Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Última Información y Gestión

La normativa sobre permisos por maternidad y paternidad en España ha experimentado una evolución significativa en los últimos años, con el objetivo de fomentar la corresponsabilidad en la crianza y eliminar los estereotipos de género. En este artículo, explicamos en qué consiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, cuánto dura, cómo se solicita, qué requisitos deben cumplirse según la normativa vigente y resolvemos dudas frecuentes sobre la prestación económica, el disfrute del permiso y su compatibilidad con otros derechos laborales.

Evolución y Concepto del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó. Este permiso remunerado permite al progenitor suspender su actividad laboral tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. En términos legales, ya no se habla de baja paternal ni de baja por maternidad, sino de permiso por nacimiento y cuidado del menor, regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Esta unificación busca fomentar la corresponsabilidad en la crianza y eliminar los estereotipos de género asociados a la maternidad y paternidad. El permiso es idéntico para ambos progenitores: misma duración, misma prestación y mismo carácter intransferible.

¿Cómo ha evolucionado este derecho?

En los últimos años, este permiso ha ido cambiando de manera muy positiva. En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.

El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles. El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.

Es importante recordar que es obligatorio el permiso de paternidad durante las primeras 6 semanas tras el nacimiento, siendo el resto del periodo flexible en su distribución.

Duración y Distribución del Permiso en 2025 y 2026

¿Cuánto tiempo dura la baja por paternidad en 2026?

Tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025 (29 de julio de 2025), la baja por paternidad en 2026 tiene una duración total de 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales.

¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?

Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor?

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:

• Seis semanas obligatorias e ininterrumpidas: Se disfrutan a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar, a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto. No es posible renunciar a las semanas obligatorias del permiso.
• Once semanas restantes flexibles: Se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
• Dos semanas adicionales: Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. Solo aplicables a nacimientos desde el 2 de agosto de 2024, y solicitables desde el 1 de enero de 2026.

En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor. En casos de adopción internacional, el empleado también tendrá derecho a hasta dos meses de permiso, durante el cual solo recibirá el salario base.

Ampliación de la duración de la baja por paternidad en supuestos específicos

La baja por paternidad en España se prolonga en los siguientes supuestos:

• Familias monoparentales: El permiso se amplía hasta 32 semanas (6 obligatorias + 22 flexibles hasta los 12 meses + 4 adicionales hasta los 8 años). Un aspecto de especial relevancia social son las 32 semanas de permiso retribuido para las familias monoparentales.
• Parto múltiple: Se añaden 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
• Discapacidad del hijo: Se suman 2 semanas adicionales.
• Hospitalización del recién nacido: En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?

• En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
• En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.

Requisitos y Proceso de Solicitud

¿Quién puede solicitar este permiso?

Todos los trabajadores que cumplan los requisitos previstos por la ley tienen derecho a solicitar el permiso por nacimiento de hijo. Hemos de aclarar que, a pesar de que se sigue hablando de baja de paternidad, lo cierto es que este derecho se reconoce indistintamente a hombres y mujeres.

Para poder pedir la baja por paternidad, hay que cumplir una serie de requisitos, como son los siguientes:

• Estar dado de alta en la Seguridad Social por cuenta propia o ajena.
• Haber tenido uno o varios hijos por parto, adopción, acogimiento o por guarda con fines de adopción. En el caso de adopción o acogimiento, que el adoptado o acogido sea menor de 6 años.
• Haber cubierto un periodo mínimo de cotización:
  • Menores de 21 años a la fecha del parto o resolución constitutiva del acogimiento o adopción: no se exige período mínimo de cotización.
  • Entre 21 y 25 años: haber cotizado al menos 90 días en los últimos 7 años anteriores al parto o un total de 180 días a lo largo de toda la vida laboral.
  • Más de 26 años: haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años anteriores al parto o un total de 360 a lo largo de toda la vida laboral.
• En el caso de autónomos, se exige estar al corriente del pago de cuotas con la Seguridad Social.

Proceso de Solicitud de la Baja por Paternidad

El organismo competente para estos casos es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Pasos para la solicitud:

1. Comunicación a la empresa: Debes avisar a la empresa de tu intención de pedir la baja por paternidad. El plazo que tienes para ello es de 15 días, a no ser que tu Convenio Colectivo prevea un lapso de tiempo distinto. Sin embargo, no es necesario comunicarlo con antelación si no se va a pedir la distribución voluntaria de las semanas.
2. Formular la solicitud ante el INSS: El padre con derecho a la baja por paternidad tiene un máximo de 15 días para formalizar los trámites con la Seguridad Social, desde el nacimiento o adopción o acogimiento del menor. La administración dispone de un plazo máximo de 30 días para resolverla (a contar desde la fecha de presentación de la solicitud). En la práctica, presentar la solicitud fuera de plazo no supone la pérdida de este derecho, pues tarda 5 años en prescribir.

Vías para la solicitud:

• Solicitud online: Los trabajadores pueden tramitar la baja por paternidad online a través de la sede electrónica de la Seguridad Social. Una vez dentro, basta con seguir los pasos, cumplir los datos correctamente y subir los documentos solicitados.
• Solicitud presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).
• Solicitud por correo postal: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.

Es recomendable iniciar los trámites con antelación al nacimiento, especialmente en el caso de la madre, que puede comenzar su baja hasta 4 semanas antes del parto. En el caso de adopción internacional, puede solicitarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de adopción.

Documentación a aportar para pedir la baja por paternidad

Para solicitar la baja por paternidad se debe aportar la siguiente documentación:

• Solicitud de la prestación (modelo oficial perfectamente cumplimentado y sin errores).
• Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
• Libro de familia (para demostrar el parentesco entre padre e hijo).
• Alta en la Seguridad Social.
• Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. La transmisión telemática del certificado de empresa al INSS es obligatoria y exime al trabajador de presentarlo a la solicitud de la prestación.
• Última nómina (para calcular la base reguladora sobre la que se determina la prestación).
• Número de cuenta en la que se abonará la prestación de paternidad.

Aspectos Económicos y Fiscales del Permiso

¿Quién paga la baja por paternidad?

La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. La empresa no paga el salario durante el permiso. Por lo tanto, la empresa solo está obligada a reservarle el puesto de trabajo y a cotizar por él. En el caso de que el trabajador lo sea por cuenta propia y siempre que su baja dure 1 mes como mínimo, obtendrá la íntegra bonificación de su cuota de autónomo.

¿Cuánto cobra un trabajador durante la baja paternal?

El trabajador percibe el 100 % de la base reguladora de su cotización por contingencias comunes. Dicho importe será el mismo durante las 19 semanas del permiso. No se incluyen conceptos como dietas, plus de transporte o cheques restaurante.

¿Cómo se calcula la baja por paternidad?

Para calcular la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se utiliza la base reguladora del trabajador. Se toma como referencia la base de cotización que estuviera vigente al momento de comenzar a disfrutar la baja.

La fórmula es:

Base reguladora diaria = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al previo al nacimiento / 30

La prestación mensual equivale al 100 % de esa base reguladora. No se aplican porcentajes reductores como en otras prestaciones.

Ejemplo práctico:

Supuesto: el hijo de Javier nació el 15 de febrero de 2026. Javier tiene 32 años, lleva 4 años trabajando en la empresa y su base de cotización por contingencias comunes en diciembre de 2025 (mes anterior al nacimiento) era de 2.200 €.

Cálculo:

• Base reguladora diaria = 2.200 / 30 = 73,33 €/día
• Prestación mensual = 73,33 × 30 = 2.200 €/mes

Javier cumple el requisito de cotización (más de 180 días en los últimos 7 años). Durante las 19 semanas, Javier cobrará 2.200 € mensuales directamente de la Seguridad Social. La empresa no abona salario, pero mantiene su cotización y reserva de puesto.

Prestaciones adicionales de apoyo a la conciliación para autónomos

Madres trabajadoras autónomas con hijos menores de 3 años tienen derecho a una deducción fiscal anticipada de 100€/mes (compatible con la baja), y existen ayudas autonómicas y deducciones adicionales para gastos de guardería y por descendientes.

¿Influye la baja paternal en la cotización?

El empresario sigue obligado a seguir cotizando por el trabajador que ha obtenido un permiso por el nacimiento de su hijo.

Exención del IRPF

El subsidio económico percibido por razón del cuidado de los hijos queda exento del IRPF por el tiempo que dure la suspensión del contrato laboral. Así lo determinó la jurisprudencia del Tribunal Supremo a raíz de la STS 1462/2018, de 3 de octubre de 2018.

Si fuiste padre en 2014, 2015, 2016 o 2017, estás de suerte. Puedes reclamar la devolución del IRPF.

Derechos y Obligaciones durante el Permiso

¿Es obligatoria la baja paternal?

Sí, existe una parte obligatoria. En España, las 6 primeras semanas del permiso por nacimiento deben disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento o la adopción, tanto para la madre biológica como para el otro progenitor. El trabajador no puede renunciar a estas 6 semanas obligatorias, son un derecho irrenunciable establecido por ley.

¿Y las semanas restantes?

Las 13 semanas restantes (11 + 2 adicionales) son de disfrute voluntario. El trabajador puede elegir cuándo y cómo disfrutarlas, con las siguientes condiciones:

• 11 semanas flexibles: En periodos semanales, continuos o discontinuos, hasta que el menor cumpla 12 meses. Se pueden disfrutar a jornada completa o parcial (de mutuo acuerdo con la empresa).
• 2 semanas adicionales: De libre disposición hasta que el menor cumpla 8 años.

¿El permiso es transferible?

No, las semanas son intransferibles. Salvo en caso de fallecimiento de uno de los progenitores en cuyo caso el otro puede disfrutar de la totalidad del permiso.

¿Qué ocurre si el trabajador no quiere coger la baja?

El trabajador no puede renunciar a las 6 semanas obligatorias. Son un derecho irrenunciable establecido por ley. La empresa tiene la obligación de garantizar su cumplimiento y no puede presionar al empleado para que no las disfrute.

Derecho a vacaciones

Quien esté de baja por paternidad no perderá su derecho a las vacaciones que le correspondan.

¿Qué pasa si la relación laboral se extingue durante el permiso?

Mientras el trabajador se halla disfrutando de su baja de paternidad, puede darse el caso de que su relación laboral se extinga. En estos supuestos, el empleado continuará percibiendo el subsidio por paternidad hasta que este se extinga.

Compatibilidad con otras prestaciones

• Cuando el trabajador ya estuviese cobrando el paro al momento de solicitar el permiso de paternidad, la prestación contributiva por desempleo quedará suspendida.
• La percepción del subsidio por desempleo o las ayudas extraordinarias (por ejemplo, RAI) excluye el derecho a obtener la de paternidad.
• El hecho de que el trabajador se halle de baja por Incapacidad Temporal (IT) no le impedirá cobrar su subsidio por paternidad.

Permiso parental no retribuido

El permiso parental para el cuidado de menores de hasta 8 años se mantiene con una duración de 8 semanas, y sigue siendo no retribuido. Este derecho permite a ambos progenitores ausentarse una hora al día retribuida.

Obligaciones de la Empresa y Beneficios

¿Qué paga la empresa en una baja por paternidad?

Como empresario, tu obligación durante la baja por paternidad de un empleado se limita a:

• Mantener el puesto de trabajo reservado. Cualquier despido durante el permiso sería nulo.
• Seguir cotizando a la Seguridad Social por el trabajador durante todo el periodo.
• Facilitar el certificado de empresa necesario para que el trabajador solicite la prestación.

La prestación económica la cubre al 100 % la Seguridad Social. No se incluyen conceptos como dietas, plus de transporte o cheques restaurante.

Beneficios para la empresa

Desde la perspectiva empresarial, facilitar el disfrute de la baja paternal no solo es una obligación legal, sino que aporta beneficios tangibles:

• Mejora el clima laboral y la retención del talento.
• Reduce el riesgo de conflictos laborales y demandas por vulneración de derechos.
• Fomenta una cultura de igualdad que refuerza la marca empleadora.

Bonificaciones de la Seguridad Social para la empresa

Es aquí donde la obtención de bonificaciones de la Seguridad Social se perfila como una estrategia ganadora. El empresario puede obtener bonificaciones del 100 % en los seguros sociales del trabajador interino y del que está de baja por paternidad. Tales contratos de interinidad bonificados son los que cubren la plaza con un trabajador desempleado. Además, la bonificación alcanza a las contingencias profesionales y a las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta (RD 11/1998).

Gestión de permisos simultáneos

La empresa puede limitar el ejercicio simultáneo del permiso, por razones fundadas, objetivas y debidamente motivadas, por escrito, en el supuesto de dos personas trabajadoras de la misma empresa que ejercen el derecho por el mismo sujeto causante.

Herramientas para la Gestión de Bajas

Para gestionar correctamente la solicitud del permiso por nacimiento y cuidado de menor (antigua baja por maternidad y paternidad) es fundamental para garantizar los derechos de los empleados. La retroactividad de dos semanas y la flexibilidad en el disfrute de las nuevas semanas demandan una gestión precisa y un control riguroso. Los profesionales de Recursos Humanos tienen varias opciones para gestionar la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor.

Gestionar las bajas laborales de tu plantilla es una tarea que conviene apoyarse en un software. Solicitudes que se extravían, problemas al actualizar los turnos de trabajo del resto de la plantilla, dificultad para saber cuándo dura la baja… todo desaconseja gestionar manualmente estos permisos. Hoy en día encontrarás en el mercado herramientas que te facilitan mucho la vida y agilizan los trámites.

La correcta gestión del permiso es clave para garantizar tanto los derechos del trabajador como el buen funcionamiento de la empresa. Como profesionales de RRHH, debemos asegurar que el proceso de solicitar la prestación por maternidad sea ágil y eficiente, facilitando la conciliación familiar sin comprometer las operaciones de la organización.

En definitiva, el Real Decreto-Ley 9/2025 representa un avance significativo en la consolidación de derechos de conciliación en España, reafirmando el compromiso del país con el bienestar de sus familias.

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