Permiso de Lactancia Materna en España: Derechos y Novedades

La lactancia materna es una práctica altamente recomendada tanto por sus beneficios nutricionales como por su impacto positivo en la salud materno-infantil. En España, la regulación sobre los derechos de la lactancia materna ha avanzado significativamente, garantizando a las madres y padres el apoyo necesario para amamantar a sus hijos.

Regulación del Permiso de Lactancia en España

Marco Legal Fundamental

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, también conocida como Ley de Igualdad, es uno de los marcos legales más importantes en España en lo que respecta a los derechos de las madres lactantes. Esta ley establece medidas para promover la conciliación de la vida laboral y familiar, incluyendo el derecho a la lactancia.

Según esta ley, las trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, conocida como permiso de lactancia, que puede dividirse en dos fracciones, para alimentar a su hijo hasta que este cumpla nueve meses. Este permiso es independiente de otros permisos parentales y puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre, siempre que ambos trabajen.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.4, regula los permisos y descansos relacionados con la lactancia. Este artículo refuerza el derecho de las trabajadoras a ausentarse del trabajo durante una hora al día para la lactancia. Además, permite la acumulación de este permiso en jornadas completas, lo que facilita a las madres lactantes una mejor organización de su tiempo y la posibilidad de prolongar su periodo de lactancia.

Características y Modalidades del Permiso de Lactancia

¿En qué consiste el Permiso de Lactancia?

El permiso de lactancia es uno de los derechos más importantes y está regulado tanto por la Ley de Igualdad como por el Estatuto de los Trabajadores. Este permiso consiste en ausentarse una hora al día para el cuidado del bebé lactante. Es el propio empleado o empleada quien decide si quiere acogerse a este derecho laboral, además de elegir cómo disfrutarlo.

Modalidades de Disfrute

El permiso de lactancia puede ser utilizado de varias maneras según las necesidades de la persona trabajadora y su hijo:

• Ausencia diaria de una hora: La persona trabajadora puede ausentarse del trabajo durante una hora cada día hasta que el niño cumpla nueve meses.
• División del permiso: La hora de permiso puede dividirse en dos fracciones de media hora cada una.
• Reducción de jornada: Con una reducción de jornada, el permiso de una hora pasa a ser de tan solo media hora.
• Acumulación del permiso: Las personas trabajadoras pueden optar por acumular las horas de permiso de lactancia y disfrutar de días completos de ausencia del trabajo.

Duración y Beneficiarios

El permiso de lactancia se extiende hasta que el bebé cumple nueve meses. No obstante, existe la posibilidad de extenderlo hasta los 12 meses en casos especiales. Por ejemplo, si la madre o el bebé presentan algún problema de salud y, por tanto, necesitan cuidados especiales, se puede solicitar esta prórroga antes de que el bebé cumpla los 9 meses.

El permiso de lactancia es un derecho individual e intransferible. Esto permite que ambos progenitores disfruten de un tiempo exclusivo para el cuidado del bebé, contribuyendo así al bienestar físico y emocional tanto de los progenitores como del bebé. Puede pedirlo tanto la madre como el padre (o el progenitor no gestante) con las mismas condiciones. Sin embargo, no se puede ceder de un progenitor a otro.

Aspectos Económicos del Permiso de Lactancia

Retribución y Afectación Salarial

El permiso de lactancia es un permiso retribuido. La empresa se ocupa de pagar el mismo salario al trabajador o trabajadora, a pesar de trabajar menos horas. Esto significa que no verá reducido su ingreso por conceptos salariales, ni se verán afectados el salario base, horas extras o pluses voluntarios.

No obstante, si el permiso de lactancia dura hasta los 9 meses, la organización podrá cambiar los pluses relacionados con la asistencia al puesto o a la productividad. La empresa puede disminuir o descontar de forma proporcional aquellos pluses que estén vinculados directamente con la productividad o la presencia en el puesto de trabajo.

Prórroga y Subsidio de la Seguridad Social

Existe un caso excepcional en el que sí hay una reducción del salario. Si el permiso se amplía a 12 meses, se aplicará una reducción proporcional del salario. Cabe destacar que la reducción del salario por los tres meses restantes se hará de manera proporcional y que, en este supuesto, el trabajador no queda desamparado. La Ley de la Seguridad Social prevé una prestación económica para ese período, tal y como explica el artículo 183 de la Ley General de la Seguridad Social, compensando así el descuento salarial.

Protección y Adaptación Laboral

Protección contra el Despido

La legislación española protege a las madres lactantes contra el despido por razones relacionadas con la maternidad o la lactancia. Cualquier despido que ocurra durante el periodo de disfrute del permiso de lactancia se considerará nulo, salvo que existan causas justificadas ajenas a la maternidad. Esta protección legal refuerza la seguridad laboral de las madres lactantes y garantiza que puedan ejercer su derecho sin temor a represalias. El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera como despido nulo.

Adaptación de la Jornada Laboral

Las madres lactantes tienen derecho a solicitar adaptaciones en su jornada laboral para facilitar la lactancia. Estas adaptaciones pueden incluir cambios en el horario de trabajo, la posibilidad de trabajar desde casa o la reducción de la jornada laboral. El empleador está obligado a considerar estas solicitudes y negociar con la trabajadora para encontrar una solución que beneficie a ambas partes.

Novedades Legislativas y Jurisprudenciales Relevantes

Evolución de la Regulación (Real Decreto Ley 7/2023)

El 21 de diciembre de 2023 entró en vigor la modificación introducida por el Real Decreto Ley 7/2023, de 19 de diciembre, en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que flexibilizaba la regulación del permiso de lactancia. Sin embargo, el Congreso de los Diputados, en votación realizada el 10 de enero de 2024, no ha convalidado este Real Decreto-Ley, de modo que ya no se encuentra en vigor.

Sí se mantienen los efectos desplegados durante su vigencia, es decir, desde el 21 de diciembre de 2023 hasta el 12 de enero de 2024 (fecha de publicación en el BOE del acuerdo de derogación). La modificación pretendida consistía en permitir la acumulación del permiso en jornadas completas con independencia de que esta posibilidad se prevea en convenio colectivo o se alcance un acuerdo entre las partes. El objetivo de la reforma era completar la transposición de la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. El Gobierno podría aprobar un nuevo Real Decreto-ley con contenido idéntico o similar, dado que el motivo de la reforma era la adecuación de la regulación española a Derecho europeo.

Consolidación Actual (Real Decreto-ley 2/2024)

Para 2026, la regulación del permiso de lactancia se consolida con los cambios introducidos por el Real Decreto-ley 2/2024, que modificó el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. La principal novedad es que la acumulación del permiso en jornadas completas es un derecho universal de la persona trabajadora, sin necesidad de que esté establecido en convenio colectivo ni acuerdo con la empresa. La modificación se limitaba a este aspecto, sin alterar el cálculo de la acumulación, ni su duración.

Ambos progenitores tienen derecho al permiso de forma individual y pueden disfrutarlo al mismo tiempo, pero es un derecho intransferible. El permiso se extiende hasta que el bebé cumple nueve meses.

Cálculo del Permiso para Trabajadores a Tiempo Parcial (Sentencia del Tribunal Supremo 2023)

La modificación legislativa coincidió en el tiempo con la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 21 de noviembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5160), que cierra el debate sobre el cálculo del permiso de lactancia de las personas trabajadoras a tiempo parcial en la modalidad de acumulación.

Considera el TS que las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden recibir un trato menos favorable que las personas trabajadoras a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso de lactancia, independientemente de la modalidad en la que decidan disfrutar el permiso, pues no hay "razones objetivas que pudieren justificar el distinto tratamiento de unos y otros trabajadores".

Argumenta la Sala que la duración total del permiso en cuanto al número de horas de trabajo es la misma para todas las personas trabajadoras. Por lo tanto, la fórmula adecuada consiste en dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que alcance los 9 meses el menor por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. En resumidas cuentas, “se trata de que el número total de horas de permiso sea finalmente el mismo, tanto si se utiliza diariamente mediante la ausencia de una hora del puesto de trabajo, como si se hace bajo la modalidad alternativa de acumularlo en jornadas completas”.

Cómo Calcular el Permiso de Lactancia Acumulada

Principios del Cálculo

Aunque a veces se habla de ’28 días’, esta cifra no es fija, ya que la duración del permiso variará en función de la jornada laboral de cada persona trabajadora. El cálculo exacto depende del calendario laboral de cada persona. La modalidad más solicitada es la acumulación en jornadas completas.

Esta modalidad, que ahora es un derecho universal, consiste en sumar la hora diaria de permiso correspondiente a todos los días laborables y convertir el total en jornadas completas de ausencia. Para realizar el cálculo:

• Contar los días laborables: Se cuentan todos los días que la persona trabajaría efectivamente desde su reincorporación tras el permiso de nacimiento hasta que el bebé cumpla nueve meses.
• Dividir por la jornada diaria: El total de horas acumuladas se divide entre las horas de la jornada laboral diaria de la persona trabajadora.

Ejemplos Prácticos

La propia Sentencia del TS expone un ejemplo de cómo se debe realizar el cálculo conforme a los hechos del caso:

• Desde la reincorporación tras la suspensión por nacimiento hasta los nueve meses del menor, restaban 113 días laborables. Esa misma cifra es el total de horas que debían acumularse (113 horas).
• La empresa dividía esas 113 horas/días entre 8 horas diarias de trabajo, y reconocía 14,13 días de permiso de lactancia acumulado a todas las personas trabajadoras, a tiempo completo o parcial. Si se multiplicaban esos días (14,13) por las horas diarias de trabajo (8 en tiempo completo o 4 en tiempo parcial), las personas trabajadoras a tiempo completo obtenían 113 horas, mientras que las personas trabajadoras a tiempo parcial solo acumulaban 56,52 horas de lactancia.
• La fórmula correcta, según el TS, es dividir las 113 horas/días restantes entre las horas diarias de trabajo (4) de las personas trabajadoras a tiempo parcial, lo que da como resultado 28,25 días de permiso de lactancia acumulado para estas personas, que resultan en 113 horas de ausencia.

En el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos, tal y como indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Beneficios de la Lactancia Materna

La lactancia materna ofrece numerosos beneficios tanto para la madre como para el bebé, subrayando la importancia de apoyar y promover esta práctica en beneficio de la salud materno-infantil y la sociedad en general. Entre los principales beneficios se encuentran:

Beneficios para el Bebé

• Proporciona una nutrición óptima, rica en anticuerpos que protegen contra enfermedades.
• Mejora el desarrollo cognitivo y emocional.
• Reduce el riesgo de desarrollar enfermedades crónicas como la obesidad y la diabetes.

Beneficios para la Madre

• Favorece la recuperación postparto y la pérdida de peso.
• Disminuye el riesgo de cáncer de mama y ovario.
• Fortalece el vínculo emocional entre la madre y el bebé.

Marco de Apoyo más Amplio para la Conciliación Familiar (RDL 9/2025)

La legislación española ha evolucionado para ofrecer un mayor apoyo a la crianza y la lactancia. Para que las familias puedan ejercer sus derechos con total seguridad, se ha presentado una guía actualizada con los permisos y protecciones vigentes, adaptada a las últimas reformas (RDL 9/2025). Esta nueva estructura legal es compleja, ya que ahora debemos diferenciar tres permisos distintos:

1. Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor (17 semanas)

Este es el permiso principal que se disfruta tras el nacimiento, adopción o acogimiento. Es un derecho individual e intransferible para cada progenitor, regulado en el Art. 48.5 (apartados a y b) del Estatuto de los Trabajadores.

• Duración: 17 semanas retribuidas al 100% de la base reguladora para cada progenitor.
• Distribución: Seis semanas obligatorias que deben disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del parto; y once semanas flexibles que pueden disfrutarse de forma continua o por periodos semanales, a jornada completa o parcial, siempre dentro del primer año de vida del menor.
• Aplicación: Esta ampliación a 17 semanas es válida para nacimientos ocurridos a partir del 31 de julio de 2025.
• Ampliaciones Especiales: Se amplía en una semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a. El permiso puede extenderse hasta un máximo de 13 semanas adicionales por parto prematuro y hospitalización (superior a 7 días).
• Requisitos: Estar afiliado/a y en alta en la Seguridad Social y tener cubierto un periodo mínimo de cotización (90 días contando los últimos 7 años antes de solicitar el permiso o 180 días si se tiene en cuenta toda la vida laboral).

2. Nuevo Permiso Pagado (Las 2 semanas «peculiares»)

Esta es la gran novedad de la reforma y la principal fuente de confusión. No es parte del permiso parental de 8 semanas, sino un permiso nuevo e independiente que el legislador ha “añadido” al permiso de nacimiento, regulado en el Art. 48.5.c del Estatuto de los Trabajadores.

• Duración: 2 semanas retribuidas al 100% para cada progenitor.
• Plazo de Disfrute: Aquí reside su «peculiaridad». A diferencia del permiso de nacimiento (que caduca al año), estas 2 semanas se pueden disfrutar de forma flexible (continua o discontinua) hasta que el menor cumpla 8 años.
• Fechas Clave: Tiene carácter retroactivo, siendo válido para hijos/as nacidos a partir del 2 de agosto de 2024. Se podrán empezar a solicitar a la Seguridad Social a partir del 1 de enero de 2026.

3. Permiso Parental (Las 8 semanas NO pagadas)

Este es el tercer permiso, totalmente independiente de los dos anteriores, regulado en el Art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

• Duración: 8 semanas para cada progenitor, intransferibles.
• Plazo de Disfrute: Se puede disfrutar de forma flexible (continua o discontinua, a tiempo completo o parcial) hasta que el menor cumpla 8 años.
• Retribución (¡Importante!): La ley española establece que este permiso NO es retribuido. Legalmente, es una causa de suspensión del contrato de trabajo sin sueldo.

Aclaración sobre las «19 semanas»

Es habitual oír hablar de «19 semanas de permiso», y esto es lo que significa legalmente: es la suma de los dos permisos retribuidos: Las 17 semanas del Permiso de Nacimiento (a disfrutar el primer año) más las 2 semanas del nuevo «Permiso Peculiar» (a disfrutar hasta los 8 años). No debe confundirse con el permiso parental no retribuido.

Gestión del Permiso de Lactancia en la Empresa

Solicitud y Preaviso

Es importante que los progenitores notifiquen cuanto antes que van a disfrutar de este derecho. Para poder disfrutar de su permiso, deben avisar con antelación a la empresa. El Estatuto de los Trabajadores fija un preaviso mínimo de 15 días salvo que el convenio establezca otro. Si el convenio no concreta si son naturales o laborables, se aplica el criterio interpretativo que se use en su convenio/empresa. Si trabajan en la misma empresa se aconseja que sea lo antes posible para facilitar la planificación.

Hay que pedir el permiso por escrito (aunque a pesar de la nueva reforma, sigue sin haber un modelo oficial) y presentar la documentación pertinente (certificado de nacimiento del bebé, vida laboral, etc.). También hay que demandar el tipo de permiso. Se puede presentar de manera presencial o telemática, y se debe pedir siempre a la empresa que confirme su solicitud y aprobación.

Coordinación y Compatibilidad

La coordinación entre las personas cuidadoras es fundamental para garantizar el bienestar del bebé. El permiso de lactancia es compatible al 100% con la reducción de jornada, ya que son licencias distintas. También es compatible con el nuevo permiso parental no retribuido de 8 semanas. Las vacaciones se pueden iniciar a la finalización del permiso de lactancia, y también es compatible con la excedencia por cuidado de hijos.

Cada empresa gestiona las ausencias de manera diferente. En estos casos, es clave contar con un sistema claro y sencillo para gestionar las ausencias. El trabajo del equipo de People o Recursos Humanos debería ser definir las políticas de ausencias y permitir a responsables y managers encargarse de aprobar o rechazar las solicitudes de sus equipos. Herramientas como Factorial pueden facilitar esta gestión.

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