Despido antes de la paternidad en España: derechos y protección legal

En el ámbito laboral español, la inminencia de la paternidad no debería ser motivo para que un trabajador sea objeto de un despido. Sin embargo, en la práctica, existen casos en los que la empresa decide prescindir de un empleado poco antes de que este ejerza su derecho a acogerse al permiso por nacimiento. Ante esta situación, surge la pregunta sobre la legalidad y las implicaciones de un despido en estas circunstancias.

Si un despido está motivado por la decisión del trabajador de ejercer su derecho a la paternidad, se considera un acto de discriminación refleja. En el derecho laboral español, este tipo de despidos suelen declararse nulos por vulneración de derechos fundamentales.

Un ejemplo de esta casuística se dio en 2024, cuando un trabajador fue despedido apenas días después de comunicar en su empresa que iba a ser padre. El caso llegó a los tribunales, y el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en su Sentencia 522/2024, concluyó que el despido fue discriminatorio. La sentencia declaró la nulidad del despido, reconociendo que el trabajador había sido sancionado por ejercer su derecho a la vida familiar y personal. Es importante destacar que el despido será nulo siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento del menor.

Marco legal y protección del trabajador

Los permisos por nacimiento y cuidado del menor, anteriormente conocidos como permisos de maternidad y paternidad, cuentan con una larga trayectoria en España. Inicialmente, solo existía el permiso para las madres, lo que perpetuaba la idea de que el cuidado de los hijos era responsabilidad exclusiva femenina. Con la llegada de la democracia, se introdujo el permiso de paternidad, aunque inicialmente era muy limitado en comparación con el de las madres.

Desde 1980, este permiso ha experimentado ampliaciones progresivas. Un hito significativo se produjo el 1 de enero de 2021, con la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas. Estos permisos son ahora iguales, intransferibles y aplicables a ambos progenitores, independientemente de su sexo.

Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) son fundamentales para la protección de las mujeres embarazadas y de los progenitores que disfrutan de permisos por nacimiento y cuidado del menor. La ley establece que no se puede negar el disfrute de estos permisos, siempre que se cumplan los requisitos y plazos establecidos.

Condiciones y plazos de los permisos

Las primeras seis semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor son obligatorias e ininterrumpidas. El resto de las semanas pueden ser disfrutadas de forma flexible, pero siempre dentro del primer año de vida del menor. Es importante tener en cuenta que, aunque la ley ofrece cierta flexibilidad, el reparto de las semanas restantes debe ser acordado con la empresa.

Cuando los permisos eran dispares entre hombres y mujeres, el despido de una mujer en período de permiso de maternidad era una clara discriminación de género. Esta situación se extiende al despido de una mujer embarazada. La negación del permiso, la reducción salarial o el despido son acciones denunciables.

¿Qué hacer ante un despido antes de la paternidad?

Si te encuentras en una situación en la que prevés o sufres un despido antes de poder ejercer tu derecho a la paternidad, es crucial actuar con rapidez y de forma informada. La estrategia recomendada por algunos sindicatos, como USO, es intentar el diálogo con la empresa, siempre que sea posible.

No obstante, si el diálogo no es una opción o no surte efecto, la vía legal se presenta como la alternativa. En caso de optar por la denuncia, el sindicato puede ofrecer un soporte fundamental, y la sentencia resultante puede sentar un precedente para otros trabajadores en situaciones similares.

Pasos a seguir en caso de despido

• Recoge pruebas: Documenta toda comunicación, advertencia o indicio que relacione el despido con tu futura paternidad.
• Firma cualquier documento "NO CONFORME": Si te presentan algún documento relacionado con el despido, fírmalo indicando "NO CONFORME" para no aceptar tácitamente las condiciones.
• Busca asesoría legal: Un abogado laboralista, especialmente uno experto en despidos, podrá guiarte y ayudarte a impugnar el despido dentro de los plazos legales.

La rapidez es esencial, ya que el plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación. Es fundamental fijarse en que la fecha que figura en la carta de despido sea la misma que la de su entrega.

Nulidad del despido y sus consecuencias

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores contempla diversos supuestos de nulidad del despido relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de permisos parentales. La finalidad de declarar nulo un despido en estos casos es corregir decisiones empresariales que prescinden de un trabajador por motivos ajenos a la relación laboral, pero vinculados a circunstancias personales y familiares que vulneran el artículo 14 de la Constitución Española, garantizando así el principio de no discriminación.

En los supuestos contemplados por la ley, el trabajador despedido goza de una presunción de que su despido obedece a estar en una de esas circunstancias. Corresponde a la empresa justificar que su decisión extintiva es ajena o no tiene relación con la vulneración de un derecho fundamental.

Presunción de nulidad y discriminación indirecta

La jurisprudencia ha establecido que un despido puede declararse nulo por motivos de paternidad, incluso si la empresa no conocía la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta. Esto ocurre si la decisión empresarial se basa en un factor de discriminación indirecta, como es el haber tomado la decisión de ser padre o estar en proceso de ello.

El artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que, cuando una sentencia declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al demandante, considerando tanto el daño moral como los perjuicios adicionales derivados de la discriminación.

Jurisprudencia relevante

Diversas sentencias han reforzado la protección de los trabajadores en situaciones de paternidad inminente:

• La Sentencia 522/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria declaró la nulidad de un despido al considerar que el trabajador había sido sancionado por ejercer su derecho a la vida familiar y personal.
• La sentencia del Tribunal Constitucional nº 26/2011, de 14 de marzo de 2011, analiza la discriminación por razón de sexo y la perspectiva del derecho fundamental a la no discriminación.
• La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), como en la Sentencia Roca Álvarez (asunto C-104/2009), ha considerado que la exclusión de los padres trabajadores del disfrute de ciertos permisos constituye una diferencia de trato por razón de sexo no justificada.
• La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Granada, sec. 1ª, de 30 de octubre de 2025, nº 2445/2025, se refiere a la nulidad del despido durante la suspensión del contrato por nacimiento de un hijo o en los doce meses siguientes al disfrute del descanso de paternidad.
• Un juzgado de lo Social de Salamanca declaró improcedente el despido de un padre ocurrido dos meses antes del nacimiento de su hijo, a pesar de no poder aplicar la figura del despido nulo, al considerar la improcedencia de la decisión empresarial.
• El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha emitido sentencias donde se ha declarado la nulidad de despidos aplicando la doctrina de la discriminación refleja, incluso cuando el trabajador no había solicitado formalmente el permiso de paternidad, pero sí había comunicado su futura paternidad.

Estas resoluciones judiciales subrayan la importancia de proteger a los trabajadores frente a despidos que puedan tener como trasfondo la inminencia de la paternidad, reconociendo la necesidad de equiparar la corresponsabilidad y avanzar hacia una mayor concienciación social y empresarial.

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