor de 12 meses: Por lactancia de un/a hijo/a menor de doce meses el personal funcionario tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. El tiempo de lactancia puede sustituirse por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Para el personal del sector privado, hasta que el recién nacido cumpla 9 meses, la duración diaria de este permiso se puede dividir en 2 fracciones. Quien ejerza este derecho también puede sustituirlo por una reducción de jornada en media hora diaria, o acumularlo en jornadas completas, si así lo acuerda con el empresario y siempre que respete el convenio colectivo.
- Para obtener la declaración de idoneidad en los casos de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento temporal o permanente: El personal funcionario tiene derecho a un permiso retribuido de veintidós semanas. En el caso de que ambos progenitores trabajen, y transcurridas las seis primeras semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso se podrá hacer efectivo de manera interrumpida y ejercerse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al hecho causante, hasta que el hijo o hija cumpla los doce meses.
- Para cuidar de un hijo o un menor acogido por más de un año, hasta que cumpla ocho años (no retribuido).
- Reducción de jornada para cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave: El personal funcionario tendrá derecho, siempre que ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de esta, percibiendo las retribuciones íntegras, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo o hija menor de edad afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o guarda con fines de adopción cumpla los 23 años.
- Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
- Para atender deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral: El personal funcionario tendrá derecho a ausentarse durante el tiempo indispensable para atender deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, con aviso previo y justificación de la necesidad de realización dentro de la jornada de trabajo. Esto incluye el acompañamiento a las revisiones médicas y a los tratamientos de quimioterapia y radioterapia, así como a las intervenciones médicas invasivas (biopsias, colonoscopias, gastroscopias y otras de características similares), de las hijas e hijos discapacitadas/os, de las hijas e hijos menores de edad y de las personas mayores a su cargo, por el tiempo necesario. A estos efectos, se consideran personas mayores a cargo los familiares de primer grado que, por su edad o estado de salud, no se puedan valer por sí mismos/as para acudir a la consulta.
Permisos No Retribuidos
Los permisos no retribuidos permiten al trabajador ausentarse de su puesto, pero sin percibir salario durante ese periodo. Para el personal funcionario, existe el Permiso para formación (no retribuido) y la Licencia por asuntos propios sin derecho a retribución alguna. Algunos convenios colectivos también reconocen permisos no retribuidos para asuntos familiares, preparación de oposiciones o formación no ligada al puesto de trabajo.
Procedimiento y Consideraciones Generales para la Solicitud de Permisos
La forma de solicitar un permiso (sea retribuido o no) depende en gran medida de la situación concreta, del convenio colectivo y de las políticas internas de la empresa. Para acceder a estos permisos retribuidos, se exige generalmente aviso y justificación previa ante la empresa, presentando los documentos o certificados que acrediten la situación (ej. certificado médico, acta de matrimonio). Aunque en muchas empresas es válido informar de forma verbal, se recomienda formalizar la petición por escrito (correo electrónico o documento firmado) para dejar constancia de la fecha, los motivos y la duración del permiso.
La tramitación de las solicitudes puede requerir la emisión de un informe por parte de los responsables, el cual, aunque no será vinculante, deberá ser motivado en caso de ser negativo. Los/las funcionarios/as podrán desistir, en cualquier momento previo al visado de su solicitud, de la tramitación de esta. Todo el procedimiento puede estar soportado telemáticamente a través de una aplicación, a excepción de la presentación de los documentos justificativos, que deberá presentar el usuario en la dirección territorial correspondiente por cualquiera de las formas establecidas en la normativa vigente sobre régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común, debiendo indicar que el procedimiento se inició telemáticamente.
Cuando un permiso retribuido (por ejemplo, matrimonio, fallecimiento de un familiar) coincide con días festivos o vacaciones, generalmente no se amplía la duración de dicho permiso. Esto significa que los días festivos no se suman de manera adicional. En los permisos no retribuidos, al no recibir salario durante este tipo de ausencias y no estar estipulados estrictamente por ley, su coincidencia con días festivos o vacaciones suele pactarse con la empresa.
Impacto en la Seguridad Social y Antigüedad
En los permisos retribuidos, al seguir cobrando el salario, se continúa cotizando a la Seguridad Social de forma habitual, y se mantiene la antigüedad. En permisos sin sueldo o excedencias voluntarias, el contrato queda suspendido. La antigüedad también puede verse interrumpida en estos casos, excepto en aquellos supuestos expresamente contemplados por ley (por ejemplo, excedencia por cuidado de familiares).
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