La regulación de los permisos de paternidad y las situaciones especiales en el personal sanitario estatutario es un tema de constante debate y actualización. A pesar de la existencia de un marco legal amplio que busca garantizar la igualdad y la no discriminación, la interpretación y aplicación de la normativa en casos específicos, como los procesos de movilidad interna o el cómputo de la experiencia profesional durante estas bajas, aún presentan desafíos.
Antecedentes y Problemática en la Aplicación de la Normativa
Casos Prácticos y Respuestas de la Administración
En la práctica, se han presentado situaciones donde el personal sanitario ha solicitado el reconocimiento de períodos de baja por paternidad a efectos de experiencia profesional. Un ejemplo es el escrito realizado el 19/02/2016 a la Comisión de Movilidad Interna del Hospital Virgen de la Victoria, solicitando el reconocimiento de dichos períodos. La respuesta obtenida fue una declinación, fundamentada en la Resolución de 21/06/2010 de la Dirección General de Profesionales que aprueba el pacto de selección temporal.
Tras la admisión a trámite de una queja, se solicitó un informe a la Dirección General de Personal del Servicio Andaluz de Salud (SAS). El informe, recibido el 20 de marzo de 2019, concluyó que la normativa contempla el cómputo de estos períodos solo a efectos de experiencia profesional en el sistema de contratación de Bolsa Única de Empleo, no incluyendo otras situaciones como referencia. Esta interpretación resalta una limitación en el reconocimiento de la experiencia durante estas bajas para otros procesos, como la movilidad funcional.
Regulación Específica de Situaciones Especiales en el SAS
La Resolución de la Dirección General de Profesionales del Servicio Andaluz de Salud, de 22 de septiembre de 2017, y su modificación parcial del 30 de octubre de 2018, que aprueban el Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad sobre el sistema de selección de personal estatutario temporal, establecen en su artículo 5 las "Situaciones especiales".
Este artículo dispone que las personas candidatas inscritas en bolsa de empleo temporal que, al corresponderles un nombramiento temporal, se encuentren disfrutando del permiso por maternidad o paternidad, o de la prestación por riesgo durante el embarazo o lactancia natural, les será ofertado dicho nombramiento. Si es aceptado, se garantizará el mismo a efectos de cómputo de la experiencia profesional.
La persona podrá optar por seguir disfrutando del permiso hasta finalizar el período legalmente estipulado, difiriendo la incorporación efectiva al día inmediato siguiente a la finalización del permiso, siempre que la causa que motivó el nombramiento aún permanezca. En caso de optar por seguir disfrutando del permiso, corresponderá al Instituto Nacional de la Seguridad Social el abono de las prestaciones correspondientes, si se reúnen los requisitos.
Asimismo, el artículo 6 de dicha Resolución establece que a las mujeres en situación de incapacidad temporal coincidiendo con su estado de gestación (y que lo hayan comunicado voluntariamente al Área de Vigilancia de la Salud) se les ofertará un nombramiento temporal si se encuentran disponibles y les corresponde por orden de puntuación. El nombramiento se hará efectivo al día siguiente de finalizar la incapacidad temporal, siempre que la causa del nombramiento persista.
Marco Constitucional y Legal sobre Igualdad y No Discriminación
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Principio de Igualdad y No Discriminación
El artículo 14 de la Constitución Española (CE) proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Este principio fundamental está también presente en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en todo su articulado (artículos 49, 60.1, 61.1, 82, 89 y 95.2.b, entre otros).
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres, incorpora estos principios al ordenamiento jurídico español. Su objetivo es "hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida" (art. 1). El artículo 8 de esta ley establece que "constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad".
Compromiso del Estatuto de Autonomía para Andalucía
El Estatuto de Autonomía para Andalucía asume un fuerte compromiso en esta dirección. En su artículo 10.2, establece que "la Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer andaluces, promoviendo la democracia paritaria y la plena incorporación de aquélla en la vida social, superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica, política o social". Además, el artículo 15 garantiza "la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".
Jurisprudencia y Doctrina Constitucional
La jurisprudencia y la doctrina constitucional han sido cruciales en el tratamiento del principio constitucional de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. La STC 66/2014, de 5 de mayo, resume la doctrina del Tribunal Constitucional respecto a la prohibición de discriminación por razón de sexo, afirmando que "la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre".
En la protección de la maternidad, la doctrina constitucional se adelantó a la Ley Orgánica para la Igualdad, estableciendo que la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, excluyendo toda distinción o perjuicio que derive de la maternidad. Tal perjuicio causado por la maternidad constituye un supuesto de discriminación directa por razón de sexo, contrario al artículo 14 CE.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 66/2014, de 5 de mayo, recuerda que el artículo 14 CE establece una cláusula expresa de no discriminación por razón de sexo, distinta del principio genérico de igualdad, y que el trato desfavorable a las mujeres por embarazo o maternidad "constituye una discriminación directa por razón de sexo, de acuerdo con el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007".
Derechos Individuales del Personal del Sector Público y el EBEP
El principio de igualdad entre hombres y mujeres también está presente en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). Este derecho se reconoce como un derecho individual del personal estatutario de los servicios de salud.
El EBEP, al regular el alcance de los permisos de maternidad y paternidad, establece en su artículo que los empleados públicos tienen derecho a permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, y por cuidado del lactante, entre otros. En este contexto, la Administración sanitaria no cumpliría con lo establecido en el artículo si no se reconoce la plenitud de derechos durante la baja por maternidad/paternidad.
Aunque no exista una regulación concreta que posibilite el cómputo de la experiencia profesional en los procesos de movilidad funcional en estos casos, esto no puede obstar a que se haga efectivo este derecho. Una situación de perjuicio o trato peyorativo derivada de la maternidad, que solo es posible en mujeres, determinaría una discriminación al no reconocérsele la "plenitud de derechos" garantizada en el EBEP. Este razonamiento se contempla en la Sentencia del Tribunal Constitucional 2/2017, de 16 de enero, que amparó a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales al estar embarazada.
Guía Rápida de Permisos y Excedencias para Personal Estatutario del SERMAS (Actualización 2024)
CSIT UNIÓN PROFESIONAL ha elaborado una Guía rápida que atiende a la normativa básica y específica, actualizada a septiembre de 2024, sobre los permisos y excedencias a los que tiene derecho el personal estatutario del SERMAS. Esta guía permite conocer de forma actualizada las normas que regulan los permisos y excedencias, así como cuestiones que generan dudas como los grados de consanguinidad y afinidad para el cómputo de días de permiso.
Tipos de Permisos y Períodos
La normativa actual contempla varios tipos de permisos y períodos relacionados con la paternidad y la maternidad:
- Baja de maternidad/paternidad: Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, a la decisión judicial de adopción o a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.
- Ampliación por hospitalización: En casos de nacimiento prematuro con bajo peso y cuando el recién nacido deba permanecer hospitalizado por más de siete días, el período de suspensión y la prestación pueden extenderse tantos días como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de trece semanas adicionales. En estos casos, el período de suspensión puede calcularse, a solicitud de la madre biológica o del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria.
- Permiso para el cuidado del hijo: Dos semanas - o cuatro en el caso de monoparentalidad - para el cuidado del hijo, que pueden distribuirse a discreción del trabajador, en períodos semanales, acumulados o interrumpidos, hasta que el hijo cumpla ocho años.
- Adopción internacional: El empleado también tendrá derecho a una licencia de hasta dos meses, durante los cuales percibirá únicamente la retribución básica.
Para los fines de los párrafos anteriores, el término madre biológica también incluye a las personas trans embarazadas.
Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud
La Ley General de Sanidad establece que en los servicios de salud se integrarán los diferentes servicios sanitarios públicos del respectivo ámbito territorial. A diferencia del personal funcionario y laboral, que han visto sus regímenes jurídicos actualizados tras la promulgación de la Constitución Española, el personal estatutario, a pesar de modificaciones normativas puntuales, viene en gran parte regulado por estatutos preconstitucionales.
La necesidad de mantener una regulación especial para el personal de los servicios sanitarios ha sido apreciada y declarada por las normas reguladoras del personal de los servicios públicos. El Congreso de los Diputados señaló las líneas maestras de esa nueva regulación y marcó sus objetivos generales.
Carácter Funcionaral y Movilidad
En el Capítulo I del Estatuto Marco se establece con nitidez el carácter funcionarial de la relación estatutaria, sin perjuicio de sus peculiaridades especiales. El principio de libre circulación y la posibilidad de movilidad del personal en todo el Sistema Nacional de Salud se consagra en el Capítulo VII.
La transposición de directivas europeas ha tenido presente que la Constitución Española, al proclamar en su artículo 43.1 el derecho a la protección de la salud, reconoce la especial importancia de las prestaciones sanitarias. El apartado 2 del mismo precepto constitucional encarga a los poderes públicos la organización y tutela de la salud pública, a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios, lo que determina que un elevado número de centros y establecimientos sanitarios deban permanecer en funcionamiento de manera constante y continuada.
La articulación coordinada de ambas previsiones constitucionales debe suponer que las necesarias peculiaridades del modelo de organización de los centros y establecimientos sanitarios no impliquen un detrimento de las exigencias de protección de la seguridad y de la salud laboral de sus trabajadores.
Clasificación del Personal Estatutario
El personal estatutario se clasifica en:
- Personal de formación universitaria (Artículo 6.2.a): Quienes ostentan la condición de personal estatutario en virtud de nombramiento expedido para el ejercicio de una profesión sanitaria que exija una concreta titulación de carácter universitario, o un título de tal carácter acompañado de un título de especialista.
- Personal de formación profesional (Artículo 6.2.b): Quienes ostenten la condición de personal estatutario en virtud de nombramiento expedido para el ejercicio de profesiones o actividades profesionales sanitarias, cuando se exija una concreta titulación de formación profesional.
Nombramientos de Personal Estatutario Temporal
Los nombramientos de personal estatutario temporal se efectúan a través de procedimientos que permitan la máxima agilidad en la selección, basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad, competencia, publicidad y celeridad, con la finalidad de la cobertura inmediata del puesto (Artículo 33.1).
Las plazas desempeñadas por personal estatutario interino deberán ser objeto de cobertura inmediata mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración sanitaria (Artículo 33.2). El período de prueba no podrá superar los tres meses de trabajo efectivo en el caso del personal de formación universitaria y los dos meses para el resto del personal (Artículo 33.3, modificado por el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio de 2022).
Compensación por Incumplimiento del Plazo Máximo de Permanencia
El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal estatutario temporal afectado, equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades (Artículo 9 quater.4, añadido por el Real Decreto-ley 12/2022).
Movilidad Voluntaria
Los procedimientos de movilidad voluntaria se efectuarán con carácter periódico, preferentemente cada dos años, en cada servicio de salud. Estarán abiertos a la participación del personal estatutario fijo de la misma categoría y especialidad, así como, en su caso, de la misma modalidad, del resto de los servicios de salud (Artículo 37.2).
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